员工的各类五 活动； 六 协助上级推行公司各类规章制度的实施； 七 协助上级完成对员工的年度考核； 工作协作关系： 内部协调关市场部、信息化事务部、人事部等 系 外部协调关人才市场、各大高校等 系 任职资格： 教育水平 大学本科以上 专业 人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业。 受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发培训经历 等方面的培训。 经验 2年以上工作经验 1.有人力资源项目规划和实施经验； 2.熟悉国家相关法律法规； 知识 3.熟悉人力资源管理各项实务的操作流程； 4.人力资源管理理论基础扎实； 5.熟练使用相关办公软件。 技能技巧 具备优秀的沟通能力、跨部门协调能力及抗压能力 个人素质 办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识 三．绩效考核流程 （一）制订计划 1．明确目的和对象； 2．选择内容和方法； 3．确定时间。

（二）进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。 （三）选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。 绩效考核参与各方的责任表

参与方 责 任

1． 绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，

掌握绩效评价的标准和方法； 人力资源2． 准备绩效评价所用的各种表格； 部 3． 负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等； 4． 撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。 1． 负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价； 2． 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并各级管理与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划； 人员 3． 针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 1． 认真进行自我评价，并与直接主管进行开放的交流沟通； 所有员工 2． 主动制定个人发展规划； 3． 认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。 （四）收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 （五）过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。 （六）确定单项的等级和分值。通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。 （七）结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。最终目标是改进，促进组织团结及进步。 四．绩效考核原则

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。那么绩效考核原则有哪些? 1 明确，公开，客观公正原则 绩效考核的流程，方法和指标是清晰明确的考核者和被考核者对考核目标，指标，方法应达成一致；其次，考核必须以员工实际绩效为导向，最大限度的减少主观臆断和个人因素的影响。××公司公司在绩效考核的实际实施过程中必须面对全体员工，广泛的听取员工意见建议。增强考核制度的民主性，科学性。 2 结果反馈原则 考核结果一定要与被考核者沟通，及时了解别考核者的事实动态，同时听取被考核者即员工的意见反映，肯定成绩和长处，说明不足。以便于掌握对别考核者在工作中存在的困难和阻碍；为制定绩效改进计划提供前提条件，促进员工全面发展。 3 贡献为主，效率优先的原则 绩效考核必须以员工在实际工作中的实际绩效为基础，注重考核效率 4 奖惩结合原则 依据考核的成果，应根据工作业绩的大小，优劣，赏罚分明，升降结合；并且这种赏罚，升降不仅应与员工的基本薪酬，绩效工资等物

质利益相结合，而且应该与精神激励联系 5差异原则 针对被考核者在职位等级，工作性质，个体差异等方面的差异。考核等级应该因人而异，带有鲜明的针对性，考核结果也应具有显著的差异性；从而增强考核的激励性，促进员工改进绩效 6可行性，对等，实效原则 考核标准是可衡量的。考核方法，指标，周期，指标权重分别与职位特点，职责，考核指标，职责范围对等 考核必须是对考核期内员工的工作绩效的综合评价。 7发展性原则

考核的目的在于改进员工及团队的绩效，促进其全面发展。而不是惩罚。 五．××公司绩效考核周期 绩效考核周期又叫绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核，由于绩效考核需要耗费一定的财力，物力，人力；考核期限过短，会增加企业的管理成本，过长会影响考核的准确性。不利于员工工作绩效的改进，从而影响考核及结果。不同岗位的工作内容是不同的，绩效考核周期也应该不同。 （一） 影响因素 1. 职位的性质。 不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些 2. 指标的性质。 不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也方应不同。

一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。 3. 标准的性质。 在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的 （二） 不同岗位具体考核周期 1 管理类岗位 针对管理类岗位，其实就是对整个公司，部门和团队的业绩完成和管理状况进行评估。由于在短期内其工作绩效较难界定；所以，高层管理者考评周期可以是一年，中级管理者应是半年。 2市场营销类岗位 考核的指标主要集中在销售额，汇款，利润率。客户满意度，品牌忠诚度等。指标的收集一般以月为周期进行；自然其考核周期也应以月，或年为周期进行；对于超额奖的部分应及时兑现，提高其就积极性。 3 技术研发类岗位 可以按项目或固定周期进行考核，如果是大型项目且项目周期长，可以按时

间节点和交付成果进行考核。考核周期建议为季度或半年度。 六．绩效考核的主体 （一）确定绩效考评主体的原则 1.绩效评价主体所评价的内容必须基于他所掌握的情况； 2.绩效评价主体对所评价岗位的工作内容有一定的了解； 3.有助于实现一定的管