是由于竟真的存在，其他人选的能力更加突出而没有被继续聘任，。据统计，从 1999 年 9 月推行 9 级岗位聘任制以来，每年都有几十名教授在自己岗位上落聘。2002 年，北大有 20 名教授在受聘是被降级进行岗位调整。与此同时，近百年教师岗位职务上被“高聘”。这一举措对激励教师的教学和科研积极性，形成内部竞争机制起到了一定的积极作用。
伴随人事制度的改革，北大聘用和引进了一批国内外优秀人才，此次改革前，全校教师中具有博士学位人员的比例超过了 50%,在北大任职的中科院院士和工程院院士有 58 位，另外第三世界科学院院士 8 人，逐步形成了留学归国，国内引进和本校培养教师各占三分之一的良好比例格局，相对于国内其他的高校师资人员结构具有很大的优势，但北大却不甘于这种状态，认为要实现建设世界一流的大学的目标，必须要进一步改革教师聘任制度，引入竞争机制，建设一支优秀的教师队伍。北大校方的观点认为，“‘大学乃大师之学，无大师则无大学’，一流大学和一流学科运行的主题是高素质的师资，一流的人才。要把北大建立成世界一流关键人才，在于有一支学术水平高的教师队伍。”正是在这一计划的带动下，北大启动了一系列人事制度改革措施。
2、改革的进程 2003 年元月，北京大学校领导在寒假工作调研会上作出进一步推进学校教师队伍人事制度改革的决定。会议根据创建世界一流大学的目标和近期所面临的主要形式与任务，认为“创建一流大学的关键是人才，建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度”。为此，北京大学校长助理，光华管理学院常务副院长张维迎教授受命组织起草人事制度改革方案全文。2003 年 5 月 12 日，北京大学人事改革领导小组向各院系学术委员会和有关职能部门下发了九易其稿后完成的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》。这一改革方案在各院系尝试了强烈反响，教员们纷纷展开对这一方案的讨论，并提出各种意见和建议。5 月 30日，校人事部汇总了各院系的讨论结果以及各方面的意见和声音。北大人事改革领导小组随后多次召开由各院系领导和学术委员会主任参加的会议，汇总，听取和讨论个方面意见，修改革完善改革方案。6 月 17 日，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》在网上公布以后，由于被打在中国高校中的特殊地位，随即引起全国范围内关于北大何去何从，中国高校何去何从的大讨论，支持和反对意见铺天盖地。
3、改革前的弊端
北大原有的教师人事管理体制是计划经济时期的模式，虽然进行了一些桌游成效的改革和局部调整，加大了人才引进的力度，提高了招聘教师和职务晋升的标准，提高了北大师资队伍的整体素质和教学科研能力，但计划经济下形成的教师人事管理体制的基本特征没有突破，弊端依然明显。改革前北大人事体制的基本特诊如下，，1，教员队伍能进不能出，能上不能下，缺乏淘汰机制，，2，职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力，，3，职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文水准质量和候选人在本学科的学术地位关注不够，，4，部分院系员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”，不利于活跃学术气氛和鼓励学生创新。
4、改革的动因
北大改革的动因不仅仅是事业单位全员聘用制改革为背景，更重要的是北大自身的体察和反省。北大在我国高教领域享有无可争辩的地位，北大的品牌和声誉每年吸引着全国各地最优秀的学生报考，北大每年从政府得到的拨款要远远多于其他高校。因此，全社会对北大都给予了很高的期望，期望它不仅是国内排名第一的大学，而且要成为世界一流的大学，北大肩负了振兴中华教育事业的重任。“北大不仅仅应该是北大人的北大，更应该是全中国的北大，全社会的北大，世界的北大”，这是北大校
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方的一个基本概念。
然而，我没看到北大在国内的地位正在受到越来越多的挑战。清华大学已经向综合大学的目标迈进。2001 年，清华在 SCI 上发表的文章已经超过北大 200 多篇，2002 年差距增长到 500 多篇。其他的一些大学已经意识到旧有人事制度对教师队伍素质提高的障碍，纷纷开始进行教师聘用制度改革，希图吸引优秀人才来提高学校竞争力。南京大学已经宣布新增教授岗位向校内外公开招聘，新增副教授岗位也将逐步面向校内外公开招聘，3 年内所有层次的专业技术职务岗位全部实施严格意义的聘任制。清华大学已经开始实行“非升即走制度，一段时间以来，已有近 300 名教师离开了学校。中国人民大学也辞退了 15 位不合格的教授和副教授。基于全社会的热切希望和建设国际一流的大学的目标，反应北大的历史和现状，北大校方深感人事制度改革责任之重大和路途之艰辛。
北大作为中国的最高学府，理应对中国国的教育体制改革作出重大的贡献，要敢为天下先，干预第一个吃螃蟹，北大应该是中国高校制度创新的先行者。制度作为一种资源越来越成为吸引人才的砝码，制度上的不断创新将会巩固北大作为最高学府的地位。北大校方认为，，1，不改变现行的体制，就不可能形成一流的师资队伍，就可能实现成为一流大学的目标。作为中国的最高学府之一，北大所有的教授都应该是相关学科领域内国内一流的人才，而绝不能满足于“平均水平全国最高”。但现有的教授中却存在一部分不合格的人员。在不少院系，80%的学术成就和学术声誉是由 20%的优秀教员创造的，有些教员打着北大教授的头衔，不仅没有给北大的名声增色，反而损害了北大的声誉。，2，不改变现行的人事制度，难以应对日益激烈的外部竞争和挑战。北大由于历史的原因，在吸引生源和教员方面有着国内其他大学无法比拟的优势，但绝不能安于现状，必须看到北大正在面临日益激烈的来自国内和国外大学的竞争和挑战，中国大量优秀的本科毕业生选择出国而不是到北大读博士，如果仅仅满足于培养最优秀的本科生，就不可能成为真正的研究型大学。，3，不改革现行的人事体制，有愧于国家对北大的支持和社会对北大的期待。北大是争取到国家科研项目经费最多的两个大学之一，有责任作出最优秀的成绩。北大的本科生是全国最优秀的，但北大教员在全国排名的相对位置却低于学生在全国的排名。，4，教师人事制度改革是整个社会改革和国际政策的要求。高校的人事制度改革是事业单位全员聘用制改革的一部分，是当前我国政治体制改革的重点，北大的改革正是在这一背景中，为实现建设国际一流大学目标而进行的自我改革。“不改革被打不会破产，但那将不是我所期望的北大。”北大每一位教员都没有理由躺在“北大”这个品牌上维持现状，都肩负着建设世界一流大学的历史使命，肩负着科教兴国的历史使命。
但北大此次人事改革，困难重重，不仅有内部因素而且有外在体制性原因，学术研究上的不尽如人意，世界一流大学的目标，社会各界的期待与压力，外在体制的重重阻碍都使得北大的人事体制改革举步维艰。
二、北大教师聘任制度改革的方案的主要内容
北大先后公布了两个征求意见稿，即《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》征求意见第一稿和第二稿，这两稿有些细则上的变化和修改，但总体原则和特征没有变化，其基本特征可以概括为，教员实行聘任制和分级流动制，学科实行“末位淘汰制”，在招聘和晋升中引入外部竞争机制，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员，对教员实行分类管理，招聘和晋升中引入外部竞争机制，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员，对教员实行分类管理，照片和晋升中引入“教授会评议制”等。
1、聘任制和分级流动制
为了增强教师队伍的活力，提高教师的学术水平和综合竞争能力，学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施，在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。教师
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实行公开招聘和专业技术职务聘任制度，招聘的前提是有岗位空缺。讲师岗位向国内外公开招聘，副教授何教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种形式实现。教师职称分为助教，讲师，副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职位，其他职级的教师不自动享有长期职位。学校将定期对教授进行考核，连续三年研究生业绩达不到基本要求的教授必须离开原岗位。自 2003 年起，空缺教授岗位二分之一以上对外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。在讲师和副教授岗位的教员都有固定期合同，在合同期内最多只有两次申请晋升的机会，不能在晋升的将不再延续，副教授一旦晋升为教授，将获得长期教职。2003 年后新聘的讲师和副教授实行合同制，每个人合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期，理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期，人文社会学科专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期。
新聘讲师在该级岗位上工作两年之后，在合同期内有两次申请晋升副教授的机会，新聘副教在该级岗位上工作 5 年之后，在合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在一年之后，如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。
2、学科末位淘汰制
学校将定期对教学科研单位进行评估。对优势学科，学位将予以重点扶持，对教学和科研业绩长期不佳的单位，学校将对其采取限期整改，重组和解散等措施。而被解散单位工作的教员，无论其有无长期较职学校都会终止合约，但并不意味着这些教员被学校除名，有些教员可能被新的教研室重新聘任。“业绩长期表现不佳”的标准是指该单位在国内大学的相对地位，如果某学科教研室长期排名在 10 名之外，将可能被解散。解散后，学校可能建立新的教研室。在此情况下，原来的一些教员有重新被聘任的机会，但不保证一定被聘任。如果学校不被建立新的教研室，这些教员也可以应聘其他院系的岗位。
3、招聘和晋升中引入外部竞争机制
本大人事体制改革试图从体制上迈出更大的步伐，这就是引入外部竞争机制，将市场的理念引入到教师的招聘和晋升工作中，做到优中选优。方案规定，讲师岗位向国内外公开招聘，副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，择优聘任，为改善教师队伍的学缘结构，避免学术上的“近亲繁殖”，原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师，暂时做不到的院系，应向学校提交报告，明确招聘本院应届生的比例以及逐步递减的计划，经学校批准后方可执行。
4、对教员实行分类管理和聘任
根据岗位任务和工作性质的不同，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类，进行分类管理。教学科研型教师是学校教师队伍的主体，承担教学和科研双重任务，专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的主要职责是教学，考核和晋升的主要指标是教学业绩和成果。学校对专任教学型教师的数量将严格按照教育教学工作需要进行总量控制。全校专任教师的总数不超过教师总编制数的 15%，对于在校工作已满 25 年或者在校连续工作满 10 年且年龄据国家对规定退休的年龄已不足十年的教师，按照聘任制的有关规定，可以工作到法定退休年龄。
5、教授会评议制
为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用，学校决定在基层学术职务聘任中建立由本单位全体教授参加的“教授会议”评议机制，院一级的学术评议中强调同行评议，特别是校外专家评议再决定职务晋升中的作用。教授会议要对申请人的学术成就，教学能力，潜在能力和发展前景，本单位是否需要，与本单位同类教师相
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比的位置作出评议意见。教授有权参加本单位所有教授分会的评议，各单位也可以跨学院聘请教授参加评议。副教授不参加申请教授职务的评议会，讲师不参加申请副教授职务的评议会。
6、教师招聘和晋升基本程序 新聘教师的招聘程序如下：（1）在国内外公开招聘信息；（2）接受申请；（3）院，系，学生委员会或招聘小组初选；（4）初选侯选人来校参加面试，，（5）由院、系、学术委员会，或教师任聘委员会，决定是否同意任聘，；（6）正式候选人报学校人事部，由学校决定是否录用。面试包括候选人相关专业教师和学术委员会组成的面试会议作学术演讲，组织骨干教师与候选人单独交流等，要广泛征求相关专业教师意见，如果新聘的是副教授或教授，须有教授会的评议意见。职务晋升的程序如下：（1）本人提出书面申请，申请书应该包括申请人的学术报告和能代表自己学术水平的论文或专著；（2）组织同行专家评议；（3）申请人向本单位全体教授参加的“教授会”报告自己的研究成果，教授会应该对申请人是否达到所申请职务水平进行广泛讨论，并通过无记名投票作民意测验；（4）院，系，学术委员会讨论决定是否同意申请人的晋升申请；（5）提交学校做最后决定。
改革方案征求意见稿下发以后，引起了北大教员的广泛关注，大部分教员对于改革的基本方向，原则和大部分措施持肯定态度，但也有部分教员认为改革措施过激，对改革方案作出了批评和改进意见。在综合考虑各方面意见后，北大人事改革工作小组对方案作了修改，形成了第二次征求意见稿。这次修改的主要内容包括以下几点：
（1）取消原稿第 5 条中的“其基本目标是讲师层面的流动比例失控在总量的 1/3 以上，副教授层面的流动比例失控在总量的 1/4 以上”的规定。（2）原稿第 15 条改为“讲师，部分单位的助教，岗位向国内外公开招聘，副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，内部申请人和外部申请人平等竞争，则有招聘。”删除了“空缺教授岗位 1/2 以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升”的原规定。（3）取消了原稿第 46 条中“院系学术委员会应有不少于 1/3的成员由境外知名大学和研究机构获得终身教职的教授担任学术委员会委员。考虑到工作的方便，在学术委员会承担的职责中，除职务晋升工作之外，其他工作在外部成员缺席时作出的决策同样有效”。 （4）取消原稿第 24 条中“在 2003 年前已申请过 2 次以上，含，晋升教授而没有成功的，按已申请一次计，2003 年之后只能再申请一次”的规定。
2.针对特殊专业增补专门条款
（1）增加一条，“在改革方案的执行过程中，学校将根据学科特点对院系的教师编制做修订，各院系应根据学校下达的编剧指标和本院系的实际情况制定跨年度的动态平衡规划，报学校批准后执行。”此即各院系可以针对本专业学科的特点进行相应的调整。（2）原稿第 16条修改为，“除部分特殊专业外，各单位原则上不再从本单位院系应届毕业生中招聘教师。个别学院系暂时做不到的，应向学校提交报告，明确招聘本院系应届生的比例，逐步递减的计划，经学校批准后方可执行。”（3）关于晋升标准，第二次征求意见稿增加了一条，“各学部必须采取有效措施，保证同类学科不同院系的晋升标准尽量保持一致。”（4）删除原稿有关晋升标准的第 33 条“除少数民族学科外，新聘教授应应能用一门外语上课。”
3.新增一些条款弥补制度缺陷
（1）原稿第 11 条增加，“在新体制实行之后，学校将制度具体办法，给予部分副教授长期职务。”（2）增加一条，“晋职申请次数的计算以申请材料送专家评审为准。院系在将申请材料送专家评审前撤销申请的不记作申请一次。”（3）增加一条，“对特别优秀的教师，可以不受任职年限，学历的限制，按学校有关规定破格晋升，或招聘，。破格晋升计入正常晋升申请次数。”（4）增加一条，“在本方案执行前，在本校工作已满 25 年或者在本校连续工作满 10 年且年龄距国家规定的退休年龄不
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足 10 年的人，即使不能晋升为教授，也可以在北大工作到法定退休年龄。”（5）原稿 41 条增加，“在教授投票中同意票超过半数的，方可提交学术委员会审议。”（6）增加一条，“院长，系主任，应就院，系，提交学步和学校的晋升候选人写出独立意见，供学部和学校学术委员会评审时参考。”（7）原稿第 47 条修改为，“科技学术委员会组成应保持一个合理的年龄结构。院系和学部学术委员会委员应为本院系和学部学术骨干，并有良好公信力。院，系，和学部学术委员会委员和主任有院，系，和学部向学校提名候选人，校长审批任命。学术委员会委员有校长直接任命。”
三.对北大改革方案的批评和反对意见
《北京大学教师聘任制度和职务晋升改革方案》，第二次征求意见稿，在网上公布以后，引起社会各界广泛关注，其中不乏批评和反对声音，他们对北大 人事改革的合法性‘原则思路‘目标，突破口’大学逻辑以及具体改革措施等都提出了不同的看法和建议。
一， 对改革合理合法的质疑 甘阳在《大学改革的合法性与原理性》一文中首先对北大人事改革的合理 合法性提出质疑，“中国的大学改革迄今为止主要是以笼统的‘改革意识形态’为其正当性基础，但却常常缺乏充分的国家法律和法令根据”。他认为，北大改革是不成熟的，存在两个问题，一是合法性问题，即在人大制定大学改革法之前，任何大学无权改变目前国立大学教师的长期聘任制，二时方案本身的合理性问题，特别是教师的终身聘任与学术职务晋升挂钩是否合理问题。关于第一个问题，甘阳以英国的《教育改革方案》为例，认为大学如果要改革则需要制定一部《大学改革法》，“保护我国大学教师的基本权利和尊严，以免大学当局在大学改革的过程中以改革为名任意侵犯大学教师的基本权益或伤害 大 学教师的人格尊严”。他还认为应以立法的形式为大学改革提供法律依据，授权大学制定新的教师聘任制度，并负责解释与相关法律如《教师法》和《劳动法》之间的关系。关于第二个问题，甘阳认为北大的改革方案缺乏内在依据，对终身聘任，职务晋升和保障学术自由三者之间的关系理解混乱甚至谬误。首先，“事实上北大方案对于所谓终身聘任制的理解是有问题的，亦即把它当成了一种单纯的市场筛选机制，而没有看成是保障大学教师学术自由以及生计稳定的机制”。其次，长期聘任与职务晋升之间并不是必然的关系，是两个不同的范畴。学校有自由决定教师职务晋升的权力，但没有权力以晋升为缘由解聘教职人员，在我国将长期聘任与职务晋升任意挂钩既不合法也不合理，“就像在国家机关断没有一个副科长不能晋升为科长就要马上失业的道理”。另外，北大的方案没有参考简明合理的美国“终身轨处聘”晋升方式，而是摘取了美国的终身教授头衔，没有参照通情达理的英国“降低终身聘任档”的体制，而是将终身教职定在教授这档。它仿照了最不应该参照的香港科技大学模式。香港科大是全新大学，不存在历史遗留问题，创办初期资金雄厚，可以高薪吸引人才，没有文科本科生，不存在中国问题研究标准西化的问题。但这些基本条件北大都不具备，因此改革方案存在诸多漏洞，引起了北大众多教员“割断历史”的批评。
赵晓力在《悲剧还是闹剧———北大教师人事改革的法律依据问题》一文中详细地分析了北大方案与我国现行法律，法规和政策之间的冲突。他首先指出《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》中都规定学校实行教师聘任制，但这种聘任是双方自愿平等的，学校是聘任合同的一方，受合同所规定权利义务的制约。“北大此次‘不晋升便解聘’的规定 实质是单方面撕毁和教师已经签订的合同，而不是什么‘敢为天下先’。”劳动法规定“不能胜任工作”可以作为解聘缘由，北大不晋升就解聘的条文违反了《劳动法》的相关规定。北大改革方案规定招聘教授的前提是有空缺岗位，但北大现状是老教师基本已经退休，但教授岗位满员，空缺岗位有限，晋升有名额限制，这意味着能力并不是教师能否晋升的唯一因素，即不能晋升和
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