第1条. 实施绩效管理的目的和意义如下：

1.1. 1.2. 1.3.

客观评价员工工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升公司整体绩效； 加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通； 给员工与其贡献相应的激励，考评结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、年终奖惩和工作改进等人事管理决策。

第2条. 绩效管理的原则如下：

2.1. 一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之

内考核的方法具有一致性；

2.2. 客观性：以员工岗位职责为基础，对员工负责的重要工作任务和日常工作进行考核，

考核要客观反映员工的实际情况，避免各类主观因素带来的误差；

2.3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4. 公开性：员工要知道自己详细的考核结果。

第3条. 本制度适用于公司在岗正式员工，不包括公司所聘用的退休回聘人员、兼职人员、停薪留职

人员或绩效年末尚属试用人员。

第4条. 绩效管理机构构成：公司绩效管理机构由总经理、部门经理、人事行政部构成。具体分工如

下：

4.1. 总经理：公司总经理主要承担绩效管理过程中重大事项的审批，如：绩效管理前期策

划、制度，公司年度目标、奖金总额与分配方案、重大问题解决等；

4.2. 人事行政部门：承担绩效管理的日常推进、实施、各部门绩效管理工作的指导与监督，

协助总经理监督日常绩效管理的开展、特殊绩效管理事项的处理、公司年度绩效目标的拟订、绩效改进会议组织与建议、绩效实施效果汇报等；

4.3. 部门经理负责绩效目标的设定、评分及对绩效系统的反馈工作； 4.4. 人事行政部门、部门经理共同根据考核结果参与员工培训与发展工作。

第5条. 绩效管理过程：绩效管理由绩效目标设定、目标实现、过程管理、绩效评估、绩效回报、绩

效改进计划构成一个完整的循环过程。

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第6条. 绩效管理周期

6.1. 原则上以一年为一个绩效管理周期（每年1月至12月）；

6.2. 高层，中层管理人员实行半年考核、年终考核。半年考核以《半年关键绩效目标责任

书》为考核依据；年终考核以《年度关键绩效目标责任书》为考核依据；

6.3. 基层管理岗位和非管理岗位人员实施季度考核、半年考核和年终考核，季度考核以《季

度岗位业绩计划与评估表》为考核依据，半年和年终考核分别取季度考核结果的半年和全年平均分数。

第7条. 绩效目标设定

7.1. 绩效指标设置：基层管理及以上岗位采用关键指标体系（KPI）进行绩效管理，对于未

分解到关键绩效指标的基层管理岗位以下人员，采用岗位工作标准进行绩效管理。

7.2. 绩效目标设定：

7.2.1. 绩效目标设定参见附件1。

第8条.

目标实现过程管理

8.1. 过程指导：直接主管有责任为下属工作目标实现过程进行指导，为下属配置必需的资

源，为下属目标实现提供必要的支持；

8.2.

季度回顾：参加半年和年终考核的基层管理和以上岗位，应以季度为单位，由直接主管和任职者对绩效目标阶段完成情况进行回顾。季度回顾流程参见附件3【季度绩效评估及目标设定流程】。

8.3.

绩效目标调整：

8.3.1. 在绩效管理实施过程中，当出现下列情况，需对绩效指标/目标做变更调整：

第一种情况：由于客观条件导致原设置绩效指标/目标发生变更； 第二种情况：原设置绩效指标/目标保持不变，而实施进度发生变化； 第三种情况：在原设置绩效指标/目标基础上，新增绩效管理指标/工作计划。

8.3.2. 绩效目标调整流程参见附件5【绩效目标调整流程】

第9条.

绩效评估：按照各岗位考核周期，对岗位目标完成情况进行评估。 9.1.

基层管理和以上岗位

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9.1.1. 半年评估流程参见附件2【半年绩效评估及目标设定流程】 9.1.2. 年终评估流程参加附件4【年终绩效评估流程】

9.2.

非管理层岗位

9.2.1. 季度评估流程：参见附件3【季度绩效评估及目标设定流程】； 9.2.2. 半年绩效评估：半年绩效评估分数为当期季度绩效评估评估分数； 9.2.3. 年终绩效评估：年终绩效评估分数为当期季度绩效评估评估分数。

第10条. 关键绩效指标考核评分方法

10.1. 对于同一指标设置不同的达标标准，即构成该指标的目标等级；设置“超额达成标准”、

“达成标准”、“最低标准”三个目标等级标准； 关键绩效指标等级系数如下表：

目标等级 达成标准～超额达成标准（含） 最低标准（含）～达成标准（含） 0～最低标准 图 1

关键绩效指标等级系数

等级系数 1~1.2 0.6~1.0 0 10.2. 目标分数范围：目标等级划分成最低标准、达成标准与超额达成标准，为鼓励员工争

创佳绩、体现奖惩一致原则，按不同目标等级设置不同计算方法，具体内容如下： 10.2.1. 当实际完成状况低于“最低标准”时，该指标等级系数为0；

10.2.2. 当实际完成状况介于“最低标准”（含）与“达成标准”（含）之间时，该指标

等级系数计算公式如下：

该指标等级系数＝（实际完成值-最低标准）／（达成标准值-最低标准）×0.4+0.6 10.2.3. 当实际完成状况介于“达成标准”与“超额达成标准”（含）之间时，该指标

等级系数计算公式如下：

该指标等级系数＝1＋（实际完成标准－达成标准）/达成标准×1.2

10.3. 目标等级分数确认：根据各项关键指标权重计算得出的各细分指标标准分数值（S），

按照上述实际完成状况各目标等级系数（I），计算得出各细分指标在达到不同目标等级的分数值（P=S×I）。如下表（以关键绩效指标目标责任书为例）：

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指标 (T) KPI指标 指标1 财务指标(T1) 指标2 权标准分值重 (S=T×Q) (Q) Q1 Q2 S1=T1×Q1 S2=T1×Q2 SN=T1×QN 目标设置 达成标准描述

最低标准描述 超额达成描述 目标变更日期 目标完成状况 绩效等级系数 I1 I2 I N 实际得分 P1= S1×I1 P2= S2×I2 PN= SN×IN 指标N QN 客户指标(T2) 内部管理指标(T3) 学习成长指标(T4) 指标1 指标N 指标1 指标N 指标1 指标N 第11条. 保密须知

11.1. 考核结果只对考核人的主管、被考核人、人事部门绩效管理负责人员、公司领导层公

开；

11.2. 考核结果及考核文件由人事部门保存原件，任何人不得将考核结果告诉无关人员。

第12条. 绩效评估分歧处理

12.1. 如果被评估者对评估结果存在异议，可直接向部门经理反馈，进行分析讨论，形成一

致意见；

12.2. 若员工对评估结果还存有异议，可通过人事行政部向总经理提出申诉，由人事行政部

进行审核、受理后，进行调查、沟通，最终由总经理进行最终裁定，形成评估结果；

12.3. 经总经理认定评价确实存在有失公正的现象，总经理将对评估者和被评估者做出相应

处理。

第13条. 绩效奖金计算

13.1. 绩效奖金计算：员工的绩效奖金与员工工资总额中绩效奖金基数、员工绩效考核系数、

公司绩效考核系数等因素有关；

13.2. 季度奖金计算方法：

季度绩效奖金＝员工标准季度绩效奖金基数×季度绩效奖金系数 其中：

季度绩效奖金系数＝个人季度绩效评估系数 个人绩效评估系数＝个人绩效评估分数/100

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