公平理论的实践意义与运用难点：
设计报酬制度时要充分考虑其公平合理性
－－公平感受比收入的绝对值更直接地影响工作态度
在组织内部，不考虑贡献大小，简单化地普遍增加薪金报酬，其激励做用极为有限。 注意与企业外部的横向比较，在财务状况允许的条件下略高于同行业平均水平的工资有利于稳定员工队伍.
实践中的难点是源于主观估算的感受往往误导行为
－－－用客观指标量化工作绩效和每一项报酬是避免盲目攀比、减少内耗的有效途径。
期望理论
激励力 = 某一行动结果的效价 × 期望值（只对未满足的需求） 当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。
影响激励力的两个因素：
1.效价－－－当事人对于获得某种预期成果的偏好程度。
如果某人对达成目标不感兴趣则效价趋近于零；当他不希望目标实现时则效价为负，产生反作用。
2.期望值－－－指当事人根据自己以往的经验判断在采取行动后实现目标的可能概率。 期望值大小受工作能力高低的影响，当一个人缺乏自信时期望值下降，期望值很小时，激励力也很小。
期望理论：个人目标及三种联系
? 努力与绩效之间的联系
我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平？
? 绩效与奖赏的联系
当我达到某一绩效水平后会得到什么奖赏？
? 奖赏与个人目标满足的联系
这种奖赏对我有多大吸引力？它是否有助于我实现自己的目标？ 期望理论的启示：
? 期望理论提示管理者要提高完成工作的激励力度要从提高效价和期望值两方面着手，注
意两者的搭配。
? 组织给予员工的奖励只有符合员工的主导需要才会产生高效价。 ? 为员工设定的工作目标要符合“跳一跳”原则创造条件帮助员工提高工作能力有助于增
加期望值。
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强化理论
强化理论认为：人们的行为可以用过去的经验来解释,使个体愉悦的结果可以让他重复有助于得到这个结果的行为，从而 探讨如何运用外界刺激修正人们那些有目的的行为。 正强化：奖励某些行为，使之进一步加强 负强化：惩罚某些行为直至减弱或消失
淡化处理：指不提供个人所希望的结果来减弱某种行为使其逐渐自然消退的方法,是一种力度较小的负强化,适用于组织不提倡，但也不会造成明显损害的行为. 惩罚：指强制性地使当事人接受不愉快的结果来迅速制止不良行为并消除重复发生的可能性,是一种强度较大的负强化.
8、 领导理论
领导的定义
影响个体、群体或组织实现所期望目标的过程 领导与管理的区别
领导的根本是一种影响力，本质是一种追随关系
管理除了领导，还包含其他内容，如计划、组织、控制等等 领导与其他职能的区别，主要表现在与人相联系的方面的特征上 领导者与管理者的区别
领导者既存在于正式组织中，也存在于非正式组织中 管理者存在于正式组织中
为了使组织更有效，应当将每一位管理者都培养成好的领导者 领导者权力的来源 1 .强制权力
强制权即惩罚权，指的是通过精神、感情或物质上的威胁，强制服从的一种权力。 2 .奖励权力
指给予和取消报酬的权力。管理人员控制的报酬手段越多，而且这些奖酬对下属越是显得重要，那么他拥有的奖励权力就越大。 3 .法定权力
这是组织制度所规定的正式权力。它通常因职位而产生。 4 .专家权力
这种权力源于信息和专业特长。如：医生、律师、科学家，对于需要这方面信息的任何个人拥有专家权力。他们所掌握的信息越是重要，且能掌握该信息的人越少，则他们拥有的专家权力越大。 5.个人魅力
追随者们对领导的某些方面，如个性、背景和态度上有一种认同感。 领导特质理论
? 吉塞利的特质理论表 ? 德鲁克的观点
? 美国管理协会的调查意见 ? 鲍莫尔的10大条件论
? 日本企业界提出领导者应具备的十项品德和十项能力 ? 法国经济学家桑蒂的观点
? 前苏联学者对有关领导者素质的观点 ? 我国关于对领导者素质理论 领导特质理论
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领导素质：思想素质、业务素质、业务技能、身体素质 领导者的六项特质
? 进取心： ? 领导愿望： ? 诚实与正直： ? 自信： ? 智慧：
? 具有工作相关知识：
领导风格理论（四分图理论、方格图理论） 四分图理论
1945年美国俄亥俄州立大学的研究。他们把领导行为概括为两大类，即“定规维度”和“关怀维度”。
关怀维度——软
? 关心、支持 ? 赞美、鼓励 ? 倾听、接触 定规维度——硬
? 告知、命令 ? 明确的指示 ? 着重于5W2H
方格图理论
? 布莱克和莫顿在俄亥俄州立大学所提出的管理四分图理论的基础上，于1964年就企
业中的领导行为方式提出了管理方格理论。 ? “关心生产” :工作效率；工作质量 ? “关心人”：尊重、信任；赞美、鼓励
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权变领导理论（菲德勒模型，赫塞?布兰查德的情景领导理论） 菲德勒模型
菲德勒认为不存在一种普遍适用各种情景的领导模式然而在不同的情况下都可找到一种与特定情景相适应的有效领导模式。 两种领导风格。
任务导向型：类似于以工作为中心和主导型结构行为 关系导向型：类似和以职工为中心及关心型的行为。
三种情景因素 职位权力
——指与领导者职位相关联的职权 任务结构
——指工作任务的规范化、程序化程度。 领导者与被领导者的关系
——指领导者为被领导者所接受的程度，即信任、喜爱、忠诚的程度，以及领导者对下属的吸引力。
菲 德 勒 模 型
[结论]
提高领导有效性的两条途径：
? 替换领导者以适应情境； ? 改变情境以适应领导者。
? 改善领导者与成员的关系 ? 调整任务结构 ? 调整职权强弱
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赫塞·布兰查德的情景领导理论
该理论认为选择正确的领导风格可获得领导效用, 下属的成熟度是一个重要的权变变量 成熟下属的特点：
? 有取得成就的向往； ? 乐于承担责任；
? 有教育背景和经验，以及相应的技术技能； ? 有独立工作的能力。
路径-目标理论
由罗伯特?豪斯(Robert J. House)提出。
[要点]领导者的效率是以他能激励下属达到组织目标，并在其工作中得到满足的能力来衡量的。
该理论的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和帮助、支持，以确保下属的目标与群体或组织的目标相一致。
该理论将领导者行为分为四种类型:
指导型：让下属指导他们承担的任务和时间安排，并对如何完成任务给予具体指导。 支持型：充分考虑下属的需要，努力营造愉快的组织气氛，在他们受挫时提供支持。 参与型：在做决策时征求下属的建议，让他们参与决策，以此提高激励效果。
成就导向型：设定富有调战性的目标，希望下属尽量发挥潜力，达到自己的最高水平。
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