管理心理学在企业人力资源管理中的运

用

摘要：随着企业之间的竞争越来越激烈, 企业的竞争归根到底是人才的竞争, 管理心的发展适合这种竞争理念的变化, 在发展过程中注重对管理的开发。管理在企业人力资源管理中的人力资源规划, 招聘与录用, 培训与开发, 绩效考核, 薪酬发放与劳动关系管理六大方面有着重大影响, 针对管理心理学在企业应用中存在的问题, 应采取建立完善的人力资源管理制度、培养管理心理学方面的人才、构建企业沟通的平台等措施加以解决。 关键词：管理心理学; 心理契约; 人力资源管理;

管理心理学是研究组织管理活动中人的心理活动和行为规律的学科。我国管理心理学是在借鉴西方的基础上, 从1978年开始, 我国心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法, 在我国的发展只有短短的几十年时间, 在工作动机与激励理论、工作态度与价值取向、领导心理与行为、管理决策与组织变革等方面都进行了系统而有效的研究, 但目前还处于学习和探索阶段。[1]管理心理学与人力资源管理具有极大的学科交叉性, 并且二者都是以组织管理活动中的人作为研究对象, 管理心理学偏重于理论解释和预测, 人力资源资源管理更注重实践和事实检验。管理者将管理心理学知识应用到实际的管理工作当中, 符合企业的利益追求, 满足员工的发展需要, 对实现企业与员工的双赢具有现实意义。

一、管理心理学对企业人力资源管理的影响 (一) 为企业进行人力资源规划提供理论支持

企业人力资源管理发展规划是指企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来发展对人力资源的需求, 以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。制定企业人力资源管理发展规划, 需要将企业价值观贯穿其中, 重视管理方针的制定和实践。[2]任用跟企业有同价值观的人, 注重员工的品质、忠诚度、职业道德、沟通能力和基本的智商等。管理方针和实践是以日常注重实效的考核反衬出企业的价值观, 价值观说到底是一种心理状态、心理定式。相同价值的人会为共同目标努力, 当价值观与实践管理结合起来, 企业会培养出与众不同的核心竞争力, 公司战略才会呈现出来。 (二) 指导企业进行招聘和录用

企业在招聘中注重员工的心理资本, 即个性在成长和发展的过程中表现出来的一种积极的心理状态, 自信、激情、乐观、韧性、情商、主观幸福感等心理资本能够促进个人成长和绩效提升。首先, 人力资源部门要制定信度和效度均符合要求的心理资本测量表;其次, 要对招募人员进行心理资本甄别培训;再次注意心理资本与岗位的匹配。

(三) 对员工进行心理学培训和开发

培训开发是人力资源实现增值的重要途径, 其最终的目的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发注重的是员工短期效益, 集中体现在对员工知识与技能方面的培训。但是在本科生、研究生越来越多的大型企业中, 往往对绩效起关键作用的不是诸如知识、技能等门槛素质, 而是诸如自信、乐观等员工的积极心态。因此, 培训开发要注重员工的心理培训, 提高员工的心理资本, 才是实现企业培训的最大收益。 (四) 从管理心理学角度进行薪酬管理

从心理学的角度来看, 合理的薪酬制能够为企业保留和吸引大量的核心人才, 员工所获得的薪酬除了各种货币性收入和实物以外, 对符合业绩的员工进行福利嘉奖, 能够有效的提高员工的工作积极性, 过多或者过少都不好, 如果太少起不到相应的激励作用, 过高甚至高于其自身工资则会影响其他员工的工作积极性。[3]企业可以根据员工的心理满足和心理收入进行两方面的设计, 进行有效的工作设计, 组织职工创新, 使工作不断丰富化、多彩化, 给员工带来心理的满足感;在考虑工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等因素基础上, 将心理资本作为重要因素纳入报酬评价体系之中。 (五) 引导企业进行绩效管理

绩效管理有设计绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈四个阶段组成。有效的绩效管理应有助于保持和提升员工的积极心理状态。因此, 制定绩效计划首先必须考虑到员工心理状态的调整与改善, 工作目标应具体化, 具有一定挑战性, 并且可被测量和评价。这样工作目标设置能够帮助员工树立信心, 建立对未来的希望。

绩效执行阶段, 管理者与员工之间的交流保持畅通, 及时解决问题, 引导员工的心理状态向积极方向发展。[4]

进入绩效评估阶段时, 绩效结果的测量应遵循的首要准则是公平原则, 否则易引发员工的负面情绪。公平原则是深化绩效管理的核心, 不仅设计要公平, 执行要公平, 考核要公平、评价也必须公平。多数心理障碍都是从不公平开始的。此外, 还需要引导员工针对绩效结果作出良好的, 把成功归于自己的能力和努力内因, 把不足归于心理资本的不足, 以激发和保持长期的自信和乐观。 最终, 绩效结果的反馈和应用阶段, 把职务晋升、薪酬分配等绩效考核结果关联, 为员工的自我提升提供环境支持, 确保员工的希望不被破灭, 工作激情节节高升。

(六) 指引企业建立和谐的劳动关系

现代企业管理中, 和谐的劳动关系是生产关系的重要的组成部分, 是劳动过程中劳动者和劳动力使用者之间形成的一种社会关系。劳动关系在市场经济

中一直是平衡、不平衡、再平衡的动态关系。有时候, 冲突和合作在劳动关系的发展中不断演化, 当劳动关系双方在设计劳动利益除了矛盾时会出现博弈。科学的人力资源管理, 应未雨绸缪, 在了解社情民意的基础上, 加强劳动关系双方的民主、平等协商, 把一些劳动纠纷处理在萌芽中。[5]现实社会的发展趋势更注重双方通过协商达到共赢, 为员工提供人性化的工作环境, 以人为中心开展工作。

二、管理心理学在人力资源管理应用中存在的问题

我国的管理心理学由借鉴西方的理论而来, 这种借鉴而来的理论跟我国的具体国情有一定的差距, 在企业应用过程中不能完全照搬套用, 需要一步步进行探索, 调整研究方向, 否则会导致一系列问题。

(一) 现有的人力资源管理制度阻碍了管理心理学的应用

目前我国企业在发展过程中还没有对人力资源管理给以足够的重视, 相对于国外企业人力资源管理来说, 我国的企业人力资源管理起步相对较晚, 至今很多企业还没有建立起完善的人力资源管理制度。即便是一些企业建立起了相关人力资源管理制度, 但是在实施的过程中由于各种各样的原因而没有得到有效的落实, 所以管理心理学在应用的过程中难度很大。比如说管理心理学作为一种新的学科应用于企业人力资源管理, 意味着管理需要变革, 而员工对于新的事物没有那么容易接受;另一方面管理变革会触碰到各个阶层的利益, 会阻碍管理心理学在企业人力资源管理的实施。总的来说, 目前我国的企业人力资源管理工作大部分还沿袭着传统的人力资源管理模式, 没有形成一个完善的人力资源管理体系, 很大程度制约了管理心理学在企业人力资源管理的应用。 (二) 管理心理学的应用加大了企业的经营成本

管理心理学在应用过程中, 需要对岗位进行分析, 获取岗位的工作信息, 包括工作的内容、任职者的行为能力、语言能力、知识结构等一系列的问题, 同时任职者的综合素质和价值观要符合企业的要求。企业在进行人才甄选和配置的过程中, 需要运用管理心理学的方法对任职者的知识、技能、态度、行为等方面的能力进行有效的测试。这就要求企业首先需要有管理心理学这领域的人才, 其次才是需要制定一套测试方法对任职者进行测试和配置。企业在培养或者招聘具有管理心理学领域的人才, 需要付出更大的成本, 同时在对任职者一系列复杂的综合素质和心理进行测试分析也要比普通的招聘付出更大的成本, 所以管理心理学的应用加大了企业的经营成本。 (三) 企业难以赋予员工工作的完整性

应用管理心理学工作本身的激励过程中, 工作任务起着重要的作用。良好的激励效果包括工作任务的完整性、任务的重要性和工作的自主性等, 应用这种激励能使员工感到与物质激励不同的效果。实际中要赋予员工工作的完整性, 需要赋予员工很大的权力, 保证员工完成任务的流畅性。通常作为企业的基层