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开发。tMwcHmmeBw
<3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职 能部门的
关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人 力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙 伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。tMwcHmmeBw
7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需 要可以分为五个层次：
<1）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要； < 2）安全需要----保证身心免受伤害；
<3）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要； <4）尊重的
需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等 需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；
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<5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个 人理想的需
要。
8工作分析的作用和意义是什么？
答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
<1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的 基础。 <2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用 过程中的
盲目性。
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<3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高 工作效
率。 五、论述题
1.试述结构化工作分析方法。
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法 tMwcHmmeBw <1）职位分析问卷法 设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工 作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的工程。 职位分析问卷由194个工程或者职位要素构成，这些工程可分为六 个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与 职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。 PAC给出了 6 个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程 度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真 正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策 /沟通/社会方 面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活 动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度 对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分 数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行 描述，且可读性不强。tMwcHmmeBw <2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分 析方法， 核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者 之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信 息、人、物这三个维度上有哪 17 叮叮小文库 些基本活动，并予以归纳总结；②根 据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的 分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。 tMwcHmmeBw <3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信 息、人、物 三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：① 在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用 的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字 能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。 tMwcHmmeBw 2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。 答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题： <1）工作绩效考核标准不明确。 <2）晕轮效应。 <3）居中趋势。 <4）偏松或偏紧倾向。 <5）评价者的个人偏见。 <6）员工过去的绩效状况。 2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点: 首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以 避免； 其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别 有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用； 18 叮叮小文库 再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正 直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势 以及偏松偏紧倾向进行培训。tMwcHmmeBw 最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强 度、员工流动率的高低等。 六、案例分析题 通达公司员工的绩效考评 通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左 右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若 干子公司，分别从事不同的业务。tMwcHmmeBw 绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重 视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的 考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考 评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作 化程度。tMwcHmmeBw 公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和 程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工 大会进行述职、民意测评 ＜范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全 体员工征求意见 <访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主 管副总经理的意见后报公司总经理。tMwcHmmeBw 考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括 该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者 的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打 19 叮叮小文库 算，重点努力的方 向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于 能力的定义则比较抽象。各业务部门 <子公司）都在年初与总公司对 于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。 tMwcHmmeBw 对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明， 并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的 升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有 任何下文。tMwcHmmeBw 对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下 属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非 业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由 进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评 估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属 做一次简单排序。tMwcHmmeBw 试分析： <1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是 否有所体现？ <2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 答：分析要点: V1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提 供依据； 为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上 级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成 长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都 有所表现。tMwcHmmeBw <2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅 仅为了奖 金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学 性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评 小组要由了解员工工作情况 20