感觉到自己在公司是有用的人，才愿意在公司长期干下去。

（四）精神文化激励。在构成企业组织结构的不同层次中，企业或组织的文化和价值观处于最高的地位，它对维持企业竟争优势、防止外部其他组织的模仿，起着至关重要的作用。因此，只有在共同认同组织文化的前提下，才能将个人的价值取向自动地向组织共同目标靠近并最终趋向一致，把个人价值和目标实现、个人精神道德的升华建立在组织目标实现的基础上

（五） 培训激励。在知识经济时代，培训与教育也是组织吸引人才、培养人才、发展人才、留住人才的重要条件。美国哈佛商学院学者詹姆斯·利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合，……培训已不仅仅局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，而是变成动员、激发和启发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场

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变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。

（六）知识资本化激励。为了充分调动知识型员工的工作积极性，可以采用股权形式激励员工。其中，股票期权最能拴住企业员工，特别是企业核心员工，通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，员工成为企业的主人，能得以分享企业的利益，有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，尤其有利于核心技术人员潜心钻研专业技术，增强企业和组织的核心竞争力。

十、具体激励机制

（一）给知识型员工学习机会 。

从马斯洛需求层次理论的视角看，知识型员工更多处于尊重需求和自我实现的需求层次，所以对知识型员工的激励不能局限于奖金、奖品等短期激励上，他们更需要长期效应的激励方式。具有长期效果的激励方式就是把企业的意愿与雇员的利益

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连接在一起，企业提供教育、培训、晋升、咨询、开放沟通思想和参与决策的渠道，都属于长期性激励。这是一种新型的精神激励，即授予知识型员工更大的权利和责任，使被管理者意识到自己也是管理中的一员。

（二）创建自主互动的学习机制。

自主学习的关键就是将读书自学与员工素质教育更紧密地结合起来，鼓励和引导员工学习、掌握现代科学技术知识，在实践中提高劳动技能、岗位技能，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到不断更新的知识结构，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人力资源。

（三）实施全面薪酬战略。

“全面薪酬战略”最早由发达国家提出并付诸实施，即公司支付给职工的薪酬分为“内在”和“外在”两大类。“内在的薪酬”是指企业向员工提供的不能量化的非货币形式的各种奖励价值，如企业为员工提供的培训深造的机会。“外在的薪酬”是指企业向员工提供的可量化的货币性价值，如工资、奖金、股权、社会保险、各种津贴等。“内

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在薪酬”、“外在薪酬”各具不同的激励功能，但他们互为联系、互为补充，构成完整的薪酬体系，知识型员工对企业的期望和需求是全面的，企业实施“全面薪酬战略”是实现对知识型员工激励的有效模式。

（四）充分授权，给知识型员工提供一个自我激励的平台。

根据知识型员工从事创造性工作、注重独立性、自主性的特点，企业应进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令方式强制性地发布指令，让员工有权处理自己业务范围内的事情。同时，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资和人力支持，保证其创新活动的顺利进行。让知识型员工参与企业的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重，一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对公司的责任感就会大大增强，因此通过授权，公司可以用很低的成本得到更高的效率。

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（五）、领导者的言行激励

企业的领导者，是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者，也是企业员工的教育者。因此，企业的领导者除去通过各种工作激励人的积极性外，还要通过自己的言行、思想情感影响激励知识型员工的积极性。

（一）领导行为激励。

所谓领导行为激励，是指领导者通过自己高尚的思想品德，以身作则的模范行为影响激励知识型员工。领导者思想品德和行为如何，是能否激励知识型员工的关键。古人讲：“其身不正，有令不从，其身正，不令而行。”领导者身不正，说话办事就无力量，以其昏昏，使人昭昭。领导言行激励，一要提高自身的素质，包括思想品德素质、知识素质、业务能力素质和作风素质；二要以身作则，就是要遵纪守法、廉洁奉公、身先士卒。要求员工做的，领导要首先做好；要求员工不做的，领导要首先不做。领导者的高尚品质、出众的能力和模范行为，本身就是一种巨大的号召力、影响力和对知识型员工的吸引力，也是对不良风气的约束力。反之，必

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