专题一 公共部门人力资源管理的实质

案例1

示范地上演“空城计”地膜下没种马铃薯

山阳县以大规模种植马铃薯受到陕西省、商洛市相关职能部门的关注和肯定。2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳县召开，省农业厅领导及汉中、安康、商洛的代表上百人参会交流。然而，村民却称，很多地里只有地膜，下边根本没有种马铃薯。

在山阳县马铃薯示范区之一的十里铺镇寇家沟村，站在马路上隔河望去，一片白花花的地膜地非常“壮观”。村民说，别看表面，很多参观者就是这样隔河观望，看不到地里的真实情况。

在村民带领下，记者来到寇家沟村一组上百亩马铃薯示范地。打开地膜，村民用铁锹把地一翻，里面根本没有马铃薯种子。随后，村民又随机翻了几十处地，地膜下面仍旧没有马铃薯。一不愿意透露姓名的村民介绍，他家的地根本没有翻耕，几天前，有人把他家的地用地膜给盖上了，类似这种情况很多。之后才知道，省上有关部门要到山阳参观马铃薯种植示范，由于该村离县城太近，才出现这种“糊弄”的办法。

记者仔细查看，发现有些地里确实已种了马铃薯，耕种的比较仔细，地膜铺盖比较整齐，但大部分地膜下根本没有种马铃薯，地膜铺的也特别粗浅，有的仅盖了一点土，风能吹起来。

村民介绍：“按规定，马铃薯种植工程前期由村里动员村民，随后进行统计逐级上报，政府免费发马铃薯种子和地膜。本是一项很好的惠民增收政策，但有关部门为了应付上级套取国家补助，弄虚作假搞面子工程，让农民错过了春种的大好时机。”

山阳县农业局办公室主任王吉友证实，省、市相关部门确实在山阳开过现场会。记者同时看到山阳农业局报送省农业厅、商洛市农业局和县委、县政府的“山阳农讯”资料称，2月24日至25日，“陕南高产创建春季工作现场会”在山阳召开，省农业厅一位领导及市、县领导在参观了山阳县种植马铃薯示范区后，对山阳县马铃薯高产创建间套栽培模式、技术规范标准给予了充分肯定。

当记者提出有些地里根本没有种马铃薯只盖了地膜时，王吉友坚称不会出现这种事情。随后，他安排农业局包村干部任均平及其他两名工作人员一起赶到寇家沟村一组，该村村主任贾秀良也赶到现场。

在现场，面对地膜下面没有种马铃薯的事实，贾秀良和一名农业局的干部称，地膜下面没有种马铃薯，主要考虑到天气冷，给地提温，等以后再种马铃薯。有村民提出，地膜只是草草用土盖着，风一吹还能刮起，根本起不到保温作用时，农业局的干部和村主任沉默不语。任均平随后称，地里不种马铃薯，怎么能长出马铃薯?这种作法肯定是错误的，他们将进行严查。(作者 魏光敬)

报商洛讯（记者魏光敬）昨日，本报A14版报道了山阳县示范地上演“空城计”地膜下没种马铃薯一事。昨日上午，山阳县农业局立即组织人员将地膜撤掉，并组织村民紧急种植马铃薯。有村民称，本计划当苗圃的地被强行改种马铃薯，村民地里种啥庄稼，还要被别人“导演”？

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讨论题：是从人力资源管理的角度分析，山阳县示范地事件。

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专题二 公共部门人力资源管理的演进与发展

案例1

政府雇员制——一种新的政府用人制度

2006 年 3 月，媒体报道了这样一则新闻：国内地年薪最高的政府雇员颜兵面临下岗的命运。两年前，颜兵受聘为无锡市对日招商首席代表，其税后年薪 50 万元。然而，在第二日期即将结束之际，他因未能完成 5000 万美元的招商任务，可能无法与无锡市政府继续签约。这一报道让人想起了政府雇员制缘起的背景和推广进程。

2002 年 6 月，吉林省出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为国内首个“吃螃蟹”的地区，开始了政府雇员的探索。随后，上海，武汉，无锡，长沙，珠海，青岛，芜湖，深圳，广州等地纷纷效仿，吸引了社会各界广泛关注。 政府雇员制在海外比较流行，德国早在 20 世纪 50 年代就开始推行政府雇员制，随后，英国，澳大利亚，新西兰，美国等国都广泛推行，目前这些国家的政府雇员在政府工作人员中的比例占到 20%-40%。因此，中国推行的这种用人制度可以说是从西方传过来的。

目前我国政府雇员制的适用范围主要在专业技术领域。现代社会，信息技术在政府管理中的运用越来越广，许多国家和地区原来的公务员难以胜任相应的技术支持工作。但由于公务员的公务员的薪酬刚性强，政府不能随意给他们加薪，而一些技术性人才在社会上有比较吃香他们很容易在社会上找到待遇比较好的工作。如果仅仅囿于传统的公务员制度，就有可能难以吸引这一部分人才进入公务员队伍。因此需要打破公务员的框框，以较高的报酬吸引他们，这就是政府雇员制施行的初衷。

政府雇员制没有全国性的统一部署，各地采取的形式各不相同，但大多数都有相同之处，是作为现行公务员制度的一种补充形式。政府雇员主要在以下五个方面有别于公务员，第一，适用的法律规范不同。国家公务员受公务员法的调整，而政府雇员则是依照劳动法合同来规范其与政府之间的权利和业务的关系，即按照劳动法约束双方的行为。第二，用人房是不一样。无论是选任的公务员还是委任的公务员，其任用方式都是刚性的，一般来讲，公务员身份具有“终身性”。而政府雇员制的用人模式与企业一样，是市场化的，其任期按照合同的规定，都有一定的期限。第三，管理方式不一样。对公务员的管理，如录用，考核，惩罚等都有法律法规作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，是一种企业化的管理模式。第四，薪酬待遇不一样。公务员制度有一条完整的工资体系，按照职务级别的不同，享有不同的工资，是刚性的薪酬体系。政府雇员制则是按岗定酬，薪酬标准参照市场薪酬行情和职业风险程度上下波动。在我国，政府雇员的收入是公务员的 2-15 倍。第五，法律地位不同。公务员行驶共公权力，占行政编制。而这功夫雇员不行使公共权力，也不占行政编制，主要从事一些专业性和技术性工作。

在各地政府雇员制实践中，深圳市的做法与其他地方的做法不太一样。深圳市把政府雇员分为高级雇员和普通雇员两类。其中，高级雇员可以担任行政领导职位，行使行政管理权力，占行政编制，而普通雇员和吉林等地的做法是一样的。

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另外，深圳市政府雇员的服务范围不仅包括政府，还包括其他政府行政机关和事业单位。政府雇员的工作范围也覆盖一般的管理和服务工作，与公务员在分工上有交叉。

有人认为，政府雇员的推广，会对公务员的队伍产生“鲶鱼效应”，即一条鲶鱼一旦进入到一群沙丁鱼中，经过鲶鱼的一番搅动，整个船舱的沙丁鱼都被激活，传统公务员制度的一大弊端就是缺乏竞争，容易导致公务员满与现状，工作得过且过，混日子。熬年头，进而导致官僚主义的低效性。而政府雇员制引入竞争机制会对正式的公务员形成一种压力，至少是心理上的压力。他们会担心一旦政府尝到这种用人机制的甜头，会逐步将其在其他岗位上推广进来，使“自己”受到“牵连”。而深圳模式更是直接对公务员制度形成冲击，原来由公务员或事业单位担任的服务性，管理学工作，被拿出来竞争，公务员也面临竞争后被淘汰的困境。压力之下，公务员的工作作风也会随之改变，另外，政府雇员本来就没有公务员的那种色彩，他们的加入，有利于淡化政府机关的的衙门作风。政府雇员这种“泥饭碗”正在向公务员的“铁饭碗”发起挑战。

目前，我国没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的有关规定也很不完善，政府雇员的聘用，考核，晋升等环节，都还没有建立起科学的标准和程序，存在着对政府雇员的评价由领导说了算，各地不顾实际盲目跟风，通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇，扩大政府机关人员的编制等方面的风险。此外，政府雇员制如何实现与公务员的衔接，政府雇员的职业生涯发展等问题也亟待解决。因此，如何神话政府雇员制，进行大胆的创新和改革，任然任重而道远。

讨论题，

1．传统的公务员制度有什么缺点，为什么实行政府雇员制。 2．与传统的公务员制度相比，政府雇员制有什么优点。

3．根据你对政府雇员制的理解，你认为应该克服它的弊端，增大其制度效应吗。

案例 2

广州实行公务员职位双向选择 2005 年 9 月，适逢广州市行政区划调整之际，广州市在公务员职务调整上施行了一次大胆的尝试举措，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山，越秀，芳村，荔湾 4 区数千名公务员，不管你是处长还是普通科员，都要向内部的人才市场上自己寻找工作，有点像大学毕业生参加招聘会一样。 虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛并不亚于应届毕业生供需见面会，公务员们同样要递简历，现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局油关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者要有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别身高设限。萝岗，南沙等新区对公务员的门槛相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位

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投档与录用的比例甚至搞大 6:1，所以也会从经历，经验等方面择优选取。 这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门所提供的职位约为 350 个，上至处级领导下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅仅原越秀区就发了超过千张入场券，而现场剧集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，一些记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超过了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样找工作，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。

第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。

“有能力就有好工作，这应该的，”以为硕士毕业的原芳村区公务员说。他就在短短 20分钟内与一家市属机关达成初步意向。不过，也有一部分年纪大的公务员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大。学历低没办法和年轻人在新区竞争”，一位 47 岁的公务员说。

为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织，人事部门，表明选调新区或者留在本区意见。此次双选会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。双选会后，将由各个单位确定人员，如果上方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区尽享调配，也有部分公务员将会提前退休，自主创业等。

讨论题

1 广州公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同，

2 广州市这种在公务员系统内部引入人才市场机制选择任职者的尝试有哪些利弊，

3 公务员的职位双向选择的做法有没有推广价值，

案例3

北京大学的聘用制改革引发的一场争论

由于 SARS 的疫情，2003 年 5 月的北京显得燥热而且沉闷，北大的春天由于封校也保有了一份独特的魅力和宁静。然而，5 月 12 日一份由北大校长，校人事制度改革领导小组组长许智宏签发的，关于北大教师聘任与职务晋升的人事改革方案却打破了这份宁静，震撼了整个北大校园，引发了全国范围的争论，高校人事制度改革由此成为人们最关注的焦点。北大进行的以教师聘任制核心的人事制度改革，打破了我国高等院校人事改革的最后一块坚冰，代表了中国高校人事制度改革的方向。2003 年将注定成为中国教育史上最重要的一页，北大等国内高校在人事制度方面的突破性改革将加快整个教育体系人事改革的步伐。

一、北大改革的背景 1、改革的启动

为了完善人事管理制度，北大在 1999 年就开始试行以淡化身份，竞争上岗，择优聘用，能上能下为核心的九级岗位聘用制。所谓九级岗位聘任制是指标将所有岗位划分为 3类，每类 3 个等级，共 9 个级别。A 类岗位为校级关键岗，B 类为院系重点岗，C 类为基础岗。9 级岗位具有不同的岗位津贴，全年从 3000 元到 50000 元不等，从低到高一次为 3000岁，6000 元，10000 元，15000 元，20000 元，25000 元 30000 元 40000 元，和 50000 元，第一级和最后一级相差近 17 倍。教授被降级有三个原因，一是没有在期限内完成预定任务或者被认为没有能力完成，二是虽然完成了原有任务但却没有申请到新的项目，或者是本单位工作任务的非个人因素变动，三

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