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企业人力资本对企业绩效的影响

作者：陈静

来源：《合作经济与科技》2015年第03期

[提要] 现代企业价值的衡量，不仅仅停留在固定资产、土地等传统的实物资本上，而是越来越多的体现在人力资本这种隐性的资本对企业价值的贡献上。20世纪60年代，作为人力资本研究理论的代表人物舒尔茨、贝尔克和丹尼森，从理论和实证方面证实了实物资本影响经济增长的力量越来越小，而企业员工以及他们身上的知识、经验等因素对企业经济效益的影响越来越大。

关键词：企业人力资本；企业绩效；知识；经验；经济效益 中图分类号：F27 文献标识码：A 收录日期：2014年12月23日

现代经济环境下，我国经济面临两大问题：一是大量的失业；二是企业高质量的劳动力匮乏。失业的劳动力就业需求大，高素质劳动力又短缺，使得劳动力再生产的质量低下，大大降低了企业的经济效益。鉴于这个问题，西方的人力资本理论开始被我国的经济学家重视，并在80年代末开始引入到我国。他们尝试用这一理论来解释劳动力的素质高低对企业利润的影响问题、人力资本投入与企业绩效的关系问题等。人力资本是企业发展的核心，如何有效的对企业人力资本进行投资来增加企业的经济效益，正确分析人力资本和企业绩效的关系，是本文的理论意义所在。

一、企业人力资本和企业绩效研究的理论基础

（一）资源基础理论。企业资源基础理论的本质是检验出重要资源，并配置好这些重要资源给企业带来竞争优势。企业资源基础理论的核心是企业内部所拥有的资源。所以，企业所拥有的资源属性和战略要素成为了企业持久竞争优势的来源。企业资源基础理论认为，行业中不同企业的资源是异质的。不同企业获得资源的手段和使用资源的方式各不相同，而且这些资源不具有可移动性，即一个企业所用的资源不可能转移到其他竞争对手那里去。

1991年，巴尼对企业资源基础理论的研究做了进一步的发展，主要观点是由于企业的资源和能力的异质性，使得不同企业有不同的绩效。后来，巴尼进一步提出了竞争的VRIO机构，认为企业要想获得可竞争优势，其拥有的资源必须是有价值的、稀有的、不可复制的和有组织的，只有这些战略资源才能解释企业绩效的不同表现，才能对企业绩效的好坏起决定作用。

（二）委托代理理论。上世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯洞悉到了企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托代理理论”，倡导所有权和经营权分离。

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委托代理理论的观点主要是：随着生产力大发展，由于知识、能力和精力的原因，企业的所有者不能行使所有的权利了；随着专业化分工进一步细化，产生了一大批代理人，他们具有专业知识，并且有精力、有能力行使好被委托的权利。但是，企业所有者追求的是企业利润的最大化，经营者追求的是自身利益的最大化，两者利益目标不一致，如果没有有效的制度，代理人的行为有可能会损害企业所有者的利益。另外，两者之间还存在信息不对称，经营者即代理人处于信息优势地位，很可能产生偷懒、搭便车等机会主义行为。所以，企业必须实施绩效考核，对企业经营者实施激励和约束，实行两权分离。

（三）企业绩效差异核心能力理论。潘汉尔德和哈默在《公司的核心能力》一文中指出，核心能力是组织中的积累性学识，是企业保持长期竞争优势和决定企业绩效的关键。核心能力理论的主要观点是：（1）蕴藏在物质资源和规则资源要素之后的能力，才是企业的本质，即企业是一个能力集合体；（2）企业核心能力的差异影响企业绩效的高低。企业由员工组成，而员工的能力、经历和内部构成要素等各不相同，在生产经营活动中具有不同的能力，最终体现在企业盈利的高低上；（3）企业的核心能力是企业保持长期竞争优势的源泉，只有具有不断开拓新市场的能力，企业才能长期生存下去。 二、企业人力资本对企业绩效的作用 （一）直接作用

第一，人力资本对企业绩效具有决定性的作用。人力资本具有主动性、创造性，而厂房、机器等非人力资本只有在企业人力资本所有者参与劳动的过程中，才会产生价值。聚集在人身上的知识、智慧和技能是社会财富的生产者，推动着经济的发展。企业中的各个生产环节都离不开劳动者的参与，企业从上到下都需要企业人力资本的相互配合。企业人力资本所有者要具备良好的管理能力、沟通能力，在企业出现问题时，才能使问题得以有效解决。企业人力资本的交际和谈判能力，是非人力资本无法实现的。所以说，企业人力资本所有者的主动性、创造性劳动，是企业获得绩效的唯一途径。

第二，人力资本是改善企业绩效的源动力。企业人力资本具有专用性，其在本质上是独特的，没有任何两个人是相同的，每个人都有自己的特长。企业人力资本所有者根据自身的特长形成了特有的资本属性，并与企业的岗位需要相匹配，与企业形成一种双向的选择。人力资本所有者一旦进入合适的企业，就会期望能在该企业得到应有的回报和报酬，并对企业产生一种依赖感，同时也会产生一种退出企业的惰性，并会自觉的承担企业的经营风险。另外，人力资本具有相互依存性，人力资本所有者在工作中相互协作形成集体，能够一起分享人力资本协作形成的有形资产和无形资产。如果一旦离开企业，就无法分享这些，所以，人力资本的相互依存性也会让人力资本所有者产生离开企业的惰性。因此，企业人力资本所有者为了使自己留在的企业发展得更好，自己获得更多的收益，就会更加积极地改善企业绩效，实现个人和企业的双赢。

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第三，人力资本是企业取得良好绩效和可持续发展的保证。人力资本是一种战略资源，它具有价值性、稀缺性和难以仿制性，企业拥有这种人力资本，能够在创造价值和降低成本方面比竞争者做得更好，比竞争者产生更好的绩效。

（二）循环作用。人力资本和企业绩效具有循环作用。企业对人力资本进行再投资，能够大力提升企业的绩效。首先，再投资能够使企业员工的技术知识、管理知识更加丰富，带来技术创新，成倍地提高劳动生产率，进而提高企业绩效；其次，再投资能够使企业的凝聚力增强。经常对员工进行培训：一是能够强化员工的敬业精神；二是员工可以不断的改进自我；三是增强了员工的满意度，增强企业的凝聚力，降低了员工的流动率。企业的培训体系越健全，企业的绩效就会越好。

人力资本对企业绩效有决定作用，反过来，企业绩效对促进人力资本的积累、提高和完善，使人力资本和企业绩效之间形成循环作用。 主要参考文献：

[1]加里.贝克尔.梁小民译.人力资本[M].北京：北京大学出版社，1987. [2]明塞尔.人力资本研究[M].北京：中国经济出版社，2001.

[3]T.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1992. [4]吕媛.人力资本对组织绩效的影响研究[D].青岛大学，2006. [5]马传景.企业家人力资本与企业制度创新[D].武汉大学，2004.