4.4 建立优秀的企业文化

企业文化是企业在生产经营活动过程中形成的物质文化和精神文化的总称。对企业全体员工具有灵魂作用、凝聚作用、约束作用。美国人力资源学者E.麦克纳和N.比奇指出：“人力资源真正关注点是组织文化，以及对它的变革和管理。文化与组织战略，结构紧密相连，还对员工的招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”人力资源开发管理，不但要为个体的发展寻找一条科学途径，也要使组织产生优异的效益，在个体与组织之间企业文化能担任起平衡点的任务。因此，民营企业必须建立自己的企业文化。

首先，企业家必须高瞻远瞩，企业文化的形成，离不开领导者的总结、归纳和加工，离不开领导者的才智以及对组织文化的高度重视，许多组织文化的内容甚至都是直接来自领导者的思想和主张。

其次，应处理好共性与个性问题，在融合民族文化、传统文化等共性的同时必须体现企业的特殊性。IBM 的“IBM 就是服务”，长虹的“产业报国”就充分反映了鲜明的个性。

第三，企业文化要处理好所有者与外来员工的关系，要形成全体员工认可的文化，树立企业整体观，摒弃主人心态、打工者心态。首先，民营企业可以为员工设计职业生涯规划，树立“共赢”的价值观。对于所有者而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代、不适应经营、不适应发展的落后、陈旧的管理意识和方式，自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法，自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神需要，保障员工的权利和利益。对于员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途是直接相关的，公司的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业危险的首要保障，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为企业做出贡献。只有这样，企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风波和风险。其次，塑造员工的奉献精神和忠诚感，建立人性化的管理氛围。优秀的企业都非常重视并大力宣传企业精神，如松下幸之助所提倡的“产业报国、亲和协力、至诚至上、团结一致、发展提高”的松下精神，为日本松下公司的发展起了重要作用。

4.5 寻求管理创新，提高人力资源管理水平

随着市场竞争的加剧，传统的管理方式暴露出种种弊端，已经不能适应企业的发展，

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因此，民营企业要生存和发展就必须寻求人力资源管理创新之路。

（1）民营企业治理结构创新

所谓治理结构是指通过一定的治理手段，合理配置剩余索取权和治理权，以形成科学的自我约束机制和互相制衡机制，目的是协调利益相关者之间的利益和权力关系，促使他们长期合作，以帮助企业留住人才和保证企业决策效率。员工和经营者作为人力资本所有者，其积极性和创造能力的高低将直接影响企业的生存和发展。企业资产的所有者要想获得更多的投资收益必须更多地依赖人力资本所有者——企业员工和经营者。由此可见，公司法人治理权、剩余索取权应归股东、债权人、员工、经营者共同所有，他们通过治理权分配来相互制约，通过剩余索取权分享来留住人才，引进资金。简单说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会，允许员工和经营者阶层持有企业股份。

（2）激励机制创新

利润分享机制是激励手段的一种创新，它更加注重人力资本的作用。常见的利润分享形式有：员工持股计划、经理人股票期权。员工持股计划是指企业内部员工个人出资，以优惠价认购部分企业股票，并委托员工持股大会在一段时间内集中管理。这种形式既不会减少企业的资金，又对员工的工作积极性产生良好的促进作用，它使员工的利益和企业的利益一致，从而使员工充分发挥自己的工作能力为企业服务。因为只要公司业绩好，股票价值高，他们能够从中获得的利益也就越多。如春兰集团在2000 年拿出总体资产的1/4，约15 亿的股份卖给公司职工，职工持股使一般员工成了企业主人，员工主人翁意识越发强烈，就越关心企业的长远发展。类似的，还有武汉红桃k“连股连心”改革使绝大部分企业员工成为企业的股东。

经理人股票期权是公司给予经理人在未来某一时期、某一固定价格购买本公司股票的权利。由于经理人股票期权是从股票价格中提取。实施期权所获得的未来收入是在市场中实现的，其收入大小是由市场进行评价的，所以对于管理人员具有长期的激励作用，对于留住高级人才具有很好的作用。作为一种长期激励机制，股票期权对民营企业引入职业经理人制度不仅有着促进作用，还有监督和约束作用。它是股权激励和公司治理相结合，产生的人力资源管理最新激励机制。同时它把期望理论的“努力——绩效——奖励”关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短视行为。通过推行股票期权制，设立岗位股、创业股和技术股，实现股权的多元化；让管理、技术、人力资本等要素参与分配，都将极大调动企业内部人才的积极性。四通改制给民营企业的股权激励提供了成功的范例。集团通过职工集资建立四通投资有限公司并向原公司借款

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回购原公司，新公司占原公司资产的51%，然后将全部资产的49%量化到个人，这样就将全体员工个人利益和企业经济利益紧密地联系到了一起。

4.6 加强民营企业外部环境建设

我国民营企业寻求管理创新已是大势所趋，但是要推行员工持股计划、股权激励计划，引入职业经理人需要成熟的市场经济体制和规范的公司治理结构，其执行起来需要一系列的前提，如必须具有高效率的资本市场评价机制，来反映企业经营业绩和未来发展状况；具有健全的企业家市场来保证通过竞争性的选拔程序来产生管理层；股票期权方面的系列法律法规和独立公正客观的中介机构等提供保证。这就需要政府主导，创造良好的社会环境体系，加强民营企业的正确引导，促进其整体素质和管理水平的提高，从而促使民营企业人力资源管理水平的提高。为此应采取以下策略：

（1）完善政府社会化服务机制。政府应树立市场观念，变行政管理为宏观指导调控，从早期简单的制定优惠政策转向科学、规范的制度安排，引导企业、社会和个人共同参与管理人才队伍的建设。同时，政府部门应抓好效能建设，转变职能，简化办事程序，提高工作效率，做好人事部门审批审核制度改革，放松户籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度，如养老保险、工伤保险和医疗保险制度等等。

（2）建立健全人才的市场化机制。人才既然被看作是资本，就应该把人才的生产看作是社会总资本再生产优先增长的部分，并用市场的价值规律去实现人才资源的优化配置。为实现这一目标，应尽快建立人才市场化、社会化机制，如建立健全人才市场配置；培育社会化人才中介机构；建立人才市场化的相关法律法规和执法机构。通过建立职业经理人法、人才合理流动法、人才收益保障法、投诉法等，再加上人才的市场交易行，消除人才壁垒和人才市场不正当竞争，降低企业人力资本投资风险，保护企业与人才双方的合法权益。

（3）加快高素质人力资源管理人才的培养。解决了市场化、社会化的机制问题，还需要社会为民营企业提供更多可供选择的各专业、各层次、各类人才，方可保证民营企业的可持续发展。因此，在大力发展高等教育的同时，还应发展多层次教育产业，如发展职业技术教育，以促进区域企业人才结构合理化。同时制定人才继续教育的地方法规，保证企业对人才的培训。

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最后，建议政府加强相关政策的宣传和执行力度，通过各管理委员会和各大企业网站的辐射作用，传递最新人事政策和相关信息，避免企业在今后工作中的盲目性。

参考文献

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