1.导言

1.1选题背景

目前，我国政府对基础设施建设的投入力度加大，而华泰建设工程有限公

司是目前国内建筑领域的龙头企业。怎样在市场环境多变、人才流动性强的环境下，体现出华泰建设工程有限公司的行业价值，并提升职员间的凝聚力，并获得社会效益与经济效益的双丰收，是华泰建设工程有限公司应思考的。而21世纪的竞争归根结底是人才的竞争，探讨华泰建设工程有限公司员工职业发展管理工作，有着划时代的意义以及不可估量的价值。人力资源管理是一个老生常谈的话题，而真正将人力资源最优化分配的企业还是少数，人力资源管理工作还有巨大的潜力能够挖掘。

1.2研究意义

1.2.1学术价值

相较于其它方面的研究，本文论题的探讨有着高度的自主性。专家能够自

主明确专业走向，公司能够根据学术研讨成果，对职员职业发展管理工作进行完善，带动了专业理论与公司实践的双重进步。

1.2.2实践意义

（1）注重职员职业发展管控是公司转型阶段进步的结果

公司组织内的人员向心力以及职员的贡献程度从一定视角来讲会影响公司的实际价值的获得。2012年年终，《世界经理人》所组织的“我国公司面对的巨大管控挑战”的调研成果表明：在以后的十个年度，职员职员是公司的最有价值的资源，而华泰建设工程有限公司在建筑领域所迎接的挑战更是证实了这样的调研成果。华泰企业的各项工程关系到国计民生，其在运营模式转型以及高速进步的时段，与同行业者从业务到专才、从战略到体制等方面都有着不可避免的碰撞，尤其是在运营范畴、业务活动逐步统一的当今社会，同领域不同公司间的工资待遇正在不断统一，让各个建筑企业在抢夺用户资源阶段，也开始了专才的储备。而且，伴随招投标规范化、建筑质量日渐提升的大环境，在新老势力的碰撞中，华泰的压力更大，但是也催生了更多的项目机会。

而这需要华泰公司积极响应网络年代的竞争号召与商业模式的改变呼声，优化配置人力资源、创造性地职员进行激励、创造出一支业务能力强、道德操守达标的专才队伍，探寻、健全职员职业发展管控体制，打造战略化、整体性、

开放式、一条龙的人才服务系统，让职员在各自的岗位上恪尽职守，将职员的职业规划、工作需求、组织编排联系成一个整体，激励职员牢牢抓住机会，并培养职员的无私奉献精神，推动公司获得可观的效益，并提升公司的市场竞争力。

（2）注重职员的发展管控是维持职员团队稳定的急切需求

专才的进步是一个漫长而持续的过程，从各种基本理论的学习到有关专业能力的提升，再学习当代社会科技知识，都是有一个过程的。以往专家曾经统筹过：公司失去一位能力强、职业操守合格的职员，要想再寻求到这一类人才，成本将会是该位专才年薪的2.5倍；倘若失去的是一位公司的干部人才或关键职位的管控人才，其人才成本更多。目前，社会建筑领域的科技正在不断更新换代、自主创业的契机随处可见，并且讯息传递变得更为高效、个体就业讯息获得途径多元化、可选择的空间大、人员遗失的威胁大增。而《劳动合同法》颁布后，职员个体辞去职务，键入劳动契约没有到期则无需缴付违约金，这让职员的辞职成本减少；而社保体制的持续健全，也为职员的辞职大开方便之门，“零开支”、“零压力”给职员跳槽创造了条件。

华泰建设工程有限公司因为外部竞争环境激烈、内部改良的需要以及工资体系不合理等因素，也致使职员在招聘后跳槽；并且领域内同等级的竞争公司较多，只要高素质的专才跳槽，很可能下一站就是竞争公司。显然，公司与职员的关联，单单凭借一份合约去约束公司职员是不足的，只有不断提升职员职业发展管理质量方能留下专才。

1.3研究思路

通过引进职员职业发展量化积分管理模型，达成了职员考评准则一致化、

考评模式透明化、考评成果公开化，为华泰建设工程有限公司以及职员个体供应考评与自主考评的研究思路，提升了华泰建设工程有限公司职员的职业发展管控实践系统的可行性，让人力资源部、各企业的管理者在职员培育、专才分配等层面具备目的性。

1.4研究方法

本文的研究方法能够分成以下几项：

其一，以华泰建设工程有限公司所处的内部与外部环境为切入点，深度解析在该企业建立职员职业发展管控为核心的人才管理系统的必然性；其二，通

过搜罗与检索文献材料，以国际国内先进的职业发展管控层面的论据作为参考，以华泰建设工程有限公司的职员发展管控状况为前提，利用“理论指导实操”、定量解析与定性解析相结合的模式，利用系统解析法、综合解析法、规范解析与实证解析法等方法，对华泰建设工程有限公司职业发展管控层面所遭遇的困境以及对应的举措实施解析，并获得与实践情况相吻合的论断。

2.文献综述与相关理论基础

2.1概念界定

2.1.1职业发展概念界定

职业发展又被叫做职业规划、职业生涯，诞生于1960年以后，1990年中叶从欧洲以及美国引入我国，是说个体在生命过程中与职业相关联的经历过程，尤其是职业、职位的变动以及职业愿景的践行流程。

职业发展是非静态的流程，是个体实现价值的有机构成元素，是个体逐渐达成职业目的的流程。而职业发展，会受到多类元素的制约： （1） 个体元素

个体的性格、诉求、人生观、个体技能等都会左右职业发展，不管出生于怎样的家庭，大部分个体对自身的未来发展都会产生愿景、预想、设计等，也能够在职位上获得进步，让自身的愿景能够实现。为达成这样的愿景，个体会频繁跳槽，完成对自身理念的践行。 （2） 公司元素

个体所效力的公司对个体的职业发展来说关系重大，因为个体的职业空间来自于承载其职业梦想的公司。公司对职员的个体职业发展的作用体现在人才理念、管控体制、领导层的素质等层面。个体在无法获得公司援助的状况下去达成自身的职业发展规划是充满变数的，甚至会与自身的职业发展规划背道而驰；相反地，公司假如不锐意进取，协助个体完成职业计划，个体就会萌生跳槽的想法，或在公司中“得过且过”。 （3） 偶发性元素

在个体职业发展阶段，会不断遭受契机与挑战的双重作用。甚而在一部分时间里，这类作用是不可控的。然而，机会都是给予准备工作做得充分的人才的，这样的职员在工作中会占据优势地位。

职业发展包含两个层面的内涵：

其一，是职员个体；其二，是公司。对职员订立的个体职业规划应尊重并理解，并融合公司的发展需要，对职员进行多层面的帮助或引导，通过高效的培训、职位创设、擢升等模式，来协助职员达成个体职业目的。显然，职员个

体的职业发展与公司的进步联系紧密。公司与职员的需求是统一的，以此来订立职员的职业计划与进步渠道是可行的。

2.1.2职业发展管理

职业发展管理，又被叫做职业发展规划，是1990年后在西方发达国度兴盛的一类新式人才管理理论，公司能够帮助职员完善职业计划，更合理地优化公司人才结构，创建一个实效性强的工作环境以及引进专才、培训专才的职业培训系统，从而减少人才的流失。职业发展管理应被界定为努力迎合领导层、职员、公司三个方面需求的动态流程。

（1）与职业发展的两个层面的内涵相呼应，职业发展管理也能够分成个体的职业发展管控与公司的职业发展管控。公司职业发展管控是以公司的利益为切入点，为有效规避个体职业设计与公司战略相冲突的局面，协助职员完善自身的职业计划，完善职员职业发展管理计划，并让其与公司进步需要相吻合；而个体职业发展管理，是说个体融合本身的状况与目前的契机与约束元素，为自身打造职业发展目的，挑选职业渠道，明确发展规划、教育规划等，并通过对个体技能、爱好等进行高效的管控，为自身达成职业规划目标而探寻实效性强的渠道的流程。

实际上，唯有将公司职业发展管理与个体职业发展管理高度融合，在公司目标与个人目标间探寻到契合点，方能让职员个体发展有据可依，公司人才管控体制更为健全，让个体与公司的发展相融合。因此，职业管理对公司与职员来讲都影响巨大。

（2）公司进行职业发展管理的首要任务

其一，应符合公司在价值观、技能、行为、理论技能、职业操守、业绩准则等层面对职员的基础需求，让职员在公司中能够贡献出自身的力量。

其二，构建职员发展管控连续运转系统，即是说应构建并完善标准的职员发展管理体制与高效的业务流程，并维持相对平稳，让职员对公司的忠诚度得到提升。

其三，应构建并完善合理的、标准化的公司内部职员发展渠道，拓宽职员职业发展途径，让职员的职业发展模式多元化。 （4） 公司进行职业发展管控的功效