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浅析我国中小型家族企业人力资源管理问题

作者：沈超

来源：《科教导刊》2011年第11期

摘要我国家族企业发展已经有二十多年，已经成为推动国民经济发展的重要力量之一。但是随着中小型家族企业的发展，各种弊端也随之呈现，比如：对外部成员缺乏信任感，人力资源配置不当，企业决策的个人化，家族内部成员之间的权力纷争等等。这些因素大大阻碍了中小型家族企业向大型企业前进的步伐。为了很好的解决这些问题，本文根据相关管理学知识从人力资源管理方面提出了相关对策。 中图分类号：C931 文献标识码：A

Human Resources Management Problems in Small and Medium-sized Family Firms SHEN Chao

(College of Business Administration, Zhejiang Gongshang University, Hangzhou, Zhejiang 310018)

AbstractChina's family enterprise has been developing more than 20 years, it becomes one of the most important power forpromoting national economic development. However, with their

development,varied malpractices subsequently appears, these factors greatly hindered the small and medium-sized family firms' progress of growing into large enterprise. In order to solve these problems well, this paper according to relevant management knowledge to put forward some countermeasures from aspect of human resources management related countermeasures.

Key wordssmall and medium-sized family firms; allocation;capital property rights 0 引言

我国中小型家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员对资产和经营管理保持绝对控制权的中小规模企业。一般来说家族企业的所有权大多掌握在一个或少数几个家族成员手里，组织的经营则是以企业所有者的亲戚或家族成员为骨干。企业是否应该称为“家族企业”是看其家族对企业的影响力，本文中的家族企业指的是那种以一个或几个有血缘关系的家族成员作为组织核心，直接控制其所有权或经营权的企业组织。家族企业在促进经济增长、增加就业等方面发挥着重要作用，是我国非公有制经济的重要组成部分。家族企业在成长

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中往往出现规模小、长不大，甚至过早夭折等问题，主要在于家族企业的管理滞后，特别是在人力资源管理上出现问题。

1 我国中小型家族企业人力资源管理现状

家族企业在经历了第一阶段的原始积累和竞争淘汰后，在20世纪90年代初开始进入家族企业发展的第二阶段。随着企业制度的不断完善和经济社会的不断发展，其中出现的弊端越来越明显，问题越来越多。诸如家族成员和外部成员的矛盾，家族成员内部的矛盾，企业目标和家族目标的矛盾，企业发展和家族成员能力的矛盾等。而这些冲突没有处理好，就会严重影响企业正常健康的发展，更甚者会直接倒闭。“富不过三代”形容的就是家族企业。而其中的人力资源管理不当又是出现这些弊端的主要所在。现如今家族企业家关注的就是人力资源在企业中如何充分高效的发挥作用，如何更好的在日趋竞争激烈的人才战役中取得适合自己企业的人才，如何解决企业内部人力资源管理危机等。大多中小型家族企业在人力资源管理上沿用家族制，于是就会导致企业人力资本质量的下降，还会陷入“情感危机”，甚至会起内讧，严重制约了企业的发展。

2 我国中小型家族企业人力资源管理存在的主要问题 2.1 对外部招聘人员缺乏信任感

受中国传统儒家文化的影响，中小型家族企业普遍地只是把信任建立在“以血缘性为中心，以亲密度为范围”的基础上。企业规模越小，企业主的文化程度越低，企业主越倾向于直接掌握管理权。企业高层管理人员的产生方法基本上是遵循任人唯亲，按照亲疏远近排序来选人。现代中小型家族企业对于高管人员的产生办法，有七成以上的企业是由企业主兼任，部分由内部人担任，家族外部职业经理人很少。这些问题主要出现在“信任”上：一方面职业经理人要进入家族企业还有相当大的难度，即使进入了企业任职，由于企业的氛围问题，不能充分发挥自己的职业能力；另一方面中小型家族企业重大经营决策和一般管理决定主要是由企业主决定，企业投资者将权力牢牢掌握在自己手中，不愿意与企业聘请的经营管理人员分享企业经营管理的权力。这就直接影响了职业经理人能发挥的效用，以致于不能很好的引导企业的健康发展。“信任缺失”在中小型家族企业的企业主和管理者之间仍然存在比较严重的问题，并由此直接影响到我国家族中小企业的经营管理模式和组织架构，不利于企业充分发挥其拥有的人力资本的功效。而且随着企业的发展，信任问题会变得越来越重要，试问将军和士兵不能相互信任又怎能打胜仗？

2.2 对人力资源配置不当

由于大部分中小型家族企业的权利集中在企业业主手里，用人时就会出现严重的个人主义，甚至会全凭个人喜好做事，不顾及后果。虽然说这样经营使管理机制自主灵活，但在人力资源配置上出现很大的问题，随之出现人事制度不健全，对员工的录用、晋升、辞退等缺少规范。没有完整的规章制度，没有健全的用人制度。对待家族成员和外部成员很不公平，对待外

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部人员处罚多于奖励，这使员工的队伍不稳定，缺乏对企业的归属感和安全感，导致工作效率的下降，更甚者会离开企业。这说明家长集权制模式已不适合当今社会发展的需要。人才流失就是在这样的情况下出现的。这些都是人力资源配置不当的表现。由此可见，中小型家族企业的人力资源配置问题亟待解决，否则就会严重制约企业的发展。每个人都会为自己的前途考虑，既然在这家企业没有前途，又怎么会继续呆下去呢？ 2.3 对决策的个人化

企业的经营决策是管理工作要解决的首要问题，尤其重大问题的决策会直接影响到企业的兴衰。一个还过得去的企业一夜之间就破产清算，这往往就是决策方面出了问题。我国大多数中小型企业业主往往把权力紧紧抓在手中，所有决策都由自己的经验和主观判断来制定，这样做出来的决策随意性过大，感情多于理智，会挫伤家族成员以及外部管理人员的积极性。重大决策应该是可行性研究的结果，而不是个人行为。但不少家族企业的决策还是由业主个人决定的。很多人认为企业是自己的，自己做决策又有何不对，相信别人不如相信自己，不愿意采用他们建议，这想法显然是错误的。单由企业业主个人作出的决策具有很大的盲目性和危险性。运气好公司继续发展，运气差就会导致一系列严重的后果，甚至企业倒闭。决策需要严格的程序，需要分层把关，需要综合资料，整合分析数据，这样的决策才能具有很高的安全性和可行性。很多企业业主没有搞清楚一个好的决策团队有多么重要。

2.4 对员工培训的不重视

企业人才的挖掘与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展长盛不衰。但家族企业由于自身固有的局限性，对员工队伍的素质和技能培训上往往舍不得高投入。所以说一般家族企业的员工素质和综合能力会大大低于同类其他企业。很多家庭企业的业主认为培训员工没有必要，培训出来了结果员工又会跳槽，这样又白白便宜别人，还不如不培训。还有些总想坐享其成，奢求直接聘请到高素质人才，挖别人墙脚。但这明显是不现实的。随着企业的发展，就会出现员工能力的不足，直接制约了企业的进一步发展。即使有些企业进行了培训也是短期行为，功利性太强。

2.5 对家族内部权力的内斗

除了家族内外部成员之间的矛盾外，家族成员之间也会出现很多矛盾。诸如：（1）资本产权的不明晰，很多中小型家族企业对资本产权归谁拥有没有作出明确的划分，尤其是小型家族企业，它们的资本产权划分很混乱，往往会出现财产争夺的现象。（2）意见的分歧，家族内部成员可能对企业发展方向有不同的意见，在某些小地方也会有分歧，这会影响企业的决策。（3）权力的纷争，这个往往是最明显的，这会直接导致家族企业的分崩离析。 3 我国家族企业人力资源管理的对策