对邮箱）
I：有什么需要我解释的问题么？如果没有其他问题，我们就先谈到这里，谢谢您，
再见！第四章求职陈述&在线测评
1、求职陈述
即求职信，用以考察应聘者的求职动机、思维水平、工作热情、个人兴趣认知及价值观等，内容包括对工作岗位的认知、自我认知、未来工作思路，以800-1000字为宜。
通过求职信（以电子邮件形式发送，并要求打印或手写稿带至复试现场），人力资源部门可以初步了解应聘者个人期望值与公司价值观的匹配度、逻辑思维能力及求职动机。
2、在线测评
1) 目的
预测应聘者将来的工作行为、可胜任工作的可能性等因素，从多方面为招聘决策提供可靠的、量化的客观依据。 2) 测评内容
销售职位胜任力评估，包括能力、性向、职业倾向等多模块内容。 3) 测评时间
90分钟左右，具体时间请遵循测评题目的具体要求。 4) 报告解读
a b c
报告构成：综合等级+导语+综合测评结果+详细解释；
综合等级采取五星级评判，选取二星及以上作为符合条件进入复试； 导语内容包括普遍意义上的销售职位需要具备的基本素质；
d 综合测评结果包括做题数量、所用时间、掩饰性（掩饰性高的要慎用）、各维度分数及优劣势说明；
e f
详细解释给出了每个维度的得分及详细说明； 亦可下载集体数据，供人力资源部做整体对比。
5) 测评结果应用
a b
通常情况下，测评不可能代替面试，只是具有参考价值。
性格测评只能反映应聘者的主要性格特征，并不能完全说明应聘者是否胜任工作。 c d e
测试结果应从总体上评定，不可只取其某一点而得出结论。 人才测评是一项专业工作，必须由专业人士执行。 任何人才测评的资料需完全保密。
第五章复试
1、复试前考官的准备工作
1) 确定招聘职位的具体工作内容和各项能力要求，制定该职位面试考评要点，包括：教
育背景与资质、任职资历、依重要程度排列的所需要的专业技能与行为能力指标、特殊技能要求（如会驾驶）、个性及特征等。
2) 关注应聘者简历中：工作变动的周期，变动原因是否合理；频繁转换职业，但事业并
无进展；工作经验、资质与招聘职位需求的切合程度；简历中不连续（中断学业或就业）和有疑问之处；成就和奖项；需要进一步确认的问题。
3) 考官需事先对应聘者的求职信充分阅读、理解，并归纳存在的疑问以便复试时提问、
确认。
4) 考官应在面试前掌握以下资料和信息，以解答应聘者询问：
a b
公司当前的经营状况和远景规划。
招聘职位的工作范围和具体职责，了解职务说明书内容（对电话销售需做出规范、准确的解读）。
c 招聘职位的薪酬福利及职业生涯发展等。
5) 确定面试时间、地点、需携带的证明材料（包括求职信等），并通知应聘者进行复试
2、考官组成
1) 人力资源部招聘主管； 2) 销售主管；
3) 城市经理可以酌情考虑参加。
3、复试程序
无领导小组讨论
半结构化面试 情景模拟（角色扮演等）
复试后对于通过人员可辅以背景调查 4、无领导小组讨论（题目及评分表请见工具包2）
1) 概念
让应聘者组成一个讨论小组，就所给的论题自由讨论，并要求在讨论结束时给出小组讨论的结果或者该问题的解决技术方案，主要考察应聘者的人际交往技能、领导技能和个人的影响力等。 2) 适合考察的能力和特征
a b c d
影响力和人际交往能力 问题解决能力 个性特征和行为风格
多与人际交往、人际策略有关，例如言语表达能力、人际影响力等等
3) 无领导小组讨论的评分规范
a
评分规范的设定
从小组的角度说，可以依据整个小组在讨论过程中的特点如何，是否存
在竞
争或合作，是否有对抗和冲突，讨论过程中是否有自发的领导者出现，是否
有人
对整个过程的时间、规则和气氛进行主导和监控，有没有结盟的小组成员或
者各
自为战，解决问题是否有效率等，据此来做整体的评价，一方面可以为个人
评价
做基础，提供全面信息，另一方面也可以进行小组间的比较。
从个人的角度说，可以依据个人在讨论过程中发言次数的多少，发言的
的主
动性和先后顺序，是否善于提出新的见解和技术方案，敢于发表不同意见，
支持或肯
定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，
调解
争议问题，创造一个使平时不太愿意公开表达自己想法的候选人也想发言的
气氛，
把众人的意见引向一致；看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯
他人
的发言权，以及言语表达的流畅性如何，分析问题、概括或归纳总结不同意
见的能力
如何，反应的敏捷程度如何等。具体的评价维度和指标需要考官结合实际岗
位根
据具体的测评目的来确定。 b
观察记录
在候选人讨论的过程中，考官需要对所有参与者进行深入细致的观察。现场
记录候选人的行为表现是非常重要的。只有在现场专心于行为记录，事后进
行讨
论决策，才是一种比较科学、有效的方法。 c
结果讨论
整个讨论全部结束后，考官需要根据自己的观察记录为每名候选人在各
个维