欣赏它的价值时才能真正地发挥作用。企业提供员工所重视的福利,可表明企业关心员工的利益,增强员工对企业的情感性归属感。研究表明,无论是当前的雇员还是求职者,对于雇主目前提供哪些方面的福利以及这些福利的市场价值到底有多高都知之甚少(刘维东、华翠岩,2008)。在大多数情况下,企业只是被动制定福利方案,对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围是模棱两可、一知半解的。出现这样的局面,最主要的原因是由于企业与员工的信息严重不对称所造成的。福利政策往往只体现企业单方面的意图,员工基本上没有选择余地,也没有发言权,其实际执行效果不理想也就不足为奇(杨国钦,2008)。

总体而言,从上述福利存在的问题可以看出,员工福利是企业管理中非常薄弱的环节之一。

3、关于解决福利问题的对策研究

许多学者针对员工福利中存在的主要问题,提出了相应的解决方法。主要可以从“差别对待”福利、充分考虑员工需求,有效实现福利价值、合理规范福利,有效控制福利成本、实现从“硬福利”到“软福利”的转化等方面入手。

(1)采取“差别对待”

过去的福利制度常常是而向公司中所有或大多数员工,与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行自接挂钩,从而具有普惠性质,福利成了薪酬中的保健因素,有它不多,无它不行。因此,现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”,将福利作为对核心才和优秀员下的一种奖励来发放,要求员工通过努力工作来赚取,以充分发挥福利的激励效率。目前,不少企业区分了经理层和普通员工的福利组合、区分了不同类别员工的福利组合,例如:对销售人员、技术人员和职能管理人员的福利待遇差别对待等刘爱军,2007。当然,福利的“差别对待”

在实践中有一定的困难,很容易导致普通员工的不满,从而破坏组织的团结。因此,企业在实行福利差别化管理时,首先应该确保自己的普惠项目较多并达到一定的高水平,然后才对其中的一小部分“特色项目”差别对待(蒋柠懋,2009)。

(2)充分考虑员工需求,有效实现福利价值

传统的福利制度从根本上说是以企业为导向,只对某些共性的需求加以满足 不能满足员工的个性化需要(田恩舜,2007)。而而随着经济的发展,员工的需求已日趋呈现个性化、多元化、动态化趋势,在这样的背景下某企业福利制度必须做些相应的调整(王淑荣,2007)。所以,企业要充分了解和把握员工的需求,在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验和考虑他们的需求,了解他们所处的环境和他们的真实感受。二是把员工当做企业的内部顾客,去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观等。三是加强交流与沟通。建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道,通过情感沟通,了解不同员工的不同需求,也了解不同时期的需求重点(陈瑜,2007)。

(3)合理规范福利,有效控制福利成本

员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分,福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出,进而影响企业的竞争力。企业在设计福利体系的过程中,一定要深入调查,充分认识相关福利的利弊,不仅要做好福利成本预算的制定与控制,更要注重福利项目的灵活性与实用性,发挥出弹性福利的最大效果,激励出员工的最大积极性(杨国钦,2008)。在考虑成本控制战略时,有必要考虑以下几个方面:第一、某种类型的成本高,则节约福利成本的机会就越大。第二、福利类型的增长轨迹也非常重要,即使某种类型福利的成本在当前是可以接受的,但是其增长率可能会导致企业在未来承担巨大的成本。第三、只有在选择将多少

钱投入某种类型的福利方面,企业具有非常大的自由度时,遏制福利成本才会起到作用(何和虹,2009)。

(4)实现从“硬福利”到“软福利”的转化

所谓“软”是相对“硬”而言的,除了国家规定的“五险一金”以外,企业自己制定的个性化非现金福利称为“软福利”。“软福利”的最大特点,在于以协调员工的生话、身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类“软福利”虽不见钱不见物,但这种“非钱非物”的员工福利,却有其特殊的魅力。首先,它体现了公司在严格的制度管理下富有人情味的一面,体现出了人文思想的经营理念和对员工的人文关怀。其次,这类“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的文体话动,可以增强员工的体质,缓解员工的职业压力。不仅促进了员工个人的生话幸福,归根结底,最大的受益者还是公司(刘爱军,2007)。实际上在国外,“软福利”的推行已经十分普遍。美国的很多企业定期举行员工家庭日,包括公司高层的家庭都会参与。公司对员工的关心也到了相当细微的程度,聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等协调工作与生活关系的内容都属于“软福利”。调查显示,软福利活动开展得当,会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用(蒋柠懋,2009)。

由于企业员工福利是一种劳动报酬的延期支付,特别是在建立之初需要较大投入,出于各种利益的考虑,因此必须要采取上述措施来制止福利的不合理现象。

4、关于我国企业福利未来的发展趋势--自助式福利计划的研究 弹性福利计划起源于20世纪80年代的美国,逐渐成为西方企业福利制度变

革的一个方向,它是指一种允许员工从企业所提供的各种可能的福利清单中自由选择其所需要的项目的福利制度。作为一种有别于传统单一式福利的新员工福利制度,近年来也越来越受到我国企业的关注和推行。

(1)何谓“自助式福利”

所谓自助式福利,又称为“弹性福利”或“柔性福利”,即员工可以从企业提供的各种福利项目菜单式自由选择所需要的福利,一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户,每一时期拨入一定金额,列出各种可能的福利选项供员工选择,直至福利金额用完为止(王淑荣,2007)。其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行决策和选择。福利支付形式“个性化”和“可选性”是自助式福利的重要特点,该福利形式如自助餐一样,可让员工自由挑选喜欢的物品(吕英,2009)。

(2)自助式福利计划的优点分析

自助式福利的优点在于:第一,它恰当地提供了员工所需要的物品,使福利的总效用达到最大化;第二,它可以激励员工为实现一定的独立购买力而努力工作,起到类似目标管理的作用;第三,富有柔性的方案、灵活的方式使管理者能够把福利与企业广泛的战略目标联系起来;第四,员工的福利也可以当做奖励制度的一种,不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同福利预算额度,使福利与员工个人工作绩效相结合,并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考;第五,员工可以针对自己不同的阶段,自行规划各项福利选择,使得所有的资源都可以用在对自己最有效的地方(王利华,2007);第六,增强员工忠诚度,留住员工。弹性福利制度在很大程度上体现了以人为本的原则,改变了传统的福利制度下“企业给什么,员工要什么”的局面,转变为“员工要什么,企业给什么”,增强了员工的

自主性,体现了企业对员工的尊重和认同,营造了良好的人文环境(王永明,2008)。

(3)自助式福利计划的不足分析

自助式福利计划也存在一些不足之处,有待于改进:第一,一系列的员工福利需求分析、调查、物品的采购、保管等,给公司人力资源部门带来新的工作任务,加大管理工作的复杂性;第二,员工可能为了实现福利金额最大化而选择自己不需要的福利项目,即“逆向选择”;第三,员工自由进行选择可能会造成福利项目实施不统一,这样会减少统一福利模式所具有的规模效应(蒋燕,2006);第四,福利项目难以选择,由于员工的需求愈来愈复杂,自主性愈来愈强。导致其需求趋于多样化,不同的员工有不同的需求,同一员工在不同时期有不同的需求;第五,员工所获福利与其工作绩效脱钩,福利只发挥出保健作用而起不到激励作用,这样必然会使福利演变为平均主义大锅饭,导致员工不思进取、坐享其成(吕英,2009)。

(4)自助式福利实施中应注意的的问题

第一,在福利体系中要对物质奖励和非物质奖励进行整合。在设计福利过程中把非物质奖励的价值物化,使员工了解非物质奖励的价值,清晰地界定各种奖励之间的关系;第二,与绩效挂钩。福利与绩效挂钩的前提是企业有一个完整的绩效考核体系,充分做好绩效考核工作;第三,建立协调机制。最大限度地发挥该体系的灵括性,避免员工之间可能的争吵,避免损害员工之间的感情;第四,成本的有效控制。从宣导到付诸实施,需花费相当的人力与时间。第五,提供有吸引力的福利项目。人力资源部门在提供福利项目时要选择具有吸引力的福利项目,这样才能使自福利在企业内部和企业外部都具有竞争优势,达到留住人才、吸引人