职员的思维方式以及行为方式，并逐渐演化成一定的准则，而这类思维方式与行为方式还可以在职员交替阶段显现出延展性。由于企业文化的影响，职员才能够将自己的才干展露无遗，提升公司的向心力，进而获得更多的市场份额。

3.3.3 外部环境方面的影响

外部环境方面的影响，主要体现在职业发展管理缺少技术支持。近段时间以来，华泰建设工程有限公司职员将职业发展管理当成挽留专才、诱惑专才的内容极力宣传，然而在管控实际工作中，让职业发展管理工作有据可依、有的放矢并非一件容易的事。国务院发研中心在过去出具的《中国人力资源发展报告》中指出，被抽调的公司中，只有274家公司拥有明确的职员职业发展管理规划，在抽样总数中的比例是15%；当中仅有132家公司依照规划进行，在抽样总数中的比例仅为7.2%，建筑领域实践成功的更属少数。探其根源，除开思维定式外，能力方面的欠缺也是主要原因。

职业发展管理是公司与职员一同策划、履行、考评与回馈的流程，隶属高端的人才管理模式，需要获得外部环境的支持。在建筑领域所说的外部环境，通常是指政府的基础设施建设环境与社会的监督环境。外部支持的匮乏，会导致华泰建设工程有限公司的内部发展失去援助，变成无缘之木、无根之水。外部环境的完善，能够影响内部环境的构建与健全。

4. 华泰公司员工职业发展管理策略

4.1总体思路

华泰建设工程有限公司的职业发展管理通常包含两个层面，即公司与个体，每位职员在公司中工作均是为了体现自身的价值，并谋求自身的发展，而当前华泰建设工程有限公司应掌握员工的动向。因此，如何协助职员获取提升职业能力的方法，协助职员客观地解析与自身发展相吻合的发展渠道，是首先要解决的问题。

对华泰建设工程有限公司来讲，职员职业发展管理的规划牵涉到诸多版块，笔者认为应依照次序，有效规划职员的职业发展渠道。

4.2基本原则

4.2.1职员进步与公司进步相融合的原则

个体的进步与自身价值的发挥，个体条件与环境条件缺一不可。国外大部分专家均关注职业发展管理中，公司与职员个体的关联。其一，职员是在公司的大环境下进行培训以及发挥能力的，职业技能的进步与运用无法脱离公司大环境单独存在；职员需要参考公司发展实际，认可公司的目标以及价值理念，并将个体的价值理念、学识等在公司的日常工作中表现出来，让职员个体与公司共谋发展、共同进步，这样公司以及职员都能够获得巨大的收获。

4.2.2对等竞争原则

对等竞争彰显了人格价值，是提升职员工作效率与工作热情的前提和基础。华泰在职业发展管理阶段，比如提供职位讯息、教育培育机遇以及就职机遇时，应公示条件与准则，让每位职员能够有对等的机遇完善自身的职业发展计划。这个原则的推行对小利益团体是一次打击。

4.2.3互信协助原则

互信协助原则，就是指在职业发展管理的各环节中，应让公司与职员两方都彼此信赖，从而一同订立职业发展计划，并一同参与。职业发展管理有着正面效应，要让公司与职员间形成双赢的局面；然而，假如缺少交流，在职业发展管理工作开展的基础上会形成摩擦。所以，在职业发展管理方略部署前与执行中，构建相互信赖的上下级关系就极为关键。构建互相信任的关系，最为直观、收效显著的模式就是一同参加、一同订立、一同实践。

此外，还有时间性原则等，此处不再赘述。

4.3华泰公司员工职业发展管理对策

4.3.1树立＂以人为本＂管理理念

秉承以人为本理念，最重要的是在人力资源计划中，发现公司人才结构与

以后公司的发展方面的契合程度。人才的规划并非单纯的数目规划，质量规划也是其中一个关键的版块。质量规划是以职员为中心，对公司能力构造的摸索。质量规划对提升职员工作能力有着极大的作用。由于人才规划是从公司总体利益以及长远部署的视角出发的，是对职位能力的体系化思考，有助于着眼于全局，不被短时期的利益所蒙蔽。这在华泰建设工程有限公司中的作用极为明显。

4.3.2建立基于职业发展的绩效评估机制

构建并健全组织信息系统，通过制定绩效评估体制，有助于提升职业发展管理绩效考评的效率。职员职业发展管理考评的流程是： （1） 健全互联网信息体系

互联网有着便捷、快速的特征，通过打造一个快捷、便利的信息沟通媒介，对讯息进行整合以及传递极为关键。 （2） 讯息的搜集与解析

以往的讯息搜集模式是通过人力资源部门制定信息调研问卷，对职员获得的讯息进行整合。这类模式费时费力，搜集而来的讯息也残缺不全，而且有着显著的单线色彩。而互联网平台的建立，让职员能够依照自身进步的需要分门别类地在讯息栏内记录讯息，每位职员均可以通过互联网下载有价值的讯息。如此，避免了盲目地搜集无用的讯息。然后，对搜集而来的讯息实施高效解析，参考公司进步需要以及个体的愿望来分配职员，优化人才结构。 （3） 职业发展管理计划的修正

搜罗与解析的讯息可以映射出职员对职业发展管理的意见与愿望，这对职业发展管理计划的修正来讲有着极大的参考价值。职业发展计划团队对有漏洞的职业计划实施修正，让职员的职业发展管理与公司的发展部署吻合，与组织结构、体制相配套。

4.3.3建设畅通的信息沟通机制

“人尽其用”是困难的，其需要公司持续搜罗相关个体的讯息，需要管理

层掌握一线职员的动态，要了解职员是怎样合作的、是不是具备完成工作的能力等；而且，职员也要获得在某个时间节点上企业是否能提供合适的工作职位以及发展机遇，或个体与该职位是不是匹配等讯息。因此，讯息的快速、高效传送在公司与职员达成统一目标阶段极为关键。而且，各类讯息是瞬息万变的，唯有构建健全的信息管控体系，方能做到第一时间回馈与处置。

通过对华泰公司目前各方面情况的解析，讯息不对等是约束华泰健身工程有限公司发展的主要原因。所以，构建职员职业发展管理系统时，应构建顺畅的沟通平台，即指要构建一类非静态的、开放化、互联网化的职业发展信息交楼媒介，为职员提供公司战略部署、职业生存环境、人才计划、空缺职位讯息、聘任资格等讯息。而华泰建设工程有限公司的职业发展信息交流媒介应具备以下功能：

（1） 职业发展量化积分管理模块

该模块能够让积分管理更为现代化、透明化，凭借网络检索能力，公司人才资源负责人、资源职业培训人、职员本人均能够随时查看积分，完成人事解析与决策。

（2） 职业发展管理计划讯息互动共享模块

该模块用来让人才管控的其它用户掌握公司的职业发展条件、职业发展管控体制、职业发展地图以及职位变更、职位需要、职位能力素养等。其将人才资源系统的应用权限与人才资源活动相关联，通常包含授权范畴内的职位讯息检索与牵涉到该用户的职位申报步骤等。

另外，还有职业发展学识能力共享学习模块等，此处不再一一赘述。

4.3.4实施员工职业发展动态管理机制

（1）职员职业发展动态管理的意义

动态管理是指利用“PDCA循环”的理论，职员参加培训、完成个体职业发展计划的管理工作。个体发展明确后，就履行计划；人事机构与职员隶属机构的追踪、评价是检查的一部分；职员在新时期依照新状况对计划实施“修正”，也是计划的一部分。“培训——设计——考评——修正——再教育”构成了一条循环链，知识类职员的职业发展也呈螺旋状动态上升，这从本质上更新了职

员的管理观念，形成了职业发展管理体制，让管理体制从不健全过渡到逐渐完善。

职员职业发展动态管理的关键步骤是：

其一，人力资源部通过归纳公司各层面的建议订立职业发展管理准则。职员职业发展动态管理的初级预案所属部门进行审查，并依照回馈的建议调整，之后再上报人力资源部审批。人力资源部总结并解析全部设计预案并完成考评，提供回馈建议。职员依照人力资源部的建议在此修正自身的发展计划。通过人力资源部、基层单位以及职员一同明确职业发展管理预案，并上报给职业发展管理计划委员会审查批复。其二，人力资源部供应相应的再教育渠道和职位平台，来完成再次教育并满足职位发展的需要，对职员的设计预案的履行状况实施追踪与评价。依照职业发展管理动态管理的基本理论，融合职业发展管理的措施以及有关体制，人力资源部完成职业发展管理工具系统。

4.3.4拓宽员工职业发展通道

（1）建立有效的职业发展通道

笔者通过对华泰建设工程有限公司的职员发展通道进行解析，认为其拓宽职业发展通道，关键是要设立有效层级与宽度，增加内部层次，强化绩效以及薪资管控力度。通常情况下，界定职员的能力是否有质的飞跃，应考察其职位层级；假如职员的能力并未上升到质变的高度，那么用在职级的内部进行调节，确保“人尽其用”，这样能够确保职员的工作热情。因此，在设立职业发展通道层级阶段，华泰建设工程有限公司应采取措施，在职级内部设置若干个层级，层级间的工作特性、工作范畴、工作职权各不相同；此外，各层级间的薪资水平也有一定的差异，如此能够让职员在强化自身技能时，正确对待自身的优势与不足，形成正面效应，提升其工作满意度。

（3） 推行导师制、完成轮岗工作、强化轮岗后的薪资管控力度

华泰建设工程哟徐爱你公司在明确某位职员要完成轮岗时，应提早30天或60天告知该职员隶属的部门，让部门安排好日常事务，并让该名职员完成工作额交接，人力资源部在该名职员轮岗进入新职位前，应依照目前的职位与轮岗职位的工作特性以及工作内容，根据只高不低的标准发放薪资。在该位职员任职于新职位后，应第一时间让经验丰富的导师指导职员完成对应工作，保证其完成工作任务。