实践经验的增加而呈迅速上升趋势的，以后五年或更长时期，进步速度逐步呈下降趋势；再以后十五至二十年无多大变更，最终则趋于衰退”。因此，在职教师的进步并不是绝对随着教学时间和教学经验的增加而直线向前的，而是会有曲折乃至倒退的。这就要求学校内部为其所使用的教师在业务培训与提高、升迁等方面提供发展的机会，并给其与职位职称相对应的各种合法权力。

其五，要大力提倡爱岗、敬业和奉献精神。因为实行教师聘任制、涉及到每个教师的切身利益。因此，要做好教职工的思想政治工作，尤其是落聘人员的工作。尊重教师、理解教师，化一切消极因素为积极因素，调动教师献身教育事业的积极性。

三

从学校外部管理运行机制来看：学校作为社会大系统里的一个子系统，中小学教师聘任制应在社会主义市场经济体制的大背景下实行合理的人才流动。但是，中小学教师聘任制运行的外部条件，主要取决于我国教师人事管理体制的改革，即计划经济的静态体制结构向市场经济的动态体制结构转轨。

首先，从某种意义上说，中小学教师聘任制的动态性功能要求必须有与之相匹配的动态性体制结构。在市场经济体制较完善的发达地区，要逐步排除教师合理流动的地域屏障，关键是解决好现行的教师户籍管理制度。纵观世界发达国家，人口管理制度无不为此开绿灯，吸收外来优秀人才。我国可以借鉴国外相关经验，结合本国实际，充分利用和完善现行的居民身份证制度，教师资格证书制度，再建立、健全一些居住方面的法律法规，逐步改革现行的户籍管理制度。废除教师的所有制身份制度，废除目前用人单位之间实行的档案必须随职工干部调转同往的制度，新的用人单位可以通过其他途径对求职者进行全面公正的考核，但档案不是考虑求职者是否可被录用的依据；户籍管理体制应顺应破除“三铁”和劳动力市场发育的需要，取消一些人口迁移方面的限制，特别是应取消各地区自行规定的种种迁移收费，从而给劳动者更大的选择居住地点的权力。

其次，进一步深化教师工资分配制度的改革。教师工资的改革应考虑到：其一，教师劳动在一般情况下是素质较高的劳动力，需要较多的培养成本。同时教师的劳动也是复杂程度较高的劳动，能创造较多的价值。因此教师工资应能够较准确地反映教师劳动力培养成本和教师劳动贡献。其二，在市场经济条件下，充分利用价格信号这个基本手段，建立教师工资动态化增长机制。目前教师工资的定期增长制，对市场的反映灵敏度较低，也欠缺全面性。因此，教师工资增长系数应充分考虑市场经济的随机性，可以参照物价指数、国民经济增长指数、全国平均工资水平等作出相应的调整，使教师的工资处于动态的较高水平，从而吸纳社会其他行业更多符合条件的人选择教师职业，开发教师队伍的后备资源。

其三，我国将长期处于社会主义初级阶段，地域辽阔、人口众多、底子薄，地区之间发展不平衡，经济发达地区与经济落后地区并存的二元经济结构。这些基本国情告诉我们，我国中小学实行聘任制的整体改革，不宜整齐划一，而应考虑到发达地区与欠发地区的差异，实行分类指导、区域推进。如在一些老、少、边、穷地区，在传统的计划调节的基础上，引进市场的调节机制，促进教师队伍结构与办学规模结构的协调，同时缓解教师供给与相对落后的地区办学需求的矛盾，合理有效地配置教育资源，为当地教育发展与改革服务。可以在一定区域内实行学校与学校之间、区域之间合理流动，让教师在计划与市场结合中得到合理流动和使用，最终达到区域性人才结构布局的动态平衡。

其四，在进一步深化教师人事管理体制改革的过程中，应采取一种新的改革思路。即根据我国干部人事制度的实际情况，在承认和保留现有教师身份及相应待遇的基础上，先将用于社会保险的经费单列出来，并设立相应的社会保障机构负责集中管理，与原来其他经费脱钩，逐步剥离学校的社会保障功能，逐步实现社会保障体系的社会化。这样既可以有效地减轻学校办社会的沉重负担，又可以改变社会保障单位化、部门化的严重弊端。

其五，建立并完善相关的政策法规体系。为了实现教师合理分流，政策可以采取劳动人事政策法律等方式，来引导和规范各类人才和劳动市场，调节和规范各类组织机构的用人行为，以实现国家的特定的政策目标。中小学实行教师聘任制是一种法定的行政行为，不能随意另立章法，应注意政策的连续性，在现有政

策法规的范围内，严格按照规定程序实行聘任完善中小学教师资格制度，以便对中小学教师的任用条件、任用程序和教师来源等作出严格规定。

由上所述，在社会主义市场经济体制下，如何将中小学教师聘任制推向纵深方向发展，国情与旧体制的静态结构特点决定了我国中小学教师人事管理体制改革，只能采取由内部向外部渐进渗透性的方式，以期通过完善学校内部管理机制，逐步建立学校外部调节机制，在国家政策宏观调控下，实行分类指导，区域性推进的改革战略，建立起与市场经济相适应的新型劳动人事制度。随着人才市场的建立和社会保障体系的日趋完善，中小学劳动人事制度改革必须加快从学校内部封闭型管理向社会开放型管理转轨，建立起与市场经济发展相适应的“进得来，出得去，稳得住”的动态平衡机制，以致最终达到教师队伍在流动中优化结构，在流动中提高质量，在流动中增强活力的目的。

三、对策与思考

面对教师聘任工作存在的问题，笔者认为应着力解决： 1、聘任过程中要始终坚持聘任原则：在聘任工作中：我们强调必须坚持以下几项原则：①双向选择的原则。聘任应当遵循学校和教职工平等自愿、协商一致的原则，维护教职工的合权益。学校可以聘任或不聘任，教师也要以应聘或拒聘。学校与教职工经过双向先择，签订聘任全同。②按需设岗的原则。按照有关文件规定，核定学校人员编制、并结合教育教工作量，设置工作岗位。③择优聘任的原则。聘任以德、能、勤、绩为主要依据，以学历、资历、教师职务任职资格为参考。优秀者先聘任，不合格的不予聘任。可以打破职务、身份界限，可实行低职高聘、高职低聘，也可将教师聘任至职工岗位。④统筹兼顾的原则。要力争做到合理组合，优势互补，提高整体效益。学校既要发挥年富力强的中年教师作用，又要重视青年教师的培养和

使用。同时也应维护老年教师的利益;体现不治懒、不治老、不治弱的精神。⑤契约化原则。学校和教职工应签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任，并严格履行。

2、建立引进优秀人才从教的教师调控开放系统。县市级教委可以人事科为依托成立教师交流开发中心，聘请教育界专家做评委，面向社会，招聘人才。对新招聘的教师包括新分配的大专毕业生和各单位落聘教师，一律由教师交流开发中心，按照人才市面上场的新机制管理其劳动工资关系，这部分人主要用于补充薄弱校的教师，他们不再受终身单位所有制的束缚，与用人单位签订聘任合同，合同期满后用人间位可以辞退，辞退后不与用人单位发生任何关系，但可发返回县、市级教师交流开发中心，参加其他学校的聘任。在下一年度仍未聘用者，将其劳动工资关系转入人事部门代行管理，与教育部门脱钩。

3、广泛宣传，统一思想，强化改革意识。实行教师聘任制涉及到教职工的切身利益，必然会受到旧的习惯势力的冲击。为此，必须从统一思想认识入手，抓好两项工作：一是培训骨干，增强领导干部改革决习。明确实实施教师聘任制的目的和意义，消除部分领导怕冒风险、怕出乱子的顾虑，增强改革的信心和决心。二是讲清政策，消除部分教职工的思想顾虑。让教职工认识到：聘任的目的是不要砸大家的饭碗，而是要打破大锅饭，端掉铁饭碗，优化给合，提高队伍素质，充分调动大家的工作积极性和创造性，促进教育事业的发展。

4、严格核定可聘数，合理制定聘任政策。根据学校布局和管理体制，一般应以市、县直属学校和乡镇为核编单位（对乡镇学校的核

编工作，市、县教委要加强检查督办，以保证其准确性），按照编制数核定本学年可聘教职工人数和高、中级职务设岗数。聘任时两者均不得突破，以保证聘任中教师流动的正确导向，促使部分重点学校、城镇学校的教师因受可聘数和职务设岗数的限制，而到薄弱校或农村学校去应聘任教，也可保证薄弱学校的骨干教师安心工作和相对稳定。对于缺编较多的单位，可结合人员现状，按从紧的原则核定可聘任的具体政策措施，如限定教师流动的范围和比例，规定应聘、待聘、解聘、高聘、低聘、内退等相应的硬性条件、待遇和操作办法，以保证聘任工作有章可循。

5、制定综合配套的改革措施，保证教师聘任制顺利实施。 当前，要在坚持按编制数实行单位经费总额包干制和校内结构工资制的基础上，着抓好以下3项制度：一是完善校长负责制。首先要改革校长的选拔作用制度，按群众推荐、公开招考、组织考核的方式选拔一批教职工信赖的优秀校长；其次要在明确规定校长责、权、利的同时，提出校长的义务和任期目标。校长的任期一般以3年为宜，任期目标由校长制定，经教代会讨论通过后报教育主管部门审定备案，为今后考核提供依据。考核每年一次，按照分级办学、分级办学、分级管理、分级考核的原则在教职工民主评议的基础上进行，考核结果作为今后是续聘的重要依据，以加强对校长的监督和管理。二是进一步完善教职工考核评价制度。对各岗位人员的量化考评标准与评分办法，要做到科学、准确、合理，目标、责任、考核、奖惩四统一。考核结果要与本人的报酬、提级、晋职和聘任直接挂钩，从而建立起