《经理人员的职能》读后感

《经理人员的职能》这本由现代管理理论之父切斯特·巴纳德所著的经典管理书籍是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结。选择先阅读这本书除了考虑到本书的巨大价值——建立了现代组织理论的基本框架外，还因为决策学派的泰斗西蒙坦陈自己和巴纳德在思想具有承继关系。先行阅读这本书可能更符合一般的认知规律。 在《经理人员的职能》这本著作中，巴纳德运用了许多社会学的概念来分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。在巴纳德之前，梅奥等人通过霍桑实验已经开始将管理研究的重心从早期泰勒科学管理对工作过程及其标准化等对工作本身的研究转向了对人的研究，对人的社会关系及行为展开分析。但是以梅奥等为代表的人际关系学派主要分析的是人与人之间的关系与相互影响，虽然其对非正式组织也进行了较为详尽的描述，但是缺乏对于组织的定义、特征及内涵，人与组织之间的关系、人在组织中所体现出的不同于个体间的心理和行为特征以及组织与组织之间的相互作用的理论分析。而巴纳德在这本书里，在对个体的地位及人性的基本假设的分析基础上对组织的概念进行了定义，为后续组织理论的相关研究奠定了基础。 下面我想就我对这本书主要内容以及各个篇章之间的关系的理解谈一些自己的认识： 第一部分 关于合作系统与组织 1、合作系统的产生及其特性 物质限制 生物限制 社会与心理限制 限制 合作 组织 共性的体现 组织 如图所示，我将这本书的第一二部分内容合并在一起绘制了一幅简图来说明合作系统及组织的形成及一些关键性的内容。首先，巴纳德认为人们之所以会选择合作是因为存在很多的限制，包括物质的、生物的、社会和心理的多方面的限制使得仅凭个体的力量无法满足人们的需求 。而如果合作可以克服这些限制，给人们带来超过个体贡献之和的剩余效能，那么合作及诞生了。在众多的合作系统中，存在着一些共性的、最一般和本质的基本单位值得我们进行细致的分析——组织。也就是说组织是合作系统最本质的、共性的体现。在分析了合作系统的四个重要方面：物质环境、社会环境、个人差异和其他差异对合作系统的影响后，

巴纳德对组织这一概念进行了界定：正式组织是有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。这一概念具有普适性，能够体现出合作组织共性的方面，而不受制于物质、社会和个人等的差异的影响。

2、组织的产生及其特性

在深入地剖析正式组织的内涵与特性后，巴纳德提出了这样几个问题：

（1） 整体是否大于各个部分之和? （2） 一个组织是否大于其各个部分努力的总和？

（3）系统是否呈现出其组成部分所不具有的某些特性？

在对这些问题的解答中，我们可以更加深入地体会组织的内涵及其存在的价值。这些观点也集中体现了系统学派的重要思想，即1+1>2的额外的收益。

接下来在第七章正式组织理论部分，巴纳德开始详细地分析正式组织的形成与存续。他认为组织产生有三个充要条件：彼此交流的人（沟通）、他们愿意做出贡献（做贡献的意愿）以及为了实现共同的目标，并分别进行了详细的论述。那么在组织形成后，为什么有些组织可以在较长的一段时间内稳定地存在，而另外甚至是大部分的组织很快就失败或者说是瓦解了呢？巴纳德认为影响组织存续的两个重要因素是有效性（效果）和效率。其中，有效性是目标达成的程度，目标的实现可以激励人们的做出贡献；而效率反映了目标实现过程中个人所获得的满足，如果满足超过了其牺牲，那么组织中的成员就会持续地贡献，组织就富有效率，能够存续下去。这里尤其要注意区分效果和效率这两个概念。

在对组织的产生及存续进行分析后，巴纳德又通过对复合组织的演变和发展过程的阐述进一步探讨了组织的不同类型、组织的基本单位、规模、成长，这一部分的主要目的我认为不仅是探讨复合组织本身的特性，更重要的是通过表明这种复合组织的广泛存在以及其对于协调职能的更高要求，来反映出经理人员职能的必要性和重要性。复合组织中往往会形成庞大的管理金字塔，复合组织之中存在的各个分组织之上还必须存在一个经理组织来扮演协调各方的角色。

最后，文章对非正式组织与正式组织之间的关系进行了探讨，也解决了我在阅读这个部分之前提出的那个疑问，使得理论分析更加的全面。巴纳德指出，正式组织产生于非正式组织，而非正式组织又依赖于正式组织且在正式组织产生后它有创造了非正式组织。他还强调了非正式组织的重要职能，那就是它具有正式组织所不具备的一些沟通的职能，通过一些无意识的、文化风俗的、道德的、兴趣等来调控人们努力做贡献的意愿和客观权利，维持人们的人格、自尊心和独立选择能力，从而保持组织这个合作系统的相对稳定。这些观点也是得到了梅奥等人际关系学派的赞赏。

3、深入剖析正式组织内部——正式组织的构成要素

著作的第三部分开始为我们剖析正式组织的构成要素。首先，在第十章说明了专业化的基础和种类，重点是阐明了专业化与组织之间的联系。巴纳德认为组织和专业化是同义语，没有专业化合作的目的就不可能实现。同时专业化也预示着经理人职能的专业化。专业化是正式组织的第一个构成要素。

正式组织的第二个构成要素，也是我认为最重要的一个要素就是具有经济性的诱因。个人之所以愿意对组织作出贡献的原因就是诱因。人们认为在组织中可以获得满足，他们就会愿意努力做贡献。不论是客观诱因还是主观诱因，重要的是选择恰当的诱因，这也是经理人员最重要的职责之一。这里还强调了理想恩惠这种主观诱因的重要性，认为其比客观诱因可

能更加强有力。这对于企业人力资源管理中的激励等问题也提供了理论依据。最后，到底什么是诱因的经济性呢？巴纳德给出的总结是——提供诱因和进行说服工作所带来的收入和支出的净结果。

正式组织的第三个构成要素是权利。组织与权利是不可分割的。这一部分我读来有些晦涩难懂，可能是因为其中涉及到了很多社会学的术语来介绍权利的来源，比如权利的冷漠区等等。但是总体来说，作者想要强调的应该是权利在组织中是如何发挥效用的。权利失去效应往往是组织失败的原因，而之所以失效往往在于个体接受命令而来的负担太重，以至于使得利害关系的平衡变得对自己不利，从而收回或停止对组织的贡献。那么权利该如何维持以避免组织的失败呢？巴纳德认为相较于主观的权利，客观权利是经理人更为关注的。而客观权利的维持取决于组织中沟通体系的运用情况。沟通可以为职权提供恰当的信息和条件，使其能够做出合适的命令。那么要做到这一点，就要求职位高的人必须具有与其领导地位相应的能力，缺乏能力支撑的职权是不可能长期维持的。当然，在最后巴纳德对这一提供信息和条件的沟通体系进行了具体的分析。但是，这一部分作者有提到“沟通必须经过每个层级”，对于这一论述我是持怀疑态度的。我们知道信息沟通是有成本的，有时候由于组织层级过多，信息流动的成本非常高昂。尤其是逐级的信息流动会带来决策的时滞问题，导致决策失败。法约尔在其管理的14条原则中关于等级链及其跳板的论述就是对这一问题的一个探讨。当然，巴纳德可能指的是一般的情况，并不是绝对的说明信息流动必须要逐级进行。

正式组织的第四个构成要素就是第十三章中所讲的决策环境。组织的决策究竟在什么时机做合适？决策的依据是什么？决策环境又具有哪些性质？这部分主要回答了这三个问题。同时再一次指出经理人员的职能的一个特征就是他们代表着组织决策过程的专业化，这也是其职能的本质所在，为最后一部分对经理人员职能的分析奠定了基础。同样，在这一部分，巴纳德指出决策的艺术就在于对现在还不适合决定的问题暂不作出决策。对此，我的理解是由于外部环境的多变，决策信息的不完全，不根据片面的信息作出决策可能更加保险。把握做决策的时机是非常关键的。 正式组织的最后一个构成要素是机会主义。与道德因素相对应的就是机会主义因素，对这一部分的讨论最后还是回到有效决策的意义在与控制可变的战略因素以及决策是一个渐进的过程。对于机会主义的理解在许多著作中都有论及，比如威廉姆斯的交易成本经济分析，提到交易成本的来源之一就是机会主义行为。 最后，还是用一张图来概括巴纳德对组织的分析： 组织 决策环机会主正式组织的构成要素 诱因的经济性 权利体系 产生与存续的条件：共同的目标、做贡献的意愿、沟通；有效果和有效率 复合组织 经理人存在价值：协调 非正式组织与正式组织的关系 专业化