（１） 确定等级层次； （２） 划分专业、部门
领导权的分配应坚持以下原则： （１） 职权一致、责权对等原则； （２） 层次分明、权责明确原则； （３） 分配适度、系统优化原则； （４） 因事设人、量才授权原则。
领导权分配在领导活动中具有现实意义： （１） 是实现有效领导的重要手段； （２） 有利于提高领导者的权威； （３） 体现领导者的用人艺术。 ６． 领导权力的运用
（１） 正确运用权力性影响力； （２） 正确运用非权力性影响力。 ７． 领导权的监督 （二） 威信
领导威信（0607名词）：是领导者在被领导者心目中的威望和声誉。
试分析领导威信的特点与作用，并谈谈提高领导威信的方法（0907论述） １． 领导威信的特点 （１） 内在性 （２） 持久性
２． 领导威信的作用
（１） 决定领导者影响力的强弱； （２） 提高领导效能的重要条件； （３） 有利于推进组织改革；
（４） 有助于融洽领导者与被领导者的关系 （５） 有利于吸引人才 ３． 提高领导威信的方法
通过提高领导者品质中的品格、感情、知识、能力等因素建立领导威信。 （１） 优秀品质是领导者建立威信的第一要素；
（２） 渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的基础； （３） 工作实绩；
（４） 以身作则。领导作为下属的榜样，具有行为示范性。（F）
领导权威（0404名词）：是指权力加上威信。权力是由上级根据领导者所担负的职务和职位而赋予的，具有法定性和强制性；威信是领导者在被领导者以目中的威望和信誉。
试论述领导威信对于领导有效性的重要意义。（0204论述） （1） 领导威信的概念：威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。它表现为被领导者对领导者的尊
重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。
（2） 领导的有效性表现为领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，做出正确的决定的有
效领导行为以及由此而产生的良好的领导绩效（主要表现为较高的工作效率、较好的工作效益、较高的人员满意度、合理的跳槽率以及较高的出勤率等方面）。
（3） 威信是领导者有效地实施领导的重要的影响因素，它对于领导的有效领导行为的产生以及良好的领
导绩效的产生有着重要的意义与作用。主要体现在以下几个方面：威信决定领导者影响力的强弱；威信是提高领导效能的重要条件；威信有利于推进组织变革；威信有助于融洽领导者与被领导者的关系；威信有利于吸引人才等。
（4） 通过提高领导者品质中的品格、感情、知识、能力等因素建立、提高领导者的威信，从而有利于领
导者有效地实施领导。（F）
二、有效领导的行为
（一） 有效领导行为的含义
有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能做出正确的决定。 （二） 提高有效领导行为的步骤
有效领导行为的步骤是什么？（0407简答） 1. 计划 2. 委派 3. 贯彻 4. 评价 5. 奖惩
三、有效领导的结果
（一） 领导绩效是体现领导好差的结果 （二） 评价领导绩效的标准
1. 工作的效率 2. 工作的效益 3. 人员的满意度 4. 人员的流向 5. 出勤率
第十一章 领导理论 第一节 领导素质理论
一、 领导者应有的素质
领导素质：指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。 （一） 我国古代关于领导素质的观点 （二） 我国现代善于领导素质的观点 1． 企业家能力主要包括： （1） 决策能力； （2） 组织能力； （3） 协调能力； （4） 创新能力； （5） 激励能力； （6） 应变能力； （7） 社交能力
（三） 国外有关领导素质的观点 1． 传统素质理论 2． 现代素质理论
3． 美国学者的领导素质观
4． 日本企业界对领导素质的认识
二、 不同层次领导者应具有的素质结构 （一） 领导层次的差异
组织的领导层次分为三级：最高领导层、中间领导层、作业领导层。 （二） 不同层次领导者所需领导能力结构的差异
完成领导工作需要的三方面的能力：技术能力、交际能力、行政管理能力。
三、 领导班子的合理结构包括哪几个方面？（0704简答） （一） 年龄结构。不同年龄的人在体力、智力、经验、应变适应程度和创新能力方面都存在着显著差异，
因此，领导班子的年龄构成十分重要。总体来说，领导班子应是老中青三结合的，发展趋势是年轻化。
（二） 智能结构。智能就是人们运用知识的能力。领导班子成员既要包括创造能力强的思想家，又要有
高度组织能力的组织家以及具有实干精神的实干家，以发挥最优的智能效应。
（三） 专业结构。专业结构是指领导班子成员在知识上的构成。现代领导集体注重个体的不同知识素养
和各有侧重的知识组合。合理的专业结构应考虑三方面的问题：
（１） 判断内行的主要标志是，看他是否具有现代科学管理的才能和专长； （２） 根据组织的性质和任务合理地确定专业结构； （３） 处理好专业化、职业化与专家化的关系。
（四） 知识结构。知识结构是指领导班子成员在知识上的构成。现代领导集体注重个体的不同知识素养
和各有侧重的知识组合。
（五） 个性性格结构。个性结构特征，是指具备不同个性性格的领导者在领导班子中的组成配合情况或
结构比例。一个合理而完整的领导集体，应该把不同性格气质的人科学地组合起来，发挥互补的作用，才可以扬长避短。领导班子的合理的个性结构特征应该是： （１） 性格气质具有多样性； （２） 性格气质具有互补性。
第二节 领导行为理论
一、 领导行为的二元四分论
（一） 把领导行为归纳为两个分量（维度） 1． 以工作为导向 2． 以人为导向
（二） 把领导行为方式分为四种类型 1． 俄亥俄州立大学的分类
（1） 低规章，低协商 （2） 低规章，高协商 （3） 高规章，高协商 （4） 高规章，低协商 2． 密执安大学的分类
（三） 什么是领导二元四分图模式？（0607简答） 领导二元四分图是从关心工作和关心人两个维度，用四分图的形式把领导行为分为四个区域，以鉴别领导方式的模式。现代管理提出要以工作为中心转向以人为中心。用四分图从两个角度考察领导方式的尝试，为研究领导行为开辟了一条新的途径。（F）
二、 领导行为方格论
（一） 方格图模式（布莱克和莫顿）
（二） 五种领导行为模式 1．1－1型 贫乏式管理
2．1－9型 乡村俱乐部式管理 3．9－1型 任务式管理 4．5－5型 中间型管理 5．9－9型 团队式管理
三、 领导作风论
领导者的工作作风（0304名词）：指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式和方法的总和。
领导方式：是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。 领导方式的分类：
结合集权型、民主型、放任型领导的特点，联系实际说明如何选择领导方式。（0804论述） （一） 集权型领导方式：是指领导者个人决定一切，然后布臵下属执行的管理方式。 １．集权型领导方式的主要特征： （１） 独揽决策权。 （２） 单纯命令主义；
（３） 个人包办一切管理权。 ２．集权型领导方式产生的原因： （１） 社会历史原因。
（２） 领导者个人性格特质。
（３） 管理者能力强，下发成熟度低，对领导者依赖，从而助长了领导者的独断作风。 （４） 知觉效应。领导者认为，下属天生懒惰，是典型的“经济人”，只有通过强制和必要的特技刺
激，才能使他们努力工作。
（二） 民主型领导方式（0707名词）：是指领导者发动下属讨论，共同商议，集思广益，然后做出决策的领导方式。民主型领导方式的特征：
（１） 在决策过程中，领导者鼓励下属参加集体讨论，参与制定有关政策，决策权上下分享，领导者在
其中加以诱导，激励，经过讨论之后解决问题，发布指令。
（２） 在领导过程中，领导得向下级公布信息资料，把尽可能多的问题交给下属去办，实行双向沟通，
帮助克服工作中的困难。
（３） 工作的分工由群体决定，工作的合作成员由自己选择，依据客观标准奖惩工作人员，但以表扬和
鼓励为主。
（４） 领导者对被领导者的控制方式是民主的，上下级心理相容。
（三） 放任型领导方式：是指管理者听之任之，撒手不管，不加干预，下级爱干什么，想干什么，都可
以，是完全自由的管理方式。放任型领导方式的特点：
（１） 决策多由下级自行决定，领导者不参与，不插手工作方针和政策制定，任由群体或个人自行决定； （２） 在工作中，领导者只负责给下属提供工作所需要的条件，当下属请求工作或与其商量问题时，领
导者只做简略回答，而不作指示。
（３） 任务需要分工或合作时，领导者不给予具体安排，表现出任其自流的状态。
（４） 对工作的成绩或今后的设想，除非下属主动要求，否则不予任何评价或指示，也不实行奖惩。
如何选择领导方式：
1. 集权式领导，由于压制工作人员的积极性，群体内部没有活力，组织目标往往难以实现。但在特定情
况下，如新建组织，变革中的组织，成员工作成熟度很低的组织，或全是新员工的组织，采用这种领导方式可能是有效的。
2. 民主型领导，是现代组织广泛采用的领导方式，尤其在创新型组织，高新技术组织，以知识型员工为
主导的组织更为普遍。在超大型组织、跨国公司或无国籍企业中，也适用于那些任务复杂、内容带创
新性的工作领域。
3. 放任式领导，由于强调活动自由，很少约束，适用于各种学术团体、协会或咨询机构，但对国家行政
部门和现代化的大型组织来说，这种领导行为是不适宜的。
第三节 领导权变论
一、 权变论的概念和权变因素分析 （一） 权变论的概念
权变论：又答应变理论或情景理论。权变论的观点是，没有一种能适应任何情况的领导模式，只能提出在特定情况下相对来说最有效的领导模式。 （二） 权变因素分析
简述制约领导行为的权变因素（0604简答） 权变理论又称应变理论或情景理论。权变理论认为，制约领导行为的权变因素主要是以下几点：（即领导的有效性主要取决于以下三个因素）
1. 领导者自身的特点。领导者自身的素质、能力、人格特征态度与需求、工作的激励水平、行为类
型、权利类型和对下属行为的影响力等都是制约领导行为的权变因素；
2. 被领导者的特点。被领导者的动机与需求、职业能力和心理素质的构成、工作经验、工作成熟度，
以及被领导者工作群体的构成、特点、人际关系和工作关系等，都属于权变因素；
3. 领导的情景。它是领导有的效性中最重要的权变因素。领导的情景变量包括领导者及其下属的人
的因素、组织的特点、工作的特性以及一些物化因素，它呈现出多重、复杂、多变的特征。
二、 费德勒的权变领导论
费德勒经过15年的研究，于是1967年提出了“有效领导的权变模型”，通常叫做费德勒模式。他重点做了两方面的研究工作：一是采用问卷测量领导者的性格特征；二是情景因素的分类。 （一） 基本原理
权变领导论认为，领导者的领导是否有效是在领导行为与某种组织因素相互作用的形势下决定的。一些领导者在一种形势下或在一种组织内可能有效地领导，而在另一种形势下或另一种组织内却无效。因此，领导类型既非十全十美，也非一无是处，而应与环境相适应。
费德勒强调领导者对情景能力的适应，提出领导效果的好坏取决于三个条件：
（１） 领导者与被领导者的关系。指领导者对被领导者的吸引力和为他们所接受的程度，表现为对领导
者信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度。
（２） 任务的结构。指工作任务是否明确，被领导者对组织任务是否理解。
（３） 职位的权力。指与领导者职位相关的正式职权以及领导者从各方面所取得的支持的程度。 （二） 测定领导者习惯采用何种领导行为方式的LPC量表
费德勒的研究开始于LPC量表。所谓LPC量表是一种反映人行为类型的心理测量量表。费试图从领导者人格特征和情景的关系中找出有效领导方式。他设计了一种“最不受欢迎的同事”问卷，来测量一个人对他的态度。
（三） 情景因素与领导行为方式的配合关系
（１） 在团体情况极有利和极不利的情况下，任务导向型是有效的领导类型，效果极好； （２） 在团体情况一般的情况下，关系导向型是有效的领导类型，效果极好。
三、 途径－目标理论
简要说明途径－目标理论的内容（0304简答） 途径－目标理论由加拿大多化多大学教授埃文斯教授1968年提出，后由他的同事豪斯1971年补充和发展而形成的。
途径－目标理论的基本含义是：领导的管理行为应该以关心下属和组织指引为基本出发点，并以此帮助下属建立起明确的工作目标和实现目标的途径，其中还要考虑到多种因素的影响。简言之，即领导应指