人力资源管理案例分析参考答案 下载本文

人力资源管理部分案例和练习

参考答案

第二章 人力资源战略规划

案例2-2黄海液压系统总公司总经理的“两难选择”

1、你若是任总经理,你将怎样取舍这两个建议?

思路:比较两位助理的建议方案,分析各自的战略定位和主要方法的利弊。

王斯亮的方案:

当前企业存在的问题:1)分配平均主义;2)用工机制僵化;3)缺少竞争和淘汰;4)不能引进外部人才;5)产品销售过多依赖国内市场。

解决措施: 1)分配上拉开差距;2)竞争上岗,优胜劣汰;3)引进外部人才;4)开发国际市场。

王思亮方案的战略特点分析:外向型战略、发展式战略、市场文化战略、竞争式战略(通过内部的人才竞争以获取企业在外部的市场竞争力)、吸引式人才战略。

该方案的利弊分析:

利:1)有利于调动人才积极性,且见效快;2)有利于改变现有人才结构和用人机制;3)有利于通过企业改革来提升企业的竞争力;4)符合国企改革和转型的大趋势。

弊:1)有一定风险,竞争上岗和淘汰下岗可能造成企业内部的不稳定;2)外部招聘的人才可能与内部原有人才在待遇、文化和工作方式等方面的差异而形成矛盾和冲突;3)可能增加企业人力成本;4)个别问题思考不全面,如合资公司与总公司之间的利益分配;5)开发国际市场有难度。

刘成的方案:

当前企业存在的问题:1)缺乏凝聚力;2)员工士气下降;3)人才流失;4)国内市场开发不足。

解决措施:1)通过企业文化建设凝聚员工;2)加强在岗培养,岗位成才;3)进一步开发国内市场。

战略特点分析:内向型战略、大家庭文化战略、参与式人力资源战略、和谐稳定的发展战略。

利:1)风险小、员工稳定;2)适合中国国情;3)成本相对低;4)实施难度小。 弊:1)见效慢;2)没有真正解决人才流失和企业低效率两大问题;3)不符合国企改革方向;4)不利于提升企业竞争力。

2、您若是总经理,您将拿出什么样的建议方案?为什么?

1)综合两种方案的优点;或者2)根据不同合资公司的文化背景而采用不同的管理策略,分而治之。

案例2-3绿色化工公司的人力资源计划的编制

1、老白在编制这些计划时要考虑哪些情况和因素? 2、他该制订一项什么样的招工方案?

3、在预测公司人力资源需求时,他能采用哪些计算技术?

要求:运用马尔科夫法为公司设计人力资源计划

﹡此案例中没有提到行政、销售离职率,可考虑:1)设为0%;2)简单平均离职率;3)加权平均离职率。下表中采用简单平均离职率。

如下表: 员工 类别 工人 行政 管理 技术 销售 合计/平均

现有 人数 825 143 79 38 23 1108 离职率 8% 3% 3% 3% 3% 4% 离职 人数 66 4 3 1 1 75 新增率 新增人 净需求 5% 12.5% / 5.5% 12.5% / 41 18 / 2 3 64 101 22 3 3 4 139 女工 ≥20% ≥50% / / / / 下岗 员工 ≥10% / / / / / 第三章 职务分析与职务描述

案例3-1 工作职责分歧

1、

对于服务工的投诉,您认为该如何解决?为什么?

服务工的投诉没有道理,因为服务工的工作说明书有规定其“有责任以各种方式帮助操作工,随叫随到,即时服务”,但服务工本人并未对他的工作职责完全理解。当然,其工作说明书也有不完善不清晰之处,而且车间主任在工作安排方式上也有欠妥之处。

2、

如何防止公司类似意见分歧的重复发生?

1)由直管部门及人力资源部共同重新界定各岗位工作职责、厘清模糊地带;2)组织员工及直接领导进行职位说明书培训,让员工对自己的工作职责有清晰了解;3)将工作服从、配合纳入绩效考核范围,让管理者有依据、有方法的管理员工;4)车间主任以身作责,转变观念,科学、公正、公平对待每一位员工,合理安排工作。

3、

你认为公司在管理上有何需改进之处?

主要有以下四点:1)车间主任对其直接管理的员工工作职责掌握不清楚,影响了他对下属的工作安排;2)各岗位员工对自身工作职责范围理解不到位;3)各岗位的工作说明书描述含混不清,工作职责边界模糊;4)员工存在工作上相互推诿,缺乏协作意识。

第六章 员工绩效考评

案例6-2 天龙航空食品公司的年终考绩

1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 2、罗芸对老马的绩效考评了合理吗?为什么?

罗芸对老马的考评不合理,因为缺乏客观考评标准,其考评方法主要是凭主观印象和个人偏好,并将现职工作考评与晋升考核不恰当地混在一起。

3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司就做哪些改革? 思路:运用KPI和平衡记分卡重新设计考评办法,并运用新设计方法给马主任评分,如下表。 财务(50%) 销售目标达成率 利润目标达成率 回款率 评顾客分 (15%) 9 9 9 保持率 新增率 投诉率 评分 10 8 9 1.35 内部管理 (25%) 出勤率 工作计划达成率 人均效益 卫生检查合格率 对上协调满意度 评分 4 9 9 6 4 1.6 创新学习 (10%) 新菜品率 专业技能考核通过率 员工晋升率 评分 9 9 9 0.9 小计分(平均分× 4.5 权重) 总评分:8.35 注意:虽然老马的考评分较高,但并不适合担任地区副经理,其工作方法和工作能力均不能胜任该职位,且身体健康状态也不佳。

第七章 员工激励原理与实践

案例7-1 白秦铭的跳槽 1、分析白秦铭跳槽原因是什么?

总的来说是因为内在激励不足

(1)无成就感,得不到承认。业绩不公布,领导没有承认。 (2)薪酬没有和业绩挂钩,没有体现自身价值。 (3)没有看到发展前景与未来愿景。 (4)与领导沟通交流的机会较少。

(5)领导没有对小白这样的员工体现足够的重视与尊重。 2、你认为该公司是应该让白秦铭留下,还是让他离开?为什么?

(1)留人策略:

利:留住了业务能手,维持了客户关系,有利于公司变革与发展;

弊:可能影响他人,公司须改变部分政策和制度,有一定的风险,与公司文化相冲突。

(2)不留人策略:

利:能保证公司文化的稳定性和政策制度的连续性,不影响他人; 弊:失去人才,增强竞争对手的竞争力。 3、如果要留住白秦铭,公司应该采取什么措施?

(1)制订白秦铭的职业发展计划,加大对小白的培养力度; (2)增进沟通、交流,体现对他的关心和重视;

(3)适当引入奖金,但要避免实行全佣金制,因为采用佣金制有较大负作用,另外小白的不满主要是内在激励不够,可以考虑实行固定工资+奖金的薪酬形式;

(4)公布最佳业绩,即只公布最好业绩的员工并加以表扬; (5)加强对员工的思想教育,如感恩培训等。

第八章 薪酬设计与管理

案例8-1 山花煤矿的奖金分配风波

1、你认为山花矿的奖金分配方案是否公平合理?为什么?

不合理。因为:

(1)现行奖金分配的标准是职务级别,不公平,应该按照安全责任大小来分配; (2)矿长与员工的奖金差别是110倍,超过了工人所能承受的公平阈限; (3)矿长在讨论过程中过于专断,没有听取工人的意见; (4)分配方案是财务科长提出的,应由安全科长提出; (5)奖金分配方案的效果是安全事故不断增加。

2、请为山花矿设计一个更好的奖金分配方案并陈述设计根据。 可以考虑以下奖金分配方法:

(1)比例法:按工资比例分配,避免奖金分配产生矛盾,这是西方企业最常用的方法; (2)系数法:由安全科制定各个岗位安全工作系数并按系数来进行奖金分配; (3)人均法:简单按人数平均分配,虽然调动不了积极性,但能避免矛盾; (4)基金法:设立安全工作的重大贡献奖励基金,仅仅对安全工作的先进个人和班组进行奖励;

(5)二次分配法:先把奖金分到部门,再由部门来进行二次分配。

练习 企业内部工资结构设计综合作业(参考答案请见EXCEL附表)