第三章 个体差异与管理 第一节 认知差异与管理

一、 知觉、社会知觉和自我知觉的概念 （一） 感觉

感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物的个别属性的反映。

它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。

特点：只反映客观事物的个别属性。 （二） 知觉

知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。 （三） 社会知觉

社会知觉（：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。对人与人关系的知觉就是一种社会知觉。

社会知觉的主要内容包括哪些?（0807简答） （1） 对他人的知觉。 （2） 对人际关系的知觉。 （3） 对角色的知觉。角色知觉（0507名词）：是指对人们所表现的角色行为的知觉。 （4） 对因果关系的知觉。 （四） 自我知觉

自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。 （五） 自我知觉与社会知觉的关系

1． 自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉，可见二者在心理活动中是

紧密相联的；

2． 即使在某个时候单独地进行自我知觉，也可能联系过去有关的社会知觉；自我知觉总是在社会知觉中

进行的；

3． 自我知觉难免带有主观性，但又有客观性，因为主体总是在社会知觉中进行自我知觉的，对外界对象

的反映是无法抹杀的。

二、 知觉的过程和影响知觉的因素

（一） 知觉过程：观察、选择、组织、解释、反应。 （二） 影响知觉的因素 1． 影响知觉选择的因素 （1） 客观因素：形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢、重复次数的多少等。 （2） 主观因素：观察者的兴趣、需要、动机、个性和经验。 2． 影响知觉的因素 （1） 知觉对象与背景的不同配合。 （2） 知觉归类：指知觉对象的组合原则。 3． 产生错误知觉的原因 （1） 知觉防御（0404名词）：指人们保护自己的一种思想方法倾向。 （2） 首因效应（成见）：是一种先入为主的思想方法。 （3） 晕轮效应（0204，0704，0804名词）：是造成错误知觉的一种思想方法。它是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。 （4） 投射：以己度人。

三、 知觉差异与管理

试述x理论与y理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为。(0907论述) （一） X理论与Y理论 1． X理论

是美国的道格拉斯〃麦克里格对古典的传统管理理论的概括。实际是表明领导者是如何看待被领导者，以及以此以依据所采用的相应的领导方式和领导行为的理论。 （1） 领导者对被领导者的看法：

① 一般人的本性是不喜欢工作的，因此总是竭力逃避工作；

② 极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受他人的领导与指挥； ③ 对自身经济的安全需要看得高于一切； ④ 以自我为中心，对组织目标漠不关心； ⑤ 人习惯于守旧，反对变革；

⑥ 缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。 （2） 相应的领导方式和领导行为：

① 由于上述观点是把职工看作机器一样的消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规

章制度和办法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现； ② 把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施；

③ 总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群体，

只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。

简述“X理论”的内容及相应的管理方式。（0704简答） （1） 内容：

① 人的本性是不喜欢工作，没有抱负； ② 安全需要最重，自我中心； ③ 反对变革。 （2） 相应的管理方式

① 制定严格的规章制度； ② 金钱是主要的激励手段； ③ 关心任务而不关心职工。

2． Y理论

麦克里格提出用Y理论来代替X理论。 （1） 领导者从被领导者的看法：

① 人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能；

② 在合适的条件下，人们不仅愿意承担一定的责任，而且还追求责任； ③ 人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，可以统一； ④ 人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标；

⑤ 人们把工作取得成就看作是一种最大的奖励，从完成工作中得到极大的满足；

⑥ 大多数人均具有较高的想像力和创造性，能妥善地解决组织中的各种问题，并且潜能只是部分发挥。 （2） 相应的领导方式和领导行为

① 领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，令每个人的智慧充分发挥； ② 重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要； ③ 实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相应他们能自觉地完成任务； ④ 鼓励职工进行自我工作成绩的评价；

⑤ 总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。

（二） 归因理论 1． 归因论的内容

归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。

一般人可作出四种归因：努力程度；能力大小；任务难度；运气与机会。 归因论所研究的基本问题有下列三方面： （1） 关于人的心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。 （2） 社会推论总是。即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出的推论。 （3） 期望与预测。即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。

2． 归因论的依据和应用 （1） 归因论的依据：良好的动机是直接失去人们学习和工作的内在动力。 （2） 归因理论的应用。紧持是成就行为的主要特征。对前一段行为的因果关系分析，心理学家的看法： ① 如果学习的人把失败归于自己脑子笨和能力低这样的内因，这样失败后则不能增强学习者今后努力行

为的坚持性；

② 如把失败归于自己学习不够努力这相相对不稳定的内因，则可能增强学习者更加倍努力去学习的行为

的坚持性。

③ 如把失败归于不稳定的偶然外因，则学习者不一定会降低学习的积极性；

④ 假如把失败归因于学习任务太重、太难等稳定性的外因，就很可能降低学习者的自信心、成就动机和

行为的坚持性。

总之，运用归因理论来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定的作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。

第二节 价值观、态度差异与管理

一、 价值观与管理 （一） 价值观的概念

价值观：是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。价值观是指导人们行为的准则。

（二） 价值观的形成

价值观取决于人生观和世界观。既有相对的稳定性和持久性，又处在发展变化过程中。

（三） 价值观的分类 1． 按不同对象划分 （1） 个人价值观 （2） 集体价值观 （3） 社会价值观

2． 按有无价值的不同标准划分（布兰格） （1） 理性价值观：以知识真理为中心。 （2） 经济性价值观：以有效实事为中心。 （3） 政治性价值观：以权力和地位为中心。 （4） 社会性价值观：以群体和他人为中心。 （5） 审美性价值观：以外形协调匀称为中心。 （6） 宗教性价值观：以信仰为中心。

3． 按不同行为方式来划分（格雷夫斯） （1） 反应型 （2） 忠诚型 （3） 自我中心型 （4） 顺从型 （5） 权术型 （6） 社交中心型 （7） 现实主义型

4． 按经营管理所追求的目标，西方学者分为： （1） 最大利润价值观 （2） 委托管理价值观 （3） 工作生活质量价值观

我国企业经营管理价值观也经历了三个阶段： （1） 生产型价值观（1979以前） （2） 生产经营型价值观（1979以后） （3） 经营价值观（1999年14大后）

（四） 价值观在管理中的作用

1． 价值观是指导人们行为的准则。

2． 管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创

造性，提高工作效率。

3． 价值观也是形成企业经营管理行为的基础。

4． 价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。

二、 态度差异与管理 （一） 态度的概念 态度（0707名词）：是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。由三种因素构成： 1． 认知。指主体对态度对象的认知。 2． 情感。指主体对态度对象的情感体验。

3． 意向。指主体作用于态度对象的行为准备状态。

（二） 态度的特性 1． 社会性。（产生于社会之中） 2． 针对性。（针对特定对象） 3． 协调性。（构成一种态度的各个因素是协调一致的） 4． 稳定性。（一旦形成，不轻易改变） 5． 两极性。（事物有两种相互对立的极端态度） 6． 间接性。（态度不是指行为本身，只是行为表现的心理状态，即行为准备状态）

（三） 工作态度的概念与功能 1． 工作态度的概念

工作态度（0804名词）：是对工作所持有的评价与行为倾向。 2． 工作态度的功能

包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。

三、 员工对组织的认同感与对工作的参与度 （一） 组织认同感及其对员工和组织的影响 1． 组织认同感的概念

组织认同感：是员工对其组织认同的程度，包括三部分： （1） 对组织目标和价值观的信任和接受； （2） 愿意为组织的利益出力； （3） 渴望保持组织成员资格。

2． 组织认同感对组织的作用（0707简答） （1） 有认同感的员工很少离开自己的工作岗位； （2） 有组织认同感的员工通常表现出色； （3） 有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策； （4） 有组织认同感的员工会把组织当作自己的家，充分发挥积极性。

（二） 工作参与度及其影响

工作参与度：也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。

（三） 管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度 1． 表明他们真诚地关心员工的利益。 2． 为员工创造实现个人目标的机会。

3． 改善工作，使许多员工对自己有更多的自主权。 4． 寻找机会及时奖励员工。

5． 同员工一起设臵目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。

联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。（0204论述） 管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度?（0304简答） （一）员工组织认同感

1．组织认同感（0907名词）：是指员工对其组织认同的程度，包括三方面： （1） 对组织目标和价值观的信任和接受； （2） 愿意为组织的利益出力； （3） 渴望保持组织成员资格。

2．提高员工组织认同感的意义与作用： （1） 有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲

个人利益； （2） 有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位； （3） 有组织认同感的员工通常表现比较出色； （4） 有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策； （5） 有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。 （二）工作参与度

1． 工作参与度：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。 2． 提高员工参与度的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积

极的影响。

（三）员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。

管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设臵目标的角度等方面联系实际展开论述。（F）