无法对企业产生效

益。(赵长平,李长征,2007) 提高培训有效性的方法 (1)改变培训的理念

第一,改变高层的培训理念。企业的领导者必须重视培训,在决定是否采取某一项培训时,一定要进行详细的、深入的调查,依据企业的现状、所处的环境及发展目标,详细的制定出各部门、各岗位的培训计划,根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划,做到培训有明确的目标。

第二,更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径,培训能为员工带来更多的发展机会。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件,让员工树立忧患意识,激发员工的学习热情与学习动力。

第三,建立针对全体员工的培训体系。企业的所有员工都是企业的一部分,而企业要想生存与发展,任何一个员工的贡献都是必不可少的,所以建立的培训体系务必要针对全体员工,并且要有层次性,即:高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人,对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系,确保全体员工都能收到最适合自己的培训。

第四,培养出自己的培训师。

第五,培训时“随时、随地、随人、随事”的。(古长青,唐瑜,2009) (2)建立严格的培训制度和管理体系

企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括:

培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。(赵长平,李长征,2007)

企业要认真制定培养规划并将之纳入企业发展总体规划,及时制定切实可行

的年度培训计划,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。建立职工终身职业培训机制和职工培训激励机制,及时对各项制度、机制的运作进行检查 ,以保证企业员工培训的系统化、科学化和持续化。(周慧敏,2007)

培训激励是调动员工发挥积极性行之有效的途径,培训激励制度要有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问题入手:恰当的对象和时机是员工培训激励实效性的前提;科学的培训方法是员工培训激励时效性的关键;创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障。(段远鹏,2007)

(3)将培训与员工职业发展规划相结合

CP, Career Planning,即为近年来日趋普及的“职业生涯规划”。它将一个人的职业生涯划分为几个重要的阶段,设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径方法,并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。只有把员工培训和CP相结合,将其持续渗入到CP的各个阶段中去,加强培训与员工个体发展之间的紧密度,培训效果才能更完美。(方敏,2007)

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,有针对性地制定员工的培训与开发方案,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。员

工的发展和培训同步,或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等,确定双方都能够接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。首先,以组织战略目标位导向,提高培训有效性,改善职业生涯规划。其次,充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。再次,制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。(常卫华,2010)

(4)明确员工培训目标

“凡事预则立,不预则废”,企业培训也是如此。企业做员工培训,首先要明确培训的目的,它是指导培训工作的基础,也是衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度; 间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言,员工培训有以下几个主要

的目的:一是优化人岗匹配;二是提高员工的能力和技术水平;三是提高员工的综合素质;四是有效沟通、团结合作。(王丽梅,张宗坪,2010)

(5)准确定位培训需求

真正的培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。是要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距,分析出这些差距中可以受益于培训的方面,进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训,需要培训什么内容。(刘颖,2010)

在规划与设计每次培训活动之前,培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环

节,既是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。(赵长平,李长征,2007)

培训机构应在了解员工的生存和工作现状的基础上,围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选择及培训时间安排等模块,进行全方位的调查,为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学依据,也可依此寻找培训差距,针对培训中存在的问题,及时调整培训策略。(朱祥平,2007)

企业提高培训需求分析有效性的措施包括:一是转变企业培训部门与员工的认识;二是建立培训需求分析机制。(文建秀,康晓卿,郭婕,2006)

有效的培训需求调查将决定有效的培训结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点,则是确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容的真实性主要从以下几个方面着手:确定有效的调查内容;确定有效的调查方式;确定有效的调查员工;确定有效的沟通技巧。(祁元录,2006)

刺激?反应模型是复杂适应系统理论中用来描述和研究适应性主体对环境刺激进行反应,以及二者相互作用方式的一种主要方法。刺激?反应模型的培训需求分析模式,旨在突出培训需求分析对业务战略的动态响应特性。特别是培训需求信息的过滤过程,一方面增强了业务战略对培训需求分析的指导,另一方面也提升了培训需求分析过程的动态适应性。该模型的应用实际上是一个系统工程,不仅需要其他人力资源管理职能的配合,更需要企业完备的人力资源管理制

度加以保障。(董晓宏,张立峰,岑彬,2009) (6)科学设计培训内容,灵活选择培训方式

培训目标要尽量具体、可度量,但要符合客观实际,不能制定虚空的、无