仅 2.84 万元。高付出低回报使有些干部因此滋生失衡心态和怕吃亏心里，经不住种种诱惑，僗“灰色收入”，结果“工程上马，干部下马”的事情时有发生。
因此，市人事局局长李秀萍强烈强调，此次规范完善镇级领导干部收入，主要不是为了高薪养廉，而是主要体现责，权，利的统一，建立奖励机制，实行绩效挂钩，明确责任，严格考核。她说，“我们就是要让镇级领导光明正大拿他们的劳动付出所应得的收入，不用再花心思搞一些零零碎碎的小钱，而是一心一意谋发展，聚精会神搞建设。”同时，这也是进一步平衡发达乡镇和相对落后乡镇领导干部的收入差距，改变镇一级发放工资随意现象的重要举措，参与这次联合下文的监督局的一位姓汪的领导也表示他们之所以也要“会签”这个文件，就是因为他们要做“后期保障工作”。但没有透露具体是哪些“保障工作”但从监察部门的工作性质来看，舆论猜测应与“高薪养廉”有关。
年薪 15 万元。其依据何在
15 万元的年薪技术是否合理一直是舆论质疑和争论的焦点之一。佛山市人事局工资福利和退休干部管理科的梁科长就此回应说，年薪最高“15 万元”实在 2003 年 3 月镇级干部收入的调研数字基础上提高 20%得出来的。
据佛山市人事局和财政局透露，市委领导在高明等区搞调研时，看到区里领导的工资收入确实太低，影响了工作积极性，于是要求人事与财政部门在 2003 年 3 月最镇级干部收入进行调研，后来就成了《试行办法》的基础，这个调研是采用调查问卷的方式发放给 52个镇的 750 个镇干部，时间很短，而其中一项重要内容，就是要求镇一级干部如实填写自己的工资收入。当时，调研小组明确告诉镇干部，应该填写真实收入，填少了“会吃亏的”。而现在政策规定的“15 万元”。就是有这个在镇里签字盖章的数字基础上提高 20%而得到的。
市人事局方面不愿透露那次调研最后报上来的具体数字，而市府一位不愿意透露姓名的官员表示，顺德南海等较富裕的地区，镇长书记们所报的最高年收入不超过五万。“事实上，10 万元这个价位并不是佛山镇长书记们的真实收入。”这位知情者告诉记者，“在珠三角地区当镇长，特别是像东莞，顺德这样的富庶之地，镇长的年收入怎么可能才 10 万元呢，早几年已经三四十万元了，这是公开的秘密。”
对此说法，原副市长区达辉意味深长的笑着说，“这个具体就搞不清除了，据我所知，账面上最高的收入可能跟报上来的差不多，至于另外还有没有‘灰色收入’什么的，没有凭证就不好说了，”他还提出 ，为求发展大计，思想完全可以更解放一点，步子迈得更大一些。“基层干部太辛苦了，党，政，工，农，学什么都要管，防火，计生，防洪全要镇长签字，一个镇长就好比一个小总理。这个掌门人的工作水平对一个镇的发展太重要了，现在提的是 15 万元为基数，其实只要有利于发展，再多加一倍又何妨，”
富裕镇，15 万元是小意思
顺德镇某镇的办公室主任曾失言说，“我 10 年前就拿 15 万元了，更何况是镇长，”该区另一镇镇长表示，虽然它的实际待遇早就超过 15 万元，但年薪制如果真的能够实行，无疑是对镇级官员工作的肯定，也是其价值的体现，因此还是好事。
佛山一位资深记者一语中的地提醒，“15 万元年薪在佛山早已不是新闻，真正值得关注的应该是这 15 万元是不是真的有激励作用。”
贫困镇，15 万元是个天文数字
三水区一位从 1997 年开始任职的镇委书记透露，2001 年加薪前，他每个月的薪水是1600，现在加薪后 277 左右。“我们镇经济基础薄弱，完全是吃财政饭，所以年底除了一个双薪什么也没有，只是加班的时候有一些加班补贴。”
相比而言，高明区以为镇长的情况好一些，“每个月我能领到 2000 多，年底完
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成各项考核还有一两万元的奖金。”
据悉，在所有的镇里，领导干部的收入是参照镇里全年税收比例计算的——全年税收在提交上一级政府后，所留部分按一定的百分比作为新金发放，经济越发达，税收越多的镇，其镇领导的收入也会水涨船高。
一石激起千层浪
“镇长年薪制”，无疑是中国行政改革过程中的又一新鲜事，它涉及公务员薪酬制度改革，激励机制，考核机制以及长期备受争议的“高薪养廉”制度，佛山此次把发展经济与干部收入结合起来，这一企业化激励机制的尝试在国内引起强烈的震荡和高度关注，赞成派，反对派以及温和派都各持己见，展开了强烈的碰撞。
赞成派， 理由一，年薪制是大胆实务的创新
首先，这一改革开始向既有的文官体制下的“官本位”工资制“开刀”。镇长年薪制的工资水平和动态的业绩，具体岗位的重要性，所承担的责任直接联系起来，其激励效果和先进性是显而易见的。佛山科技学院副研究员龙建刚认为，公务员的权，责，利应统一。一个镇长，论级别只是一个科级，如果也和办公室里的一位科长拿一样的工资其实很不公平。
其次，年薪制可以使下放的权利有了更清晰更理性的“产权”归宿。镇长年薪制有效解决了“委托——代理”机制中基层腐败层出不穷，“代理人”剥削百姓，横行乡里的问题。让作为“代理人”的镇长像治理一家企业一样治理一个镇，“治理权”与“收益权”紧密相连，官员就没有必要考腐败获得“善治”的动力，因为合法，透明，公开的机制给了他动力。
最后，20 万元年薪最具权力资源配置的一次大胆尝试。高付出低回报，常使官员难忍诱惑而捞取“灰色收入”。官员的这种尴尬处境，必定产生以下结果，或下海经商，或贪污受贿，或者甘愿清贫而坚守岗位。第一种情况是权力资源的浪费。第二种结果使那些腐败官员不仅牺牲自己的政治生命，而且给政府和社会造成极坏的影响。第三种情况则会大大减弱了权力运用的效率，一些官员虽然能坚守岗位，清正廉洁，担当他们的社会贡献与社会效率产生巨大反差时，也是不公平，不公正的。佛山市此举打破了传统僵化的体制对官员权力资源配置的约束，把它纳入社会经济发展实际水平进行大胆尝试，利用市场经济的杠杆，对官员权力进行科学配置，是真正的按劳分配。
理由二，干部收入理应与经济发展挂钩
广州市社科院党组书记李江涛“地方领导的工资本来就该与当地经济水平挂钩”，因为“无论是企业还是政府，在激励机制上都应该充分考虑管理的效率”。他指出按现行分配制度，一次分配注重效率，二次分配注重才注重公平，因此，按级别分发工资的制度的确有改革的必要。
佛山科技学院经济管理学院院长罗余才教授从经济管理你的角度分析，珠三角尤其是佛山必须高度重视以镇为主的区域经济的发展，镇一级领导还要在一段时间内扮演企业家总管的角色。因此，实行镇级领导干部的年薪制，就是把企业管理的激励机制引入到镇一级，通过把收入与工作业绩挂钩，调动其积极性和创造性，促进地方经济。
中山大学财税系教授谢贤星也对佛山的做法予以了充分的肯定，回报，有利于激励官员勤政，让他们更加努力地带头把镇经济搞好。佛山的这种做法，符合十六大精神，鼓励一步分人先富起来，也可以鼓励一部分公务员先富起来。
理由三，胡萝卜加大捧，双管齐下
从“经纪人”假设出发，镇级干部都是理性的利己主义者，对于物质的追求无可厚非。高薪能够最大限度地激发他们的积极性和创造性。但厚禄必须有严法作保障，即“胡萝卜加大棒”。而实行激励机制和约束机制的关键在于两种机制的对称。佛山
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市的镇级干部年薪制既包含激励，也有约束机制的制衡，双管齐下，既能让镇长充分发挥积极主动性，又能防范贪污受贿，搞所谓的灰，黑色收入。
反对派， 理由一，高薪不等于高效廉洁
该观点认为目前政府工作效率低的原因主要是由体制不顺，机构臃肿，职责权限不清，缺乏有效的官员绩效评价体系造成的，与公务员个体关系不大。事实上，公务员队伍里有一大批优秀人才，但个体的高效率会抵消在体系内的无序之中。更何况，目前的公务员工资经过几次加薪后，已有相当吸引力。每年的大学生就业动向充分说明了这一点。
对于高薪养廉，反对派认为，“任何人的廉洁都是制度的产物，是互相监督，相互制约的体制的结果”。如果一个人为了拿到高薪才去做官，即使给他再高的薪水也难以保证廉洁，而如果制度严密，“不廉洁比廉洁还难”，此外，一旦制度所设置的处罚重，以身试法的风险太高，廉洁便自然而生。因此，高薪和不高薪与廉政无关。“高薪”不是“养廉”的充分条件，也非必要条件。“高薪养廉”本身要有制度规范，不可凭借官员的一直进行。若决策者和受益者集于一身，就不太正常了。
理由二，公务员报酬不宜套用企业方式
北京大学政府管理学院杨凤春教授是公开唱“反调”的，他的诘问毫不客气，“把经济发展与官员报酬结合起来，难道我们要走到升官发财的路上吗，”杨凤春认为，官员与企业家的个人价值要求应该有所不同，想当官就不要想发财，想发财就不想当官。一个地区的官员把经济搞上去，如果一味用钱来奖励，反而会强制性低降低他们的道德标准，搞成“一切向钱看”。
广东省财政厅相关人士的看法与此接近，认为“镇长年薪制”不宜推广。因为现在广东的公务员工薪收入包括国家规定的基础工资，职务工资，级别工资，工龄工资和地方出台的津贴两大部分。在各地依据当地财力制定的津贴中已经包含职务津贴，考虑了职务对收入的影响。对地方经济贡献大的镇长或者公务员，可以通过发放津贴予以奖励，或者将精神，物质奖励结合，不应太直接地与钱挂钩。
人大代表，资深律师朱永平表示，政府发工资，用的都是纳税人的钱，不可以随意制定年薪制，而且政府部门是公共管理与服务部门，并不直接产生效益，“不加区分地应用企业的激励机制，把政府企业化，是不公平的”。
理由三，同职不同酬引起负效应
事实证明同职不同酬打击了官员士气。不少高明，三水地区的公务员对年薪差异心生感叹，“我们完全有能力到经济发展较快的地方任职。”三水区某镇镇长激动地说，“同样做镇长，同样做这么多事，但为什么收入上却要比别的镇差那么多呢，”这位镇长认为，从某种角度来看，镇长年薪制的出台对在落后地区工作的人才反而是一种打击。
高明区一位书记对此表示认同，镇长 3 年一任，时间很短，而贫困地区的基础弱势并不是一两任镇长所能改变的，单凭经济发展来决定镇长的年薪，每个人的付出，是不科学的。市政府应根据每个镇不同的情况设立不同的考核目标，然后根据完成情况打分，得高分者得高薪，反之亦然。
理由四，年薪制加剧政府短期行为
华南师范大学人力资源教授李永杰表示，年薪制与政绩挂钩后，镇级干部很可能因过分追求业绩而对社会带来负面影响。他指出，一个地区的经济发展指标与当地官员经济收入直接挂钩，很容易会造成施政上的短期行为。比如 20 世纪 90 年代中期一些镇领导为了追求任期内业绩，大量发展污染型工业，严重破坏生态环境，从而造成了不可挽回的经济损失。
温和派， 疑虑，镇长年薪制还需过关斩将
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温和派认为，镇长年薪制有其可取之处，但我们更关心的是，如果实行年薪制，怎样从程序上对他进行规范，是否由人大决定政府预算的增加，如何建立科学管理，公平公开的考评机制，如何监督镇长的非法收入，如何平衡各级干部及公务员的收入差距等。广东财政学者黎旭东认为，镇长能不能拿高薪，拿多少，不应该由个别政府官员决定，应该通过市级人大的讨论，通过后制定。公务员高薪制既要合理，又要合法，这样百姓才能接受。
广州市一位不愿透露姓名的官员说，“关键要看他是否有利于政府运作成本的控制”，即它对降低政府综合成本，提升综合效率是不是有好处。“没有成本概念的政府不是好政府，过分强调高薪而忽视公务员精神的政策也未必值得提倡。”这位官员同时提出，佛山此举至少要过三道关，“第一，公务员的工资发放，国家一向有统一政策，不是说谁说了都算，第二，官员与普通百姓收入差距如此之大，作为税纳人的百姓能否接受，第三，怎么来衡量它的效益，使这样一个大胆的举措能得到广泛支持与认同。”
还有人提出，在引入激励机制的同时，还要有机会平等机制和风险机制等配套措施。也就是在镇一级领导干部的选拔任命中实行竞争和招聘的方式。他强调，市场经济的公平观强调的是机会平等，而不是结果的平等，要让各种人才都有参与竞争机会。
结语
不管佛山是否第一个尝到了螃蟹的“鲜”，但其引发的激烈碰撞却在实实在在地给中国的行政改革撞出了新的道路和新的思考。镇长年薪制能否实现其政策初衷，在大佛山开出艳里之花，就只有留待时间去证明了。
讨论题
1，你认为政府官员参照企业的做法实行年薪制是否可行，为什么， 2，高薪能否养廉，
3，公务员年薪制有没有推广价值，如果有，应该逐一解决什么问题？ 案例 4
长河医院未来发展的难题
长河医院是一所三级甲等医院，开放床位 1000 张，拥有先进的大型仪器，设备 100 多台套，条件在省内名列前茅。随着改革开放的深入和计划计划经济市场经济的转轨，医院也逐渐被推上了自主经营，自负盈亏的道路。面对日趋激烈的竞争市场，该医院虽然以其强大的医疗技术优势取得了较好的效益，但是最近发生的一些事情却令一把手徐院长感到了一丝隐忧。
上周五，血液内科新上任的于主任找到徐院长，诉说科内的全院重点项目——骨髓移植很难进行，主要原因是患者没有那么多的钱，一次治疗约需 10 多万元，，而且治疗效果并未达到预期目标，已做的三例患者有两例复发。这使徐院长感到十分意外 ，因为血液科老主任刚刚退休，去年由他亲自倡导的这项技术是被作为国内先进技术引进的，设备花费 100多万元。当时从北京邀请专家来开展此项技术，引起了省内同行的关注，取得了巨大的社会效益，三例患者成功治疗已上报科研进步奖。今年本打算借新主任上任的工作热情，迅速展开此项目，使之变成血液科的支柱项目，并成为医院的一块金子招牌。怎么才几天功夫情况就发生了如此大的变化，
根据余主任的介绍，这个项目由于治疗效果不稳定，目前在国际上已属被淘汰项目，原先引进时所说的十年不落后恐怕言过其实。想改用目前新方法，这 100 多万元的设备就要闲置，而且要花 80 万元重新引进新设备，所以血液内科今年完不成年初既定利润目标。
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昨天，主管业务的李副院长找到徐院长汇报说，神经内科刘主任反映他们科的骨干主治医生王大夫已从日本学成归来。留日期间，王大夫主要钻研了现在国际上比较先进的溶栓治疗技术，准备在近期内开展一系列的项目，以代替现有的药物治疗方法，从根本上提高治疗效果。而长河医院现有的数字减影机不能满足这种用超细导管的新技术。所以希望医院考虑购买一套高效的系统，估计约需 1000 万元，而且这套系统的应用十分广泛，心内科，心外科，消化科等目前陆续引进的新技术也均需此系统，若能充分利用，其社会效益与经济效益都将十分可观。但是这 1000 万元可不是小数目，医院每年用于购买设备的专款不过 100万元。又由于有了前几天的事情，徐院长心里更感沉重，简直不知道怎么办才好。怎么现在培养人才，引进项目都要与这些大型高精尖设备配套呢，怎么发展技术，创造实力就必须依赖这些设备呢，难道医疗卫生事业上知识经济的发展就必须改变以往的以人为主，而变成人机并重吗，他把前几天发生的事情反馈给李副院长，李副院长听罢道出了心中的几点看法。
他认为医院目前存在以下几个问题，
1 技术力量不够强，真正在省内叫得响的专家太少。近几年，医院将工作重心放在提高医疗技术水平上，选送了很多骨干人才到国内外知名大医院学习，进修。但学成归来后，大部分都没有轰轰烈烈的搞起来，没有形成较高的知名度，以致一些疑难重症患者，宁肯多花钱也要到北京，上海去看。
2 一些骨干人员没有肯吃苦，敢担风险的钻研精神，导致一些高新技术的引进与应用一直不十分理想。例如，心内科的射频消融，目前仅国内几家著名大医院开展，虽然从最著名的北京阜外医院请来专家指导，又派科主任去日本静冈医院专门学习心导管技术，但是每次治疗都需邀请北京专家来保航护驾，自己不能独立操作。说到底还是人员水平不高。
3 人才培养机制有问题。近几年来，经过全院综合考核分划出重点科室，重点课题，确定重点人才，定向输送培养。有的直接送到美国，日本，德国等协作医院研修。但是陆续学成归来的情况却不尽如人意，有的说设备不精，无法跟国内外大医院相比，技术开展不了，有的说没有适应症患者但又不去寻找，只坐等患者上门，有的还有人为的矛盾。这些都造成了投入不少，产出不多的现状，但也反映出人才培养的方向，方式，方法存在问题。
徐院长也有同感，如何解决正在酝酿。
还没等他想出办法，外科系又出了事。泌尿外科的医生正在闹情绪，普遍反映肾移植手术太累，因为肾移植手术首先需要医生带着必要器械去现场取肾。然后经过一系列处理，以最快的速度送回到手术室，再为患者换肾。这一番折腾，可实在比直接站在手术台边上更累十倍。而北京医院做此类手术，科内每例提成 20%的治疗费，长河医院却没有报酬。徐院长听罢，又皱紧了眉头，心想，院里从五年前开始派人去北京专科学习，肾移植病房全体医生，护士 10 多人已轮流学习一遍，花费巨大不说，前年，去年干劲十足，找病员，找肾源，社会效益与经济效益都十分显著，在本地区乃至全省都小有名气，怎么今年就变成了这样呢，看来市场经济搞活了人们的头脑，政策制度跟不上形式了。同时主管外科的任副院长又反映最近听到风言风语说医院的王牌科室心外科王主任与副主任吴主任不太和睦，王主任技术精，水平高，但不知什么原因就是不喜欢给他的接班人吴主任创造机会，传授技术，反而下力量培养现在比较年轻的主治医师，可是主治医师再怎么培养也不可能在短期内达到吴主任的水平。而且这样下去到两年后王主任退休的时候，吴主任就不可能拥有吴主任现在的技术水平，那样心外科这块辛辛苦苦树起来的招牌岂不就名不副实，很快滑坡了吗，
迫于无奈，徐院长提前召开了全院技术委员会会议，各主管副院长，全院主要职能科室领导，全院的重点科室主任及一些知名专家参加了会议。会上，徐院长将近一段时间医院发生的事情及暴露出的深层次管理问题向大家作了介绍，同时他还指出
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