人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)
目 录
一、引言............................................................ 1 二、国内外招聘理论研究综述.......................................... 1 （一）相关理论研究综述 ............................................ 1 （二）存在的问题研究 .............................................. 2 三、某企业招聘现状及分析............................................ 2 （一）某企业现状 .................................................. 2 （二）某企业人力资源现状 .......................................... 4 （三）某企业招聘现状与存在的主要问题 .............................. 6 四、某企业招聘中问题的解决对策...................................... 7 （一）进行工作分析 ................................................ 7 （二）制定招聘计划 ................................................ 8 （三）建立任职资格体系 ............................................ 9 （四）完善面试测评体系 ........................................... 10 （五）制定录用决策程序 ........................................... 12 五、结论........................................................... 13 参考文献........................................................... 14 致谢............................................................... 16
人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)
一、引言
目前各企业对人力资源管理越来越重视，而招聘工作作为企业人力资源管理开发的基础，不仅直接关系到企业人力资源的形成，还直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。且企业之间的竞争更多地表现为人才地竞争，吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力已经成为现代企业兴衰成败的关键。
在激烈的市场竞争中，有效的人力资源招聘能确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能为企业注入新的活力，增强企业创新力；能扩大企业的知名度，树立企业良好形象。然而当代大多数企业在人力资源的招聘中仍然存在很多问题，使得企业在各方面都受到影响，本文就招聘中存在的问题进行探讨、分析，并以某企业为例，结合某企业招聘现状，从某企业的战略、招募渠道、筛选方法、录用原则和评估手段等几个方面来探讨该企业招聘中问题的规避策略。
二、国内外招聘理论研究综述
（一）相关理论研究综述
招聘计划制定应与精神激励的方法有效结合，比如将优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会融入到招聘计划中去，进行全面的招聘实施，做到物质和精神并重，促进员工全面发展。（陈方英，2009）
企业为更好的吸引和留住所需要的人才必须关注员工的需求和期望,设计合理的符合本企业实际的招聘计划,制定相应的招聘辅助计划,并不断优化调整招聘策略,来提高招聘的长期高效作用。（崔玉玲，2006）
招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估能够了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。并不是盲目地增加招聘投入就可以保证会招到合适的人员，只有建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正，才能不断改善。（孙文静，2006）
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人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)
美国企业在人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制，即企业筛选、录用应聘者、员工在企业中的合理使用、薪酬增加和职务晋升等都以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。（卢梭，1995）
在招聘过程中，应聘者的实际能力尚未得到展示，对于企业来说所谓决策的能力只是根据相关信息做出估计。在这种情况下，招聘单位比较倾向与将应聘者的潜在能力打一个折扣并以此作为其实际能力。这样做虽然能够减少因信息不对称给企业带来的招聘风险，但也可能流失具有潜能的高素质应聘者。应建立阶段性契约，让企业和应聘者的博弈进行到一定的次数(如试用期、转正期、三年合同期、五年合同期等)，就能不断减少招聘中的逆向选择问题，使企业真正招聘到符合自身要求的人才，实现招聘的高效率。（张红星，2010）
（二）存在的问题研究
人才招聘工作中存在着一些误区，影响了招聘工作效果，造成了我们在人才招聘和使用上的诸多弊端或失误。第一，重学历轻能力；第二，重资历轻业绩；第三，重全才轻专才；第四，重才能轻品行。（吴立宏，2005）
一方面，在激烈的竞争中，聪明的应聘者为了使企业认为他是一个高质量的应聘者，往往使尽浑身解数，力求在跟用人单位接触的每个过程中都表现得尽善尽美。另一方面，竞争的压力和生存的威胁也会诱发应聘者采取不诚实的行为，这就进一步加剧应聘者和招聘企业的信息不对称，导致用人单位很难分辨出求职者们真实的能力水平。（赵晶，2009）
对于GE前任首席执行官杰克·韦尔奇以及沃尔玛创始人萨姆·沃尔顿，他们最重要的工作就是选聘适合的人才安排到适合的岗位上。若选择不当，企业将需要对新员工花费更多的培训费用和时间；或新聘员工潜力小，可培养性差，使用价值小，将造成人力成本高于人力价格，增加企业的经营成本和管理难度，导致企业经济效益的下降。因此招聘风险堪称企业面临的最大的人力资源管理风险，一旦人才选聘失误，将给企业的经营与发展带来悲剧性灾难。（苏锋，2010）
三、某企业招聘现状及分析
（一）某企业现状
1、企业简介
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某企业始建于1998年，注册资金1亿元，具有国家一级房地产开发资质。公司已建和在建了近160万方经济适用房、商品房以及政府工程项目，并积极开拓、培育其他相关产业，包括房产委托买卖、租赁、代办权证过户、楼盘代理、房产抵押、按揭贷款、评估、担保、融资贷款咨询、房地产项目全程策划等服务项目。如今，公司旗下全资直营店已达到200多家，服务网络已扩展至浙江、江苏、安徽等省市。
随着市场竞争越来越激烈，企业不断提高整体实力，改进硬件设施，加强企业文化建设，优化服务质量，增强完善信息化建设，在立足浙江的基础上，面向全国，以先进的开发理念、与时俱进的创新能力、诚实守信的经营作风，实业报国的企业宗旨，努力建设成为一流房地产企业。
2、企业组织结构
经过近十年的发展，为适应市场的不断变化，企业经历了几次变革，组织架构也发生了较大的变化。（见图1）
董事会 督察委员会 总裁 总裁秘书处人力资源部行政部会计部信息部销售部 销售拓展部3、企业战略目标
企业定位“以商业模式运营的社会公益企业”，始终信奉“讲正义，走正道，得正果”的企业宗旨，秉承“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，以“为员工创造平台，为客户创造价值，为城市创造美丽，为社会创造财富”为企业使命，全面构建人文、历史、员工、工作、品质、服务、社会等价值体系，努力打
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图1 某公司组织结构图
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造“中国最具完整价值的房地产公司”，致力于为社会创造文明、和谐、温馨、优雅的居住文化及人文环境，为城市和历史留下优秀的建筑作品。
（二）某企业人力资源现状
根据企业人力资源信息表及相关资料，按照人员构成、年龄、工龄、学历和职称对企业人员进行分类分析。（数据截止日期为2011年4月20日）
1、企业人员构成
目前企业现有员工总计493人，高层管理人员（包括总经理、副总经理、总调度）7人，中层经营管理人员33人，一般管理人员87人，基层人员366人。人员构成具体情况见图2：
中层经营管理
人员 6% 高层管理人员 1%
一般管理人员
18%
高层管理人员 中层经营管理人员 一般管理人员 基层人员 工人 75%
图2 某企业人员构成图
2、企业员工年龄
从图3可以看出，企业人员主要集中在30-39岁年龄段，人员结构较为年轻，员工队伍年富力强，但是企业并不能好好的运用，因此，如何用好这支年轻的队伍，也是企业应重视的问题。
4%
40-49岁 14%
50岁以上上 30岁以下 37%
30岁以下 30-39岁 30-39岁 45%
40-49岁 50岁以上
图3 某企业人员年龄结构图
3、企业员工工龄
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