案情简介 申请人徐某于2010年6月3日进入被申请人某机械公司工作，双方签订了期限至2013年12月31日的劳动合同。合同约定，徐某在注塑车间从事注塑工作，机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动徐某的工作岗位。劳动合同签订后，机械公司将其通过法律规定的民主程序制定的《员工奖惩制度》发给徐某，徐某在回执上注明“本人已知晓《员工奖惩制度》全部内容，并严格遵守相关规定”。该《员工奖惩制度》规定，员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公司可以解除劳动合同。

2013年5月20日，机械公司注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品近期急需向客户交付，机械公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成，并安排带班线长提供技术指导。徐某提出异议，认为该项工作不属于注塑车间的工作，没有接受机械公司的工作安排，并鼓动其他职工停止工作。在车间主任的劝说之下，其他职工服从工作安排，恢复了工作，徐某仅按照规定作息时间到班，但一直拒绝提供劳动。2013年5月23日，机械公司部门经理与徐某进行谈话，指出徐某的行为已违反了公司规章制度，希望徐某顾全大局，转变思想，服从工作安排。但徐某再次予以拒绝。2013年5月24日，机械公司在征求公司工会意见后，以严重违反公司规章制度为由与徐某解除劳动合同。徐某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金16726元。

仲裁庭审中，徐某认为：机械公司未经双方协商一致，随意调整徐某的工作内容，不符合相关法律规定，徐某拒绝机械公司的工作安排，并无不当之处，不构成严重违反用人单位的规章制度，机械公司与徐某解除劳动合同，违反了法律的规定，应当支付赔偿金。

机械公司辩称：按照双方劳动合同的约定，机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动徐某的工作岗位。2013年5月20日，机械公司安排徐某从事组装底板压条的工作，是基于公司生产经营的需要，也符合双方劳动合同的约定，且该项工作操作简单，并有技术指导，未降低劳动条件和工资待遇，徐某完全能够胜任。但徐某以该项工作并非注塑车间的工作为由，拒不服从工作安排，并鼓动其他职工停止工作。经公司领导多次劝说和批评教育，徐某拒不改正，在公司内造成恶劣影响，扰乱公司正常生产秩序，严重违反了公司的规章制度，机械公司与徐某解除劳动合同，符合法律规定，徐某要求机械公司支付其赔偿金，于法无据，请求仲裁委驳回徐某的仲裁请求。

处理结果：对徐某要求机械公司支付其赔偿金16726元的仲裁请求，不予支持。 案例评析 本案争议焦点：1、机械公司单方调整徐某的工作内容，是否符合法律规定？

《劳动合同法》规定了劳动合同变更的两种情形：双方协商一致变更（《劳动合同法》第三十五条和第四十条第三项）和用人单位单方变更（《劳动合同法》第四十条第一项、第二项）。实践中，用人

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单位针对工作内容采取了一些应对措施，如在规章制度中规定或在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作内容”，这种情形在《劳动合同法》并未规定。实务中，考虑到用人单位生产经营活动随时可能发生变化，其根据自身需要单方调整劳动者的工作内容是用人单位用工自主权的重要内容，是维持用人单位正常生产经营不可或缺的方面。因此，对于这种劳动合同的约定变更的合法性，应当予以认可，但用人单位应对调整工作内容的合理性承担举证责任。《江苏省工资支付条例》第三十四条规定，用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。

本案中，机械公司与徐某在劳动合同中约定机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动徐某的工作岗位，是机械公司行使劳动请求权的一种方式，属于正当行为。2013年5月20日，机械公司将组装底板压条的工作安排给注塑车间完成，该项工作虽不同于徐某的正常工作，但考虑到机械公司调整徐某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，在一般人可以接受的合理范围，因此，机械公司单方调整徐某的工作内容，符合法律规定，徐某应当服从机械公司的工作安排。

2、徐某有无严重违反机械公司的规章制度？机械公司是否应当支付徐某赔偿金？

机械公司的《员工奖惩制度》通过法律规定的民主程序制定，其内容不违反法律、行政法规的规定，且已向徐某告知，对徐某具有约束力。本案中，机械公司因生产经营需要，按照双方劳动合同的约定，依法合理调整徐某的工作内容，但徐某拒不服从工作安排，经机械公司多次劝导和教育，仍拒不提供劳动，影响了机械公司正常生产秩序，徐某的行为构成严重违反机械公司的规章制度。

《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。机械公司据此与徐某解除劳动合同，符合法律规定，不应向徐某支付赔偿金。

综上，仲裁委员会依法驳回申请人的仲裁请求。

职工月工资标准如何确定？ （连云港市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介

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申请人张某于2013年5月9日进入被申请人江苏某公司任副总经理，为公司投资的“XX建设项目”提供技术方面、可行性研究报告、项目的各项报批和评审工作。张某年薪40万元，月平均工资为3.33万元，该公司每月向张某预发工资2万元，其中1万元通过现金形式向张某按月发放9255元（代扣代缴个人所得税前应发工资为10000元），张某均已签字领取；另外1万元以发票报销形式领取，其余工资为每年度末结算。2014年1月底，该公司补发了其余工资。在工作期间，该公司未与张某签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险。2014年2月13日，张某离职。张某的工资结算至2014年1月。

申请人请求：1、支付解除劳动关系经济补偿金33000元。2、支付2013年6月至2014年2月的双倍工资29.7万元。3、补缴2013年5月至2014年2月期间的社会保险。4、支付2014年1月扣发的工资1.33万元。5、支付2014年2月1日至13日的工资19724元。

处理结果：仲裁委员会按月工资10000元的标准支持了申请人双倍工资及补缴社会保险的请求；对申请人的其他仲裁请求，不予支持。

案例评析 本案争议焦点：月工资标准如何确定？月发票报销部分能否包含在月工资数额中？

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的?工资?是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”原则上讲，凭发票报销的钱款是不视为工资的。它只是企业对于员工因工作发生的相关费用的一种补偿，如员工出差产生的差旅费、伙食费、长途电话费等，通常是根据实际发生情况进行实报实销，且数额也不固定。如果用人单位与劳动者约定的薪资收入中不包含报销款项，一般情况下报销款均不视为工资。

本案中，张某提出其年薪40万元，每月发放现金1万元、另1万元以发票形式报销，余款在年底一次性补齐，但其只提供谈话录音及收款人为江苏某公司的中国银行现金支票证明其观点，因谈话录音中江苏某公司并未明确认可尚欠张某2013年的工资，且现金支票上显示的收款人为江苏某公司，无法证明现金支票显示的金额是用于补足张某的工资。且张某未能提供证据证明江苏某公司曾以发票形式报销其每月1万元工资的事实，江苏某公司对此观点亦不认可。江苏某公司为反驳张某的观点提供了江苏某公司2013年6月-2014年1月的工资单及中华人民共和国个人所得税完税证明用于证明张某的月工资仅为1万元，张某对该两份证据的真实性均无异议。仲裁委认为张某的月应发工资为10000元。

问题思考 目前有许多案件涉及到对报销款的定性问题，该问题之所以出现是因为现在有许多高薪的岗位，企业为了降低税务成本会将一部份工资做成报销款的形式。但是报销款究竟能否认定为工资还要具体情况具体分析： (一)不能认定为工资的情况

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原则上讲报销款是不视为工资。它是企业对于员工因工发生的相关费用的一种补偿，如员工出差产生的差旅费、伙食费、长途电话费等，通常是根据实际发生情况进行实报实销，且数额也不是固定的，是用人单位的经营成本。如果用人单位与劳动者约定的薪资收入中包含报销款项，就应当约定明确。未约定明确的，一般情况下报销款均不视为工资。 (二)可能认定为工资的情况

有的企业是每月固定发放报销款，这种情况下的固定报销款名为报销，实为工资，固定报销款符合哪些条件可以报销，如何理解固定报销款名为报销实为工资呢？

如果双方在劳动合同中约定了每月有固定的金额作为补贴工资发放，且每月都可以凭任何人的吃饭、交通、住宿的发票领取固定金额，可以认定，该报销款并不是真正的出差报销款项，而是用人单位为了逃避税收等监管而给劳动者发放的工资，只是这种工资变化了一种形式，以报销款项的名义出现。在计算劳动者的工资构成时，应当将其列为劳动者正常工资收入，在计算劳动者离职前12个月平均工资时，应当作为工资构成，算入经济补偿金的计算基数。

法律适用建议 《中华人民共和国劳动法》第七十二条第二款，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条第二款，《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》第四条、第六十二条，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条。

用人单位生产经营发生困难期间，劳动者以用人单位 拖欠工资为由提出解除劳动合同，是否应支付经济补偿金?

（淮安市劳动人事争议仲裁委员会）

案情简介 2005年5月，申请人郑某至被申请人某化工有限公司工作。2013年5月3日，双方签订固定期限劳动合同，合同约定,被申请人每月月底前发放上月工资,申请人同意被申请人根据企业的经营状况对工资发放的时间作一定的调整，工资延迟发放不得超过一个月。

2014年3月2日，被申请人因生产经营发生困难，征求单位工会同意后在宣传栏内公示工资将延迟一个月发放。为解决资金问题，被申请人在2014年4月30日与某银行股份有限公司等十六家银行签订债权银行框架协议书；2014年5月、6月，被申请人分别向市政府提交协调资金请示。2014年7月15日，市政府帮助被申请人

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协调资金问题。此期间，经社会保险经办机构同意，被申请人缓交社会保险费。

2014年4月23日，申请人以被申请人拖欠工资超过一个月、未依法缴纳2014年2月至4月期间社会保险费为由书面提出解除劳动合同，并从2014年5月1日起不再回被申请人处上班。

申请人请求：1、支付2014年2月至4月的工资10500元；2、支付解除劳动合同经济补偿金28818元。 处理结果：1、被申请人支付申请人2014年4月份工资3100元（2014年2、3月份工资已领取）；2、对申请人的其他仲裁请求，不予支持。

案例评析 本案争议焦点：用人单位生产经营困难，资金周转受到严重影响时，拖欠劳动者工资超过三十日，此后劳动者以用人单位拖欠工资为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金是否应该支持？

本案审理过程中，形成了两种观点。

观点一：本案中，被申请人因生产经营困难、资金周转不开，导致无法在劳动合同约定的工资支付周期内支付申请人工资。虽然被申请人延迟支付工资已超过三十日，不符合《江苏省工资支付条例》第四十条第二款规定，即用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但最长不得超过三十日。但我们审理发现，被申请人此前一直按时足额发放包括申请人在内的全体职工工资，在生产经营发生困难后也一直在争取、筹集生产资金，并无恶意拖欠行为。同时，其社会保险费经社会保险经办机构同意暂时缓交。因此，申请人以被申请人拖欠工资、未缴纳社会保险费为由，提出支付解除劳动合同经济补偿金的请求不应得到支持。

观点二：虽被申请人处于生产经营困难，资金周转不开的时期，但确实存在拖欠支付申请人工资、未及时为其缴纳2014年2月至4月期间社会保险费的情况。申请人以被申请人拖欠工资、未缴纳社会保险费为由履行告知程序，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。该法第四十六条规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。故对申请人主张支付经济补偿金的请求予以支持。

仲裁委员会采纳了第一种观点。 问题思考 用人单位在确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的情况下，如用人单位拖延支付工资超过三十日，劳动者以此为由提出解除劳动合同，是否应该支付经济补偿金。如果支持劳动者支付经济补偿金，对于困难企业而言，无疑是雪上加霜。如果不支持劳动者经济补偿金，劳动者的合法权益如何保护。

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