公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于动，而价值就是这种动力机制的内核。( ) 其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只

A. 错误 适合于规模较小的组织。( ) A. B. 正确 错误 20. B. 正确

公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分26.

需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜

的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。( ) 意工作本身对员工的价值和激励作用。( ) A. 错误 A. 错误

B. 正确 B. 正确 21. 27.

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职( )

报酬。( ) 错误 A. A. 错误 B. 正确 B. 正确 28.

22. 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。( )

因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。A. 错误 ( ) B. 正确 A. 错误 29.

B. 正确 中国古代的\卧薪尝胆\、\破釜沉舟\的故事充分说明了23. 精神激励的重大作用。( )

非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说 A. 错误 更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。( ) B. 正确 A. 错误 30.

B. 正确 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上24. 的功能太多，已不合市场经济的要求。( ) 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最A. 错误

有效的。( ) B. 正确 A. 错误 31.

我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定

情境中产生和形成的。( ) 类之长。( ) A. 错误 A. 错误 B. 正确 B. 正确 32. 38.

从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理成为公共部门人才测评的主体方法。( ) 最基本的职能。( )

A. 错误 A. 错误 B. 正确 B. 正确 33. 39.

人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当?斯密那 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响

土地是财富之母，劳动力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、里得到萌芽式的阐述，他提出的\

是财富之父\的著名论断具有极强的人力资本含义。学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效( ) 果。( )

A. 错误 错误 A. B. 正确 B. 正确 34. 40.

社会性是人力资源最基本的属性。( ) 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。( )

A. 错误 A. 错误 B. 正确 B. 正确 35. 04任务

品位分类的最大特点是\因事设人\，它强调的是公务员一、作品题(共 1 道试题，共 100 分。) 的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。( ) 1.

A. 错误 考核内容:结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题 B. 正确 目写一篇课程学习总结。

36. 考核形式及要求:撰写一篇字数不低于2500字的课程学在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建习总结。提交的论文要求用WORD修改功能，保持原始修设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根改记录。

基。( ) 答案: A. 错误

《公共部门人力资源管理》学习总结 B. 正确 37.

通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，

全面了解公共部门人力资源管理的基本知识;系统理解人规范，影响着群体成员的行为。(三洋公司总裁主动和工力资源开发与管理的基本原理;在区分公共部门管理与私会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源体”影响着员工的工作积极性和士气。)(3)霍桑实验管理的操作技术与方法。 还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑

一、通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听“第二个春天”的案例分析，了解到日本人通过以下几个和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织方面的努力:(一)、沃里科公司首先通过办三件事(聚的社会需要取得平衡。(管理部门征求工人们的意见，大会、送收音机、与大家一起打扫厂房)拉近与美国工人的家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这距离，然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制与该厂的工会携手合作，改善劳资关系，最后获得工会支度，自发性能动性很强)。(四)、最后解决美日人力资持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律，一起商量提高劳源管理模式的差异。(1)企业的性质和员工的地位。美动效率，改善产品质量。(二)、把两国之间历史背景和国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异创造利润。日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，的原因入手，总结分析出主要由以下原因所致。(1)自强调为实现共同目标而努力。(2)决策的制定和执行。然原因。日本是个岛国，唯一

富足的资源就是人;美国地美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员

)历史基大物博，条件优越，重视物质和财务资源。(2工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务;日本企业础。日本历史悠久，封建家族关系影响深远;美国是个年强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。(3)轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成了员工各自的企业制度的作用。美国的企业制度以首席执行官或经理的独立意识和自由主义行为。(3)文化背景。日本受佛教能力及其成功的体现为中心;日本注重企业上下全体员工和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠的合作和努力，并同员工关系密切。主要原因是源于两者诚、利他;美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中的企业文化不同:?美国的企业文化特点。具有强烈的竞心。(4)人性观的区别。日本提倡Y理论的人性假设—争意识，具有个人奋斗和进取精神。决策集中于少数领导—积极的人性观;美国提倡X理论的人性假设——消极的者，缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利人性观入手，求得理念的一致。(三)、把“社会人”假益，忽视人际关系。?日本的企业文化特点:强调组织风设的依据作为管理这个厂的指导原则。揭示了传统管理和土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的霍桑实验的利弊。(1)传统管理认为，生产效率主要决价值观念。总之，取其精华，弃其糟粕，增强企业的凝聚定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提力，充分调动了职工的主观能动性。最终使沃里科公司从高和降低主要取决于职工的\士气\，而士气取决于家庭和瘫痪状态重新走向“第二个春天”，把电视机厂打造成弗社会生活，以及企业中人与人之间的关系。(聚会、送收里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造产业。