人才情况调研报告关于国有企事业单位人才队伍建设情况的调研报

告

一、我市国有企事业单位人才工作的主要做法及成效近年来,我市国有（含省属）企事业单位围绕市委、市政府提出的人才强市战略,结合实际,强化措施,积极推进人才队伍建设,取得了一定的成效： 1.人才资源总量有了一定幅度的增长.

据不完全统计,截止2019年底,全市国有企事业单位共有各类人才约18万人,其中企业经营管理人才0.6万人,占各类人才的3.3%；专业技术人才14.6万人,占81.1%；技能人才2.8万人,占15.6%.除企业经营管理人才因企业改制为民营或关停破产等原因分流减少外,专业技术人才和技能人才均比2019年有所增加,特别是高层次人才与2019年相比增长了20.5%, 2.人才队伍素质有了进一步提升.

近年来,全市国有企事业单位重视人才的培养和引进工作,优化人才结构,提升人才素质.一方面,向内挖潜,加强现有人才的培训力度.

全市教育、卫生系统针对专业技术人才比较集中的特点,先后制定了一系列优惠政策,鼓励在职人员参加高层次学历培训,目前,枣阳市40岁以内的中青年教师,参加高一层次学历教育面达95%以上.市水务集团十一五期间共举办培训班13期,培训人数达620人次.

另一方面,创造条件,向外引进高素质人才.枣阳市采取人才租赁、项目合作等方式,先后与36家大专院校、科研院所开展市校联姻、市所联姻活动,每年引进400多人次外地专家来枣阳提供中短期技术服务.

汉丹机电公司2019年以来共引进10名硕士研究生,结束了公司没有硕士研究生的历史.对人才培养和引进力度的不断增加,促使全市国有企事业单位人才的学历结构和能力结构进一步优化.

截止目前,全市国有企事业单位共有硕士以上学历的人员3900多人,高级以上专业技术职称的人员8300多人,享受国务院津贴的专家76人,均比2019年有了较大幅度的增长.

3.对人才使用和激励机制进行了有益地探索.

枣阳市实施金牌蓝领工程,评选出10名高技能人才为金牌蓝领,授予枣阳市

五一劳动奖章,在全市通报表彰,并给予一定的物质奖励.市水务集团拿出全部88个中层领导岗位公开竞聘,促使优秀人才脱颖而出.

汉丹机电公司大胆提拔17名80后大学生走上部长（厂长）、副部长（厂长）等领导岗位,让优秀人才用当其时、用当其位、用当其长. 4.对人才工作重要性的认识逐步加深.

从座谈和实地调查的情况看,各地各单位都认识到了加强人才队伍建设的重要意义,人才资源是

第一资源的理念逐步深入人心,人才工作的配套政策逐步完善,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围日益浓厚.如枣阳市把培养、引进、稳定人才作为各镇、市直部门、企事业单位党政领导目标责任制和年度考核的重要内容之

一、认真考核评估,逐级落实责任制.

五二五泵业公司建立了人才库,设立了管理创新与技术创新奖,2019年用于表彰的经费达40多万元. 二、存在的主要问题及原因

1.人才总量相对不足,高层次人才偏少.

虽然我市国有企事业单位人才数量在十一五期间有了较大幅度提升,但与我市经济社会发展需要和沿海发达地区相比还有较大差距,特别是具有创新能力的高层次人才数量偏少.目前,全市国有企事业单位没有一名两院院士和博士生导师,具有高级职称的人员只占专业技术人才总量的5.7%,而且大部分年龄老化,未来

三、五年内将会退休,高层次人才青黄不接现象加重,结构调整的任务十分紧迫.

2.人才结构和分布不合理.一是专业结构不合理.

在全市国有企事业单位现有人才的学科结构中,传统学科偏多,理科、工科以及经济、法律、金融、贸易等应用学科偏少,高新技术产业、跨行业、跨学科的复合型和创新型人才较少,生物工程技术、新材料技术和电子信息技术等专业人才则严重缺乏；二是专业技术人才主要集中在事业单位,企业单位人才少.全市国有企事业单位专技人才分别占总数的22.2%、77.8%,企事业专技人数之比为1:4.

特别是大部分专业技术人才集中在教育和卫生两大系统；三是大部分人才集中于市直和县（市）城区,乡镇和农村人才紧缺,如枣阳市有四家乡镇卫生院没有一名执业医师,全市近200个村没有年轻骨干教师. 3.高层次人才流失现象严重.

近年来,由于受经济发展的限制,工资报酬、福利待遇等多种因素的影响,人才东南飞现象持续不断,我市国有企事业单位人才特别是高级专业技术人才和高技能人才纷纷到东南沿海等地就业.据枣阳人事部门统计,2019年,枣阳市直部门通过人事部门调动手续的人才65人,其中,调进7人,调出58人,调进调出之比为1：9.

另一方面,千方百计引进来的高层次人才又留不住,如枣阳一医院2019年从武大、华科大引进的11名本科以上的毕业生,目前仅有2人留在枣阳,引进36名到乡镇工作的大学生现已全部流失. 4.人才使用效益不佳.

一方面,部分国有事业单位相当多的人才由于机制、体制、待遇等原因人浮于事,作用没有得到应有发挥；另一方面,有些人才施展才能的舞台和空间有限,潜能没有得到充分释放；还有一部分人才由于长期得不到使用,因此而飞走. 5.人才资源配置市场化程度不高.

全市国有企事业单位人才配置很大程度上带有计划经济的分配色彩,市场化程度不高.相对于发达城市人才市场体系建设,我市的人才市场发挥的作用还处于低层次不健全状态.

人才政策对人员进出的管理特别是事业单位的人员统得过紧,导致用人单位难以落实用人自主权.各类人才单位人身份特征明显,没有真正实现从单位人到社会人的转变,人才资源市场化配置的最大效益没能体现和发挥,这些因素直接影响了人才在部门之间、单位之间的自由流动.

我市国有企事业单位人才方面的这些问题,既有历史的因素,也有现实的障碍.归纳起来,主要有以下几个方面的原因：一是人才观念不新.

受传统观念影响,一方面有些用人单位人才观念上还存在一些误区,主要表现为：重高层次人才,轻适用性人才;重人才的引进,轻人才的开发；重显性人才,轻潜在人才；重人才的经济价值,轻人才的社会价值；重人才的即时效益,轻人才