一、以激励为主导的绩效考核
绩效考核历来为企业管理所重视，健全绩效考核内容及提升绩效考核透明度，有利于优化企业内部资源和增强市场竞争力，从而达到职能适配的最佳结合。中太公司深刻把握了这一理念并运用到实际工作中去，实现了“以人性化的管理创一流的企业效益”。
绩效管理工作通过绩效目标的设定和绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，组织可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因。绩效评估的结果可以为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息，同时，该结果也是人事变动的重要依据。因此，绩效考核工作是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，操作不好会引起许多矛盾。近年来，末位淘汰作为一种强势管理相继为企业所运用并取得了一定的成效。
然而，尽管中太公司实行的同样是严格的绩效考核制度，但却并未引入末位淘汰制。在采访过程中，中太数据通信有限公司（深圳）人事行政总监王丽君解释说，这主要基于三个原因：一是中太公司正处于发展上升阶段，有着自身的特点，不像那些在市场上发展历程较久的企业，有足够丰富的人力资源；二是中太公司虽然没实行明确的末位淘汰制，但通过定期的量化绩效考核，在员工中自动形成分层，明晰优劣，公司对优秀的实行奖励，对业绩一般的则给予某些提示，使其会有所考虑，而公司则在其职业生涯中相应地给予指导，促使其作出改进；三是中太公司在管理上更侧重的是人性化的角度，与其它IT行业相似，中太公司也希望员工能在工作中有较快的变化，为此公司尽量为员工提供一个较宽松的工作环境，在向员工形成压力的同时，对人性的方面更为关注。
不难看出，中太公司在管理中更多考虑了尊重雇员这一人力资本，为员工营造一种较为宽松，以人为本的工作氛围。着眼于鼓励绩效前位的员工，让公司的每一分子看到优秀的雇员与企业共赢、共荣，激发员工的责任心和进取心。中太公司总裁许岭先生说过，“希望公司保持一种长久的发展力，而不是追求短期的效益”。中太公司在绩效管理方面所体现出的人文关怀，与其“依靠员工创造卓越”的公司宗旨有着异曲同工之处。
二、沟通：压力传递的另一种方式
从人力资源管理的角度看，人力资源管理的根本任务就是提升人力资源的效能。而据统计，人在缺乏压力和激励的情况下，只发挥不到20%的效能，所以人力资源管理首先就要传递压力，使每个员工清楚自己的工作目标，组织也有据可考。
中太公司虽未实行末位淘汰制，但并没有否认目标管理的重要性，压力传递依然存在。中太公司的“压力传递”管理是其独特的一面。一般情况下，员工的压力信息可从多种渠道获得，而公司制定出的相应措施也呈现多样化。但在中太公司，整个机构体系由高层向低层的压力传递途径，主要有两个渠道：一是通过任务分解向中层传递压力，分到各个部门。即由公司总部制定目标管理，下发到公司各个部门，进而渗透到全体员工；另一途径则是员工与公司高层沟通时直接感受到的压力（公司处境、行业竞争等）。为强化企业的核心理念，中太公司实行了员工与高层“面对面沟通”制，如通过电视会议与北京总部高层进行沟通，按月按季度举办员工座谈会。总部则根据下属员工的反映情况，作出相应的战略性决策，向广大员工分析当前公司所处形势及发展目标，让员工自发感受到来自上层与市场的压力。
在中太公司，总裁的电话、邮箱都是向内部全体员工公开的，对于员工的询问，总裁都会尽量做到亲自答复，员工们的建议在高层也会很快得到反馈。这种开放的沟通机制也就成为中太数据压力传递的另一种方式。实际上，在人力资源管理体系中，沟通是企业实现将人力资源管理政策同业务管理有效整合的纽带。或者说，没有有效的沟通，再好的人力资源政策也仅仅是流于形式，不能促进企业业务的发展。 三、以资本投入为导向的员工培训
人力资源管理专家已将现代人力资源分为人力资源管理（HRM）和人力资源开发（HRD）。培训不仅能提升现有人才的技能、使员工有充分的能力应对未来的挑战，同时也为员工提供了很好的发展空间，起到激励和吸引人才的双重作用。从这个意义上说，培训是HRD的不可或缺的重要手段。
国内的许多企业一直把培训作为一种支出来看待，到底该把员工培训列入企业管理的哪一范畴？
中太公司的做法给我们引入了一个大胆而全新的概念：培训是企业的一项资本投入。作为投入，企业所注重的自然是回报了，让员工培训与企业的目标管理并驾齐驱，这是中太公司推动企业发展战略的一种新尝试。在每年的总预算制定过程中，一些企业为追求眼前的短期效应，都把培训费用视为一种额外支出，对经费减了又减。在这方面，中太公司的做法显得非常大度，对培训舍得投钱在业界是出了名的。王丽君总监分析说，中太公司正处全线上升时期，提高员工自身能力与岗位两者的适配度，是解决制约企业发展瓶颈的关键所在。为此，中太公司制定了一项特别的计划，每年，公司都要拿出很大一部分经费用于员工的培训，并把它纳入竞争机制，成为激励员工的一种重要形式。同时，培训也成为公司对员工业绩与能力的一种肯定，使员工能清楚地看到自己的职业上升空间，从而营造出一种积极向上的企业文化。
中太公司在每年的培训方案设计时，都有明确的目标与侧重点，倡导“以市场为立足点”的培训原则，力求员工通过接受严格的培训，在能力上有质的提高，以此达到企业内部资源的优化。多年来，中太公司制定培训计划已形成了一整套的程序，公司各部门在综合统筹上年度工作总结及本年度工作计划的基础上，会依据市场需求提出本部门的培训申请，统一上报到公司总部，总部则依据企业整体市场发展战略并结合各部门的具体需求情况，采取折中的办法，最终制定出企业的年度培训计划。在实施过程中，会针对市场优先需求，在培训项目的时间与内容上将作灵活调整。
在保持与企业市场运作相协调的前提下，中太公司依据企业目标管理所需，在员工的培训方式上作了进一步细化，分为内训与外训两种。内训主要对员工进行企业产品、管理常识、企业文化等方面的认知，以此增强员工的向心力及对企业的认同度，员工每月都将接受至少一次这样的培训，而针对一些特殊岗位，则会在培训时间与培训内容上作相应的调整。外训分为两种，一是“请进来”，即企业根据市场及工作职位所需，从大学、研究机构及培训中心等地请来专业人士，对员工进行技术、方法上的指导，从而提高员工的从业素质；另一种是“送出去”，即对一些特殊岗位及急需技术，相应地选派一些企业内部具备较好素质的员工到外面去进修学习，学成后将担任企业发展的技术骨干，成为企业发展的中坚力量。 中太公司以战略为导向的员工培训，有效地提高了员工的技能及市场适应能力，对内部现有人才作了深层次的挖掘，从而在实质上提升了企业自身的“蓄水”功能，推动了企业优秀团队的创建。
【教学功能】
本案例有助于学生学习如何真正地从人的角度去关心职工，更大限度地去激励职工，使职工以单位为荣，增强对组织的凝聚力和向心力。可用于讲授管理历史与思想和管理的核心时参考。 案例分析关键词：激励、沟通、培训、绩效考评、向心力 【问题】
1.中太公司打造一流团队的做法是（ ）。 A.视人为核心 B.视技术为核心 C.视合作关系为核心 D.视管理为核心 2.中太公司的公司宗旨是（ ）。 A.依靠技术创天下 B.依靠员工创造卓越 C.视员工为最宝贵的资源和财富 D. B+C 3.绩效考核是企业管理中的（ ）。 A.一贯做法 B.偶尔行为 C.重要环节 D. A+C 4.绩效考核是（ ）。 A.金钱激励 B.思想激励 C.目标激励 D.都不是
5.本公司通过沟通的主要目的是（ ）。
A.加强理解 B.传递压力 C.接受命令 D.制定计划
6.该公司认为HRM与HRD相比（ ）。 A. HRD 更重要 B.HRM更重要 C.二者一样重要 D.都不重要 7.该公司的培训是以（ ）为导向。 A.技术 B.战略 C.项目 D.人才现状
8.该公司的管理始终体现出（ ）的管理原理。 A.以绩效为本 B.以沟通为中心 C.以人为本 D.以任务为核心
9.由该公司可知团队精神的培养，更多地在于关注（ ）。 A.技术因素 B.资本因素
C.人文关怀、宽松的工作环境 D.绩效考核 【参考答案】1.A 2.D 3.D 4.C 5.B 6.A 7.B 8.C 9.C 【相关知识链接】
创造有向心力的环境http://www.china-arun.com/News/news_detail.asp?id=165 2003年11月30日
美国西雅图的派克鱼市场，主要卖海鲜，但《财富杂志》500大企业的高层，却纷纷到鱼档偷师学管理。这个每逢假日总会吸引4万名游客慕名而来的鱼市场，除了鱼档外，还有花店、面包店、餐厅和手工艺店等共逾300家，聚集了约100个农民和150个手工艺作者。鱼档老板日裔美国人横山说出了经营重点：“我们的首要工作不是鱼，而是要让顾客有美好的一天。”他的员工甚至会在顾客面前，突然拿出一尾满脸凶相的大鲨鱼来吓唬顾客，这反而博得顾客的欢笑。
为了改善包装货物的速度，节省员工从柜台走出来拿了顾客挑选的鱼再走回柜台埋单的麻烦，鱼档想出了“抛鱼”的手法——负责柜台的服务人员，收到顾客买鱼的要求后，便会向鱼市场的鱼贩大喊，而所有鱼贩都会喊出鱼名，其中穿橙色围裙的鱼贩，便会以俐落的身手将鱼如抛篮球似的抛给柜台前的人员包装。包好的鱼给顾客带走。
但万万料不到，此举却可以令一些平时机械性的工作，加入了游戏般的趣味性、合作性，凝聚成效率高超的团队。这种既快速又精彩的交货方式，充满着独特的人情味，渐渐成为鱼市场的“表演”特色。无论任何阶层的顾客，都喜欢看鱼贩抛鱼、开玩笑和唱歌，将趣味融入工作中。顾客买得开心之余，整个交易环境也变得闹哄哄起来。
在《Fish！》(中译本《鱼》)一书中，三位作者披露了鱼贩运用的一些基本法则，来创造使他们具向心力的环境：
1.寓游戏于工作——游戏不仅是项活动，它也是种想法——可以为手上的工作注入新活力，激发有创意的解决办法。
2.创造别人美好的一天——若令人难忘的服务能“创造别人美好的一天”，你就会有能力将一成不变的习惯，扭转成特别的回忆。
3.人在心也在——你会筋疲力尽，是因为做事不专心。“人在心也在”是练习全神贯注并打击疲劳的最好办法。
4.选择你的态度——你若老往坏的方面看，就会发现生活一无是处。要是你发现目前的生活态度不是你想要的，可以换个新的态度。
背景介绍：畅销书《鱼：一种提高士气和改善业绩的奇妙方法》
本书就是以这个鱼市场为背景的虚构故事。故事里有一个女经理，肩负了不可能的任务，要把公司里一个多年来奄奄一息、没有活力的部门脱胎换骨，变成效率高超的团队。她靠活用派克街学来的简单明了
的工作哲学，凝聚了部属的力量，完成了令人刮目相看的转型大业。
这本可爱的企管小书里讲的是，开创一个令人耳目一新、惬意愉快的工作环境的要诀。在这样的环境里，人人心情愉快，随时投入、对事事关心的态度，带来了更多活力、贡献和创新。学习去爱我们所做的工作，即使是碰上不喜欢的工作，我们也能心甘情愿地去做，而这样的工作态度将为你找到内心深处一直存在的活力、热情及创造力的源头活水。
原书名：FLSH! A Remarkable Way to Boost Morale and Improve Results
作者：斯蒂芬·伦丁 哈里·保罗 约翰·克里斯坦森 译者：秦玉熙
出版社：中信出版社 （撰写人：覃家君） 三、计划
案例10 10分钟提高效率[6]
美国某钢铁公司总裁舒瓦普向一位效率专家利请教：“如何更好地执行计划的方法？”。利声称可以给舒瓦普一样东西，在10分钟内能把他公司业绩提高50%。接着，利递给舒瓦普一张白纸，说：“请在这张纸上写下你明天要做的6件最重要的事。” 舒瓦普用了约5分钟时间写完。利接着说：“现在用数字标明每件事情对于你和公司的重要性次序。” 舒瓦普又花了约5分钟做完。利说：“好了，现在这张纸就是我要给你的。明天早上第一件事是把纸条拿出来，做第一项最重要的。不看其它的，只做第一项，直到完成为止。然后用同样办法对待第2项、第3项……直到下班为止。即使只做完一件事，那也不要紧，因为你总在做最重要的事。你可以试着每天这样做，直到你相信这个方法有价值时，请将你认为的价值给我寄支票。” 一个月后，舒瓦普给利寄去一张2.5万美元的支票，并在他的员工中普及这种方法。5年后，当年这个不为人知的小钢铁公司成为世界最大钢铁公司之一。 【教学功能】
无论组织或个人，若想走上成功之路，首先必须要有明确的目标，然后制定切实可行的行动计划，并集中全部精力去实现之。本案例涉及计划的重要性、内容、制定计划的原则等知识点。 案例分析关键词：计划、制定计划的原则 【问题】
1. 为什么总裁舒瓦普有计划却难以执行？效率专家利的方法的关键在哪里？
2. 效率专家利认为“即使只做完一件事，那也不要紧，因为你总在做最重要的事”。你认为制定计划光是做最重要的事够吗？
3. 效率专家利执行计划的方法使这个不为人知的小钢铁公司成为世界最大钢铁公司之一。为什么计划能有这么大的作用？ 【知识点链接】
计划是管理的首要职能，是一切工作的基础。人们常把计划比喻成管理的宪法，可见计划的重要性。计划工作，实际上就是事先决定做什么、如何做、以及由谁去做的问题。制定计划应遵循重点、统筹、连锁、发展、便于控制和经济原则。 【案例分析】
1. 为什么总裁舒瓦普有计划却难以执行？效率专家利的方法的关键在哪里？
计划工作的内容不仅要制订目标，还包括原因、人员、时间、地点、手段等。总裁舒瓦普没有列出执行计划的具体时间、地点等，当然难以执行，而效率专家利恰恰抓住了这些关键，即即时、即地要实现的目标是什么，马上完成这些紧急计划。
2. 效率专家利认为“即使只做完一件事，那也不要紧，因为你总在做最重要的事”。你认为制定计划光是做最重要的事够吗？
效率专家利的做法说明制定计划应遵循重点原则，切忌眉毛胡子一把抓，否则难以有效地制定、执行计划。除重点原则外，我们在制定计划时还应遵循统筹、连锁、发展、便于控制和经济原则。
如果一味地强调重要，就一直盯着做，而事实上难以完成或荒废了太多时间与精力，则得不偿失。 3. 效率专家利执行计划的方法使这个不为人知的小钢铁公司成为世界最大钢铁公司之一。为什么计划能有这么大的作用？
计划作为管理的首要职能，是组织实施的纲要，为控制提供标准，领导在计划实施中确保计划取得成功。计划的作用主要表现在：弥补不肯定性和变化带来的问题；有利于管理人员把注意力集中于目标；有利于提高组织的工作效率；有利于有效地进行控制。撰写人：郑晓军、余敬） 案例11 Swan公司自行车市场计划与决策[7]
Swan于1895年在芝加哥创办了Swan自行车公司，后来成长为世界最大的自行车制造商。在60年代，Swan公司占有美国自行车市场25%的份额，不过，过去是过去，现在是现在。 小Swan是创始人的长孙，1979年他接过公司的控制权，那时，问题已经出现，而糟糕的计划和决策又使已有的问题雪上加霜。
在70年代，Swan公司不断投资于它强大的零售分销网络和品牌，以便主宰10档变速车市场。但是进入80年代，市场转移了，山地车取代了10档变速车成为销量最大的车型，而且轻型的、高技术的、外国生产的自行车在成年的自行车爱好者中日益普及。Swan公司错过了这两次市场转型的机会。它对市场的变化反应太慢，管理当局专注于削减成本而不是创新。结果，Swan公司的市场份额开始迅速的被更富有远见的自行车制造商夺走，这些制造商销售的品牌有特莱克、坎农戴尔、巨人和钻石。
或许，Swan公司最大的错误是没有把握住自行车是一种全球产品，公司迟迟未能开发海外市场和利用国外的生产条件。一直拖到70年代末，Swan公司才开始加入国外竞争，把大量的自行车转移到日本进行生产，但到那时，不断扩张的台湾地区的自行车工业已经在价格上击败了日本生产厂家。作为对付这种竞争的一种策略，Swan公司开始少量进口中国台湾省制造的巨人牌自行车，然后贴上Swan商标在美国市场上出售。
1981年，当Swan公司设在芝加哥的主要工厂的工人举行罢工时，公司采取了也许是最愚蠢的行动。管理当局不是与工人谈判解决问题，而是关闭了工厂，将工程师和设备迁往中国台湾省的巨人公司自行车工厂。作为与巨人公司合伙关系的一部分，Swan公司将所有的一切，包括技术、工程、生产能力都交给了巨人公司，这正是巨人公司要成为占统治地位的自行车制造商所求之不得的。作为交换条件，Swan公司进口和在美国市场上以Swan商标经销巨人公司制造的自行车。正如一家美国竞争者所言：“Swan将特许权盛在银盘上奉送给巨人公司。”
到1984年，巨人公司每年交付给Swan公司70万辆自行车，以Swan商标销售，占Swan公司销售额的90%。几年后，巨人公司利用从Swan公司那里获得的知识，在美国市场上建立了他们自己的商标。 到1992年，巨人公司和中国大陆的自行车公司，已经在世界市场上占据了统治地位。巨人公司销售的每10辆自行车中就有7辆是以自已的商标出售的，而Swan公司怎么样了？当它的市场份额1992年10月跌到5%时，公司开始申请破产。 【教学功能】
作为管理的四大职能之首，计划的重要性显而易见，而计划的制定根据所涉及的时间又可分为长期计划、中期计划和短期计划。有人认为：“长期计划可有可无，因为它有太多的不确定性，因为它太笼统，因而对组织目标的实现没有太大的影响”。这种观点是不对的，长期计划体现了组织在较长时期的发展方向和方针，规定了组织各个部门在较长时期内从事某种活动应达到的目标与要求，绘制了组织长期发展的蓝图。因此长期计划的制定对组织而言非常重要。
案例分析关键词：计划的制定、环境影响因素、长期计划 【问题】
1. 按上述影响计划的权变性因素，公司在60、70、80年代的计划应该是怎样的？ 2. 应当制定怎样的长期计划来挽救该公司？ 【知识点链接】
制定计划首先要明确问题，发现市场机会；要充分考虑环境的影响；要作科学的多方案分析和抉择。