⑶天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方你建议该公司应做哪些改革 公司的考评制度应做以下改进： （1）考评是对过去工作的反映；

（2）分项考评，设置不同的考评项目，先分项考评，然后加以综合； （3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。 《人力资源管理》案例六：一家百货公司的工资制度 分析参考：

⑴该百货公司实行什么类型的工资制度？ 该百货公司实行的是结构工资制。

⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。

就一般情况来说，结构工资制的特点主要有：（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成；（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；（3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。

就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是：

（1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。

（2）效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。 （3）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产

生公平感，从而充分调动员工的积极性、主动性。

《人力资源管理》案例七：退休人员返聘后因工死亡待遇争议 分析参考：

⑴请用劳动保障理论分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？

在我国有关工伤的法律文件中明确规定：“从事本岗位工作员工执行企业行政临时指定或同意的工作”而发生伤残的，按工伤处理；“因工出差期间或调动工作往返途中发生意外事故的”可比照工伤处理。

由于梁某是因公出差，且在设计院返聘梁某时，双方已有约定：“梁某如因工致残、死亡按正式员工的待遇处理”。所以，梁某应享受因工死亡待遇。 ⑵设计院的主管单位到底该不该负责这起事故？

这要看设计院与其主管单位的法律关系而定。如果设计院是一个独立的法人单位，且在经济上是一个独立核算的单位，则其主管单位就不应该负责这起事故。否则，其主管单位则应该负责这起事故。

(3)当地劳动争议仲裁机构的仲裁是否合理？为什么要驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求？

单从本案例的上述资料上看，尚无法确定当地仲裁机构的仲裁是否合理，以及驳回申诉人对抚养梁某父亲、母亲及次女的申诉请求的原因。

不过，根据教材中所选用的同一案例的进一步材料分析，当地劳动争议仲裁机构的仲裁基本上是合理的。

第一，经仲裁委员会调查，梁某的父亲是香港人，且已于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；

第二，梁次女在梁某死亡时已年满18周岁，已超出国家规定的抚养年龄，

不属抚养范围；

第三，梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。

《人力资源管理》案例八：阿莫可公司的职业管理系统 分析参考：

（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

我认为该公司的职业管理系统是一个比较好的管理系统。首先，它反映出该公司极为重视员工的个人职业发展问题，体现了“以人为本”的管理思想；其次，在该公司的职业管理系统中，充分地考虑到了个人职业生涯发展和组织目标的实现两方面的因素，较好地体现了个人职业生涯发展与组织目标有机结合的思想。

现代人力资源管理理论认为，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天，如果一个人的职业生涯规划在组织内不能实现，那么他就很有可能离开组织，去寻找新的发展空间。所以，员工的职业发展就不仅是其个人的行为，也是组织的职责。现代人力资源管理活动的一个很重要的方面就是确保员工的长期兴趣受到企业的保护，其作用尤其表现在鼓励员工不断成长，使他们能够争取发挥出其全部潜能。 （2）如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？ 就本案例所给定的资料来看，我认为阿莫可公司的职业管理系统至少在以下两方面未有加以明确的说明：

（1）如何建立适合不同员工发展的职业通道问题

人力资源管理的一个基本假设就是企业有义务最大限度地利用员工的能力，为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立职业成功的机会。在阿莫可公司的职业管理系统中，虽然也有“发展”这个组成部分，但从现有的资料上看，似乎更强调个人目标与组织发展目标的结合上，而没有更多地涉及建立员工发展的职业通道问题。作为人力资源管理规划的一部分，在对员工职业生涯设计应充分考虑到从更为丰富的工作内容、更具挑战性的工作安排、以及使员工承担更重大的责任等方面来满足员工职业成长和发展的需求。 （2）如何针对不同的员工实施有针对性的职业生涯管理

虽然本案例中也提到：“必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个‘适合于人人’的方法。”但是，没有具体地、更进一步的资料反映这一问题。 德斯勒将个人的职业生涯划分为五个阶段，各阶段有各阶段的需求特点。同样，从组织角度进行的职业生涯管理，也有阶段性的问题。作为组织，应充分地注意不同时期职业生涯管理的不同内容和特点。如：1）在招聘时期的职业生涯管理，应提供较为现实的企业与未来工作的展望，将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；2）在员工进入组织初期的职业生涯管理，应了解员工的职业兴趣、职业技能，为其寻求最适合的职业轨道，协助其作出自己的职业规划；3）在员工进入组织中期的职业生涯管理，应充分重视个人职业上的成长和发展，保证员工合理的职位轮换和晋升；4）在员工进入组织的后期的职业生涯管理，应帮助即将退休的员工制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩一些，并尽可能地延长他们的职业生涯，使他们有机会继续为组织发挥“余热”等等。 《人力资源管理》案例9：某公司薪酬发放方案

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施： 首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

这套方案的特点:

强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与上资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 这套方案制定的方法是:

(1)根据对各工作岗位的职责分析，同每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;

（2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数; (3)按以下方法确定各位员工的工资额，并按此发放: 基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

问题：这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 答案要点:

这套方案是比较合理的。