绩效管理操作手册 下载本文

第1条. 实施绩效管理的目的和意义如下:

1.1. 1.2. 1.3.

客观评价员工工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而提升公司整体绩效; 加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通; 给员工与其贡献相应的激励,考评结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、年终奖惩和工作改进等人事管理决策。

第2条. 绩效管理的原则如下:

2.1. 一致性:在一段连续时间内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之

内考核的方法具有一致性;

2.2. 客观性:以员工岗位职责为基础,对员工负责的重要工作任务和日常工作进行考核,

考核要客观反映员工的实际情况,避免各类主观因素带来的误差;

2.3. 公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准; 2.4. 公开性:员工要知道自己详细的考核结果。

第3条. 本制度适用于公司在岗正式员工,不包括公司所聘用的退休回聘人员、兼职人员、停薪留职

人员或绩效年末尚属试用人员。

第4条. 绩效管理机构构成:公司绩效管理机构由总经理、部门经理、人事行政部构成。具体分工如

下:

4.1. 总经理:公司总经理主要承担绩效管理过程中重大事项的审批,如:绩效管理前期策

划、制度,公司年度目标、奖金总额与分配方案、重大问题解决等;

4.2. 人事行政部门:承担绩效管理的日常推进、实施、各部门绩效管理工作的指导与监督,

协助总经理监督日常绩效管理的开展、特殊绩效管理事项的处理、公司年度绩效目标的拟订、绩效改进会议组织与建议、绩效实施效果汇报等;

4.3. 部门经理负责绩效目标的设定、评分及对绩效系统的反馈工作; 4.4. 人事行政部门、部门经理共同根据考核结果参与员工培训与发展工作。

第5条. 绩效管理过程:绩效管理由绩效目标设定、目标实现、过程管理、绩效评估、绩效回报、绩

效改进计划构成一个完整的循环过程。

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第6条. 绩效管理周期

6.1. 原则上以一年为一个绩效管理周期(每年1月至12月);

6.2. 高层,中层管理人员实行半年考核、年终考核。半年考核以《半年关键绩效目标责任

书》为考核依据;年终考核以《年度关键绩效目标责任书》为考核依据;

6.3. 基层管理岗位和非管理岗位人员实施季度考核、半年考核和年终考核,季度考核以《季

度岗位业绩计划与评估表》为考核依据,半年和年终考核分别取季度考核结果的半年和全年平均分数。

第7条. 绩效目标设定

7.1. 绩效指标设置:基层管理及以上岗位采用关键指标体系(KPI)进行绩效管理,对于未

分解到关键绩效指标的基层管理岗位以下人员,采用岗位工作标准进行绩效管理。

7.2. 绩效目标设定:

7.2.1. 绩效目标设定参见附件1。

第8条.

目标实现过程管理

8.1. 过程指导:直接主管有责任为下属工作目标实现过程进行指导,为下属配置必需的资

源,为下属目标实现提供必要的支持;

8.2.

季度回顾:参加半年和年终考核的基层管理和以上岗位,应以季度为单位,由直接主管和任职者对绩效目标阶段完成情况进行回顾。季度回顾流程参见附件3【季度绩效评估及目标设定流程】。

8.3.

绩效目标调整:

8.3.1. 在绩效管理实施过程中,当出现下列情况,需对绩效指标/目标做变更调整:

第一种情况:由于客观条件导致原设置绩效指标/目标发生变更; 第二种情况:原设置绩效指标/目标保持不变,而实施进度发生变化; 第三种情况:在原设置绩效指标/目标基础上,新增绩效管理指标/工作计划。

8.3.2. 绩效目标调整流程参见附件5【绩效目标调整流程】

第9条.

绩效评估:按照各岗位考核周期,对岗位目标完成情况进行评估。 9.1.

基层管理和以上岗位

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9.1.1. 半年评估流程参见附件2【半年绩效评估及目标设定流程】 9.1.2. 年终评估流程参加附件4【年终绩效评估流程】

9.2.

非管理层岗位

9.2.1. 季度评估流程:参见附件3【季度绩效评估及目标设定流程】; 9.2.2. 半年绩效评估:半年绩效评估分数为当期季度绩效评估评估分数; 9.2.3. 年终绩效评估:年终绩效评估分数为当期季度绩效评估评估分数。

第10条. 关键绩效指标考核评分方法

10.1. 对于同一指标设置不同的达标标准,即构成该指标的目标等级;设置“超额达成标准”、

“达成标准”、“最低标准”三个目标等级标准; 关键绩效指标等级系数如下表:

目标等级 达成标准~超额达成标准(含) 最低标准(含)~达成标准(含) 0~最低标准 图 1

关键绩效指标等级系数

等级系数 1~1.2 0.6~1.0 0 10.2. 目标分数范围:目标等级划分成最低标准、达成标准与超额达成标准,为鼓励员工争

创佳绩、体现奖惩一致原则,按不同目标等级设置不同计算方法,具体内容如下: 10.2.1. 当实际完成状况低于“最低标准”时,该指标等级系数为0;

10.2.2. 当实际完成状况介于“最低标准”(含)与“达成标准”(含)之间时,该指标

等级系数计算公式如下:

该指标等级系数=(实际完成值-最低标准)/(达成标准值-最低标准)×0.4+0.6 10.2.3. 当实际完成状况介于“达成标准”与“超额达成标准”(含)之间时,该指标

等级系数计算公式如下:

该指标等级系数=1+(实际完成标准-达成标准)/达成标准×1.2

10.3. 目标等级分数确认:根据各项关键指标权重计算得出的各细分指标标准分数值(S),

按照上述实际完成状况各目标等级系数(I),计算得出各细分指标在达到不同目标等级的分数值(P=S×I)。如下表(以关键绩效指标目标责任书为例):

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指标 (T) KPI指标 指标1 财务指标(T1) 指标2 权标准分值重 (S=T×Q) (Q) Q1 Q2 S1=T1×Q1 S2=T1×Q2 SN=T1×QN 目标设置 达成标准描述

最低标准描述 超额达成描述 目标变更日期 目标完成状况 绩效等级系数 I1 I2 I N 实际得分 P1= S1×I1 P2= S2×I2 PN= SN×IN 指标N QN 客户指标(T2) 内部管理指标(T3) 学习成长指标(T4) 指标1 指标N 指标1 指标N 指标1 指标N 第11条. 保密须知

11.1. 考核结果只对考核人的主管、被考核人、人事部门绩效管理负责人员、公司领导层公

开;

11.2. 考核结果及考核文件由人事部门保存原件,任何人不得将考核结果告诉无关人员。

第12条. 绩效评估分歧处理

12.1. 如果被评估者对评估结果存在异议,可直接向部门经理反馈,进行分析讨论,形成一

致意见;

12.2. 若员工对评估结果还存有异议,可通过人事行政部向总经理提出申诉,由人事行政部

进行审核、受理后,进行调查、沟通,最终由总经理进行最终裁定,形成评估结果;

12.3. 经总经理认定评价确实存在有失公正的现象,总经理将对评估者和被评估者做出相应

处理。

第13条. 绩效奖金计算

13.1. 绩效奖金计算:员工的绩效奖金与员工工资总额中绩效奖金基数、员工绩效考核系数、

公司绩效考核系数等因素有关;

13.2. 季度奖金计算方法:

季度绩效奖金=员工标准季度绩效奖金基数×季度绩效奖金系数 其中:

季度绩效奖金系数=个人季度绩效评估系数 个人绩效评估系数=个人绩效评估分数/100

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