浅析教师聘任制存在的问题与对策

方建明

摘要：教师聘任制，是20世纪80年代初简历的，是指在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。其目的：第一、可以提高教师的责任感，并淘汰不具备任教能力的庸才。第二、可以充分利用社会人力资源，减少人力资源的浪费。第三、打破传统教师任用制度，增进各地区教学经验的传播。第四、增加就业岗位。但由于职称评聘政策、管理体制、运行机制等方面的不健全，致使职称评定工作中出现了许多问题，聘任制反而成了广大教师心中永远的“痛”，甚至成为了阻碍教师工作积极性的“绊脚石”，本文通过对上述问题的认真分析，结合实际，提出相应的对策，以期达到抛砖引玉之目的。

关键词：中小学教师；聘任制；对策 一、中小学教师聘任制的发展历程

中小学教师聘任制的施行已经走过很长的一段路程，纵观全程，大致可以将这一改革分为两个阶段：１９７８年到１９９２年为第一阶段，其特点是把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于计划体制内，对局部利益关系的调整，改革启动了内部办学活力，但是比较有限。从１９９２年开始进入第二阶段，其特点是各地以《中国教育改革和发展纲要》为指导，加快了改革步伐，开始试图打破传统的计划体制，在学校内部和外部重新调整各方面的利益关系，探索建立适应社会主义市场经济体制和符合教育规律的教师人事管理新体制。

１９９４年１月１日起施行的《中华人民共和国教师法》中第三章第１７条规定：“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”据此，全国各中小学开始了学校内部管理体制的改革，开始了在国家教师任命制的基础上，由校长实施的教师岗位职务聘任制。其目标主要是：（１）打破事实上存在的岗位职务终身制，优化教师队伍。（２）扩大校长办学自主权，使校长有一定的人事

调配权，对学校内部事务的决策权受到尊重。（３）初步建立竞争机制，打破 “大锅饭”、“平均主义”，改革人浮于事的局面，激发教师的工作积极性，提高教育质量。

但历经20多年的实践，现实给我们的答案是：现行中小学教师聘任制越来越暴露出其预期目的与现实的反差。究其原因，问题主要集中在以下几方面。 二、中小学教师聘任制实施过程中存在的问题

（一）、职称评定流于形式，造成一系列不良后果。有人总结教师职称评聘制度有三大功能：1、是摧生腐败，为官员特别是学校领导谋福利；2、是鼓励虚假，为投机钻营创造条件而且极大地败坏了社会风气；3、严重影响了教师之间的团结协作，阻碍了团队精神的。不管男女老少都为了职称争得你死我活，大部分教师不再专注于教育技能的提升和学科科研能力的提高，而是把精力放在了如何迎逢职称评定的条条框框上，导致教育偏离了正确的轨道，使素质教育最终成为了一句口号。

（二）、教师职称评定中的名额限制，严重阻碍了教师资源的整合，妨碍了教育公平的实现。评定职称都是有名额限制，很多学校都采取校本保护主义，一旦一个学校中高级职称满圆，就要等这批教师退休或调走后，下一个老师才有名额，有很多老师40多岁连小高或中一都没评上，工作20多年仍然还停留在小一或中二，这不仅彻底否定了教师的贡献，而且严重打击了教师的工作积极性。许多年轻教师，为了能够早日进入城镇排队评职称，往往不思进取，都在忙着挖掘各种关系，采取各种正当的和不正当的手段，拼命往城里挤，往重点中小学钻。结果造成大量活的优质教育资源——教师，迅速集中到城里，城里的学校和重点中小学教师大量超编，偏远地方，乡镇学校严重缺编，只好请代课教师上课。结果荒废了农村教育，造成了城乡教育严重不公。由于没有公平合理的评聘机制，各个

学校都是各行一套，一旦评上高一级职称，就不可能往下掉，所以大多数教师一旦评上高级职称后，要求干轻活，他们们的宗旨是只有耍得好，才活得久，只有活得久，才能把国家的钱拿得多，如此发展下去，教育公平就会成为仅仅说说而已的空话，成为与时俱进的五颜六色的肥皂泡而已。

（三）、初、中、高级职称之间的收入差距过大，形成了每级之间教师心理难以跨越的鸿沟。同一职称之间的不同等级工资差距都不大，但初级到中级及中级到高级之间的这两道鸿沟却深得让人难以接受。教师也食人间烟火，当然也要讲求物质利益，人人都希望获得自己应得的物质利益，才会心甘情愿地为教育事业作出积极的贡献。应该而没有评上相应职称的教师，难免会大失所望、伤心、泄气，从而降低广大教师积极性和主观能动性的发挥。教师之间经过了职称的不正当竞争，难免会离心离德，甚至相互嫉恨和拆台。在实际的教学活动中，教师的教育能力和教学效果并不与职称成正比，能力低资历浅业绩差而通过各种不正当手段评上高级职称的并不是个别现象。与此形成鲜明对比的是有能力资历深业绩突出而没有评上高级职称的也不在少数。在这种情况下，职称早已失去了应有的光环，相反阻碍了教育合力的形成，违反了“能者上，庸者下”的初衷。

（四）、各级学校制定的评定职称的条条框框，不仅没有起到提升教师职业素质的真正意义，反而成了有些政府部门敛财和部分基层领导腐败的手段，成了催生学术腐败的催化剂。教师要评上职称，就必须参加各种考试，撰写发表论文，这些考试的考试报名费加买相关的资料和培训辅导的费用，论文评审、发表的费用等，均是参评教师一笔不菲的支出，也理所应当地成为了政府主管部门和一些出版社创收敛财的渠道，以致如今抄袭、剽窃的学术腐败之风盛行。长此以往，中国教育堪忧。

（五）、聘任制下的教师收入分配不再是按劳分配，而成了按职称分配。由于没有统一的标准和有力的监督机制，现在的职称评定已经形成了只能上不能下的潜规则，劳而不得，不劳也得或者多得成了理所当然的事情。很多教师评上高级职称就高枕无忧了，在工作中尽量找各种各样的理由少上课，少担责，甚至愿意可以不上课去打杂，这种“榜样”作用使许多奋战在教学第一线的广大中青年教师丢失了锐意进取的动力，久而久之成了职称评定的“奴隶”。

三、应当采取的措施及对策

1：要大大缩小职称间工资差距，甚至要取消差距。职称仅仅是荣誉。跟工资挂钩必然产生腐败。高级与初级工资相差一倍，而且工作又比高级教师重，实在不公平。

2：必须全员轮岗，每位老师都必须要排队轮流去农村支教。不能说先去支教先聘高级，后去就后聘，因为这对后去的老师不公平。

3：评职称应取消论文 。因为几乎所有所谓获奖的论文 实际上都是垃圾论文，根本没有任何价值。如果真的有大师级的论文应公开发表，并颁发荣誉证书，发绩效奖金。

4：要大大提高教龄工资。既补偿过去工资过低，又肯定老教师的经验值及贡献，鼓励老师安心的长期从教。

二

从学校内部管理运行机制来看，深化以人事分配制度为重点的学校内部管理体制改革，核心在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义、实行多劳多得，优质优酬、优胜劣汰的市场原则，调动广大教师积极性，

提高教师队伍素质，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。因此，要完善教师聘任制的学校内部运行机制，必须做好五个方面的工作：

首先，完善学校内部人事管理体制，必须以校长的领导素质为前提。因为校长作为党和国家教育方针政策的执行者和学校工作的组织领导者，不应是图解政策的“传话筒”或一定体制下的“维持会长”。而应该是根据党和国家所确定的教育方针政策和当代教育发展规律结合本校而确定新思路，构建出实施管理新格局的理性大师。这种管理新格局体现着校长的管理思想，展示校长的开创能力，主要表现在三个方面：一是改革，就要求调动全校师生员工的积极性、发挥其主动性，改革掉那些过时、陈旧的教学思想、方法和管理观念，树立现代教育管理的本质观、价值观、实践观、质量观。二是开放，就是要有对社会发展具有敏锐的洞察力，能站在当代社会政治、经济、文化发展的大背景下审视教育、驾驭学校管理活动。三是搞活，就是要善于吸纳现代教育信息，聚集各种力量，办好自己的学校，进而强化校园文化意识，创设一种宽松、和谐的教育、教学、教研氛围，使之成为一种具有强大凝聚力的文化“场”，使学校需要的教师“进得来、稳得住”。

其次，学校要建立公平的竞争机制。每个教职工在竞争面前人人平等，只以能力高低为用人的唯一标准。如实行职称双轨制，既有国家核准的，也有校内因事设职、因职定人，按职给薪，只有这样才能做到人事相宜，破除论资排辈，以利于优秀青年教师脱颖而出。给一些骨干教师以相应的报酬和待遇，以优厚的待遇稳定和吸引人才，为学校的发展所提供充足的教师资源的存量。

其三，学校要建立一个有效的内部调节机制。一个学校因分工不同，年级有高低之分，学生的学力情况不等，学科分类有别，必然有多种不同的工作岗位，这些岗位中，又必然有优劣之分，每个人都想从事较好的职业岗位，而事实上不可能所有人都从事同一种职业岗位，所以哪怕是公平竞争，也有必要对那些不能如愿的教职因素来进行调节，就如市场中价格的调节作用一样。

其四，为教师的成长提供发展机会。１９６１年，美国教育协会在发表的《谁是优良教师？》一文中指出：“教师被评定的成绩，在其任职的最初阶段是随着