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现代企业管理中的激励浅析

作者：刘洋 秦月培

来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2011年第09期

摘要：作为企业管理的核心问题，激励成为现代企业兴衰成败的一个至关重要的因素。然而，中国企业管理中关于激励问题的研究才刚刚起步，与国外仍有着较大差距，在实际应用与管理中也还存在诸多问题。如何应用激励理论充分带动企业长久发展，使之在激烈的市场竞争中立于不败之地对我国现代企业来说，就显得迫在眉睫。因此，下文将对现代企业管理中的激励进行一些粗浅分析，以作探讨。 关键词：企业管理 激励 1 激励的研究综述

激励问题是现代企业管理中重要的研究方面。有效的激励实践离不开正确的理论指导，因此需要梳理国内外关于“企业激励理论”的研究。 1.1 国外的激励研究

20世纪50年代以后，激励理论日益兴起，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯的公平理论等。 1.2 国内的激励研究

近年来，随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究，取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。 2 现代企业管理中激励存在的问题

2.1 盲目激励，没有找到适合公司自身的激励模式

2.1.1 当企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。

合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。从马斯洛的需要层次理论我们知道，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。 2.1.2 忽视激励的回报率与企业收益的关系。

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许多企业经营者很少花心思去研究人才的需求和追求，仅仅凭自己的主观推测来设定企业的激励制度和方式。激励的目的就是通过一定的激励措施，如果激励的成本过高，对企业而言将是一种损害。高代价的、无限度的激励只会适得其反。 2.1.3 管理者简单地认为激励就是奖励。

设计激励模式时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施，导致不能很好的起到激励的作用或收效慎微。在每个组织中，员工都有各种各样的行为方式，其中部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，也用同样的激励方法或制度。这都是管理者对激励认知错误的表现。 2.2 注重短期激励，忽视中长期激励

我国很多企业对员工激励多是以年底发奖金或红包的形式，很少采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式。奖励的多少只与公司过去一年的经营状况相关，而与公司长期的发展无太多的关联。这种注重短期激励的激励方式，使得员工与企业间的雇佣关系短期化，许多员工等到年底发完奖金，就离开企业，另谋高就。 2.3 情感激励程序化，缺少人文关怀

市场竞争越来越激烈，导致人才的缺乏。企业运行中开始重视人才在情感方面的激励。但随着不同类激励方式的出现，情感激励变的更加复杂，更不易掌握，往往忽略了情感激励也要因人而异的重要性。很多企业对不同的员工都采取一样模式的情感激励，在同一个模式下进行激励。结果是收效慎微或对一些员工根本没有起到激励作用。 2.4 激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，当一些问题难以得到及时解决时，员工就很有可能将所发生的不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止，而管理层的意图也难以完全落实。

3 现代企业管理中激励的解决方案 3.1 建立规范系统的激励管理制度

一个完善的激励体系不能没有一套行之有效的管理制度，如绩效考核制度、人员聘任制度、薪酬奖励制度等，其中最为关键的是绩效考核制度。只有制度清晰、公开、量化、可以兑现，员工行为才有据可依，员工的积极性才可能被调动。首先激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员

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内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果。因此，人力资源管理者一定要通过激励制度的健全来维护良好的激励小环境，确保激励的公平公正，以充分发挥激励的作用。 3.2 灵活使用多种激励方法

最能满足公司自身及员工需要的激励方法才是最有效的激励方法，单纯的照搬照抄只能带领公司走向反面。因此，激励方法的选择应该与当前企业和员工的现状相适应。例如：①如果企业是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；②强调以团队为主要作业形式的企业，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。可通过鼓励企业内部的团队竞争，并且对竞争进行合理引导，辅以制度规范，便可以很大程度上激发员工的工作热情，形成良好的竞争氛围，带动企业高速发展。③注意进行人才梯队的培养。在企业管理中，对员工的激励要争取以最小的成本取得最大的收益。不是每位员工都能成长为公司的拔尖人才，因此激励必须要具有针对性，并且依据员工需要制定相应的激励措施，切忌盲目激励，造成不必要的浪费。④人们的生产效率不仅受到金钱等物质因素的影响，更要受到群体环境、员工情绪等因素的影响，单纯物质激励的作用就显得很有限了。因此，除物质激励外还可采用精神激励的做法，但过程之中很多企业都忽视了一个问题：激励包括激发与约束，奖励与惩罚是对立统一的，精神激励不全是鼓励，还包括负激励，如罚款、降职、淘汰激励。对于一些工作表现突出的优秀员工，同时对那些自控能力不强或是自制力弱的员工就需采取一定的惩罚或是批评，不单是一种惩罚错误员工的方法，同时也起到警戒、激励的作用。对这一类员工会得到好的效果。 3.3 股权激励

股权激励是一种长期激励的形式，与薪酬价值直接挂钩，有利于被授予者与股东形成共同利益和价值偏好，有鼓励被授予者在公司长期工作的“金手铐”作用。因此股权激励有利于减少经营者的短期化行为，提高企业长期效益。为员工提高保障，有利于留住人才。把员工持股同社会保险结合起来，为员工增加收益，从而解除员工退休后的后顾之忧，起到激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用。 3.4 完善情感激励

很多企业已经意识到的需求已经不再停留在精神层次上的，还有更高层次上情感激励的需求，这就决定我们在激励手段上不能单独依赖一种激励方式，更应该考虑针对不同员工采用不同情感激励模式，做到因人而异，调动员工的人际关系以激励员工工作的积极性。①信任激励。毫无疑问，一个人在做一件事情时都希望取得别人的信任，尤其是上级领导的信任。对员工信任体现在当公司面临重大问题敢于放手让员工去做，员工感觉到被信任，自然会以积极主动的态度去完成每一项任务。②目标激励。在一个企业里，拥有了明确的目标能让企业里的每一个成员为实现目标而努力。因此，目标就可以作为一种激励的方法去调动员工的积极性，增强员工斗志。在实行目标激励时，管理者应能够将大家所期待的目标着上鲜艳的色彩，同时也要对目标的过程进行规划。要想把企业目标真正地建立起来，就要将情感传达到员工和顾客那