16、简述情绪的自我调控策略

（1）宣泄：a、说出来（倾诉）；b、写出来（记日记）；c、哭出来（痛哭）。 （2）理智：必要时要用理智控制情绪。

（3）代偿：用彼种需求替代此种需求。如“工作疗法”。 （4）转移：把注意力从当下的情绪事件中移开。如“音乐疗法”。

（5）升华：由强烈的情绪引起的能量上升为富有创造性的活动，发挥这种能量。 弗氏的“心理防御机制”（从本我到自我的调控作用）。 （6）幽默：幽默是精神解毒剂和心理润滑油，遇窘境时不妨“幽他一默”。 （7）自控术：a、自我暗示：“镜子疗法”和“一分钟PR法”； b、自我安慰：酸葡萄效应和甜柠檬效应。

七、论述题

1、试分析性格形成的影响因素

主要是后天的环境影响和培养教育的结果。 生理因素：先天遗传、体格体型，男女性别。 社会环境因素：

家庭是培育性格的摇篮。语言、知识、行为方式、生活方式与习惯，首先从家庭学到，性格成熟发展的基础；

学校教育中教师、班集体、书本知识、集体活动等使得人的性格开始走向成熟；

工作岗位的职业活动，培养人的职业性格，使人的处世原则、对事态度、活动方式等明显地表现出性格差异；

社会文化是影响性格形成的大环境、大气候。 2、 试论述五大人格及与工作的关系

霍根人格问卷(Hogan personality inventory)是测量近年来国际普遍认可的五种最基础的人格因素，即五大人格因素。

（1）外倾性 ：指一个人是否善于社交、善于言谈、比较自信。 （2）随和性；指一个人是否随和，与之合作是否让人信任。

（3）责任心：指一个人是否有责任感、可靠、持久，成就感是否强烈。 （4）情绪稳定性：指一个人是温和、热情、安全还是紧张、焦虑、失望和不安。 （5）经验开放性：指一个人是否善于幻想、聪慧，对艺术是否敏感。 五大人格与工作的关系：

外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效； 随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用； 责任心可以预测工作绩效；

经验开放性可以预测培训效果，对经理的工作有一定的预测作用； 情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用。

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3、 论述知识、技能与能力的关系 （1）知识

人类社会实践经验的总结概括。 （2）技能

在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。 （3）关系

三者性质不同，但存在相互影响、相互促进的关系：能力在掌握知识、技能的过程中提高；能力在一定程度上制约着知识、技能掌握的深度、广度、难度和速度。总之，掌握知识、技能较快，而培养某种能力较慢。

4、 论述意志对行为的影响

培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、坚持性和自控性

（1）自觉性：对自己的行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。与其相反的是受暗示性---易受别人影响而轻易改变自己决定；和独断性---毫无理由地拒绝别人的忠告而独断专行。

（2）果断性：一个人能够适时地作出有根据和坚决的决定，并毫无犹豫地付诸执行；在不需执行和情况改变时，立即停止和改变已作决定。

（3）坚持性：能顽强克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。

（4）自制性：自制的能力，在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。 5、实验法分为三种。

(1)实验室实验法。这种方法把实验对象的一些关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员能够严密控制，能够随时观察它们的变化。

(2)现场实验法。这是一种把实验室方法应用到不断发展变化着的现实生活中去的方法，它比实验室研究更接近现实生活。

(3)准实验法。研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。这种方法与现场实验一样，是在现实的组织或群体内进行的，不是在完全控制的实验室内进行的。这种准实验常见的有下面两种：一种是间隔时序准实验。也就是在保持原群体结构条件下，来测定未实行承包制时班组群体的工作效率，然后再测定实行承包制后班组群体的工作效率的提高，以此来证明承包制后班组群体的工作效率的提高，以此来证明承包制对提高工作效率的效果。另一种是不等同对照班组准实验。这种实验是两个原来条件相似但不完全等同的班组群体进行对比研究

6、组织行为学主要运用实验和观察的方法来从事研究，要遵循科学的研究方法的一般原则， 这些原则主要有：

(1)研究程序的公开性。任何一项科学研究都必须公开说明研究的全过程，要保证其他研究人员只要能按照这种研究程序去做，就能得到同样结论，起到进一步的验证作用。

(2)收集数据资料的客观性。如实观察和实验是任何科学研究方法的基本原则之一。研究者要尽量避免受自己的个性或主观偏见的影响，保持客观态度。这样，才能得到正确的结论。

(3)观察和实验条件的可控性。影响人的行为和工作绩效的因素是多方面的，如果我们要找出某一种因素

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与人的工作绩效的关系，就必须把其他可能影响工作绩效的因素控制在一定条件下，集中精力观察和实验某一种因素对工作绩效的影响关系。

(4)分析方法的系统性。影响人的心理和行为的因素很多，所以必须把每个因素都置于整个大系统中去研究分析，不可只从个别因素和个别方面入手。另一方面，新知识产生于已有知识的基础上，要掌握它，就必须把相关知识从过去到现在加以系统化、条理化。

(5)所得结论的再现性。如果采用相同的研究程序，收集到客观的数据资料，在相同的可控条件下，重复做相同的实验，得到的结论也应该相同。这就能证明这个结论符合客观规律。

(6)对未来的预见性。在采取上述一系列科学方法的基础上，能得到符合客观规律的结论，掌握了这种结论，就可能预测未来，从而能够事先采取有效措施来预防消极行为，引导积极行为

第三章、组织承诺与个体行为参考答案

一、名词解释

1、组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份一种态度。

2、连续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内的一种承诺。它建立在经济原则的基础上，具有浓厚的交易色彩。

3、规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。

4、心理契约是雇用关系中的双方即组织和员工在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。

5、组织公民行为指个体（员工）的自主性行为，其行为未被组织通常的报酬和奖励政策所包含，但却能够极大的提高组织的有效性（业绩）。 二、填空题

1、情感承诺 连续承诺 规范承诺

2、感情承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺

3、个体特征 工作特征 领导/成员关系 角色特征 组织结构特征 4、主观性 动态性 心理契约与期望之间存在差异 5、组织承诺 组织支持 组织自尊 个体差异 三、单选题

1、B 2、C 3、A 4、C 5、 D 6、C 7、B 8、C 9、D 四、多选题

1、ABC 2、ABCD 3、ABD 4、 AD 5、ABCDE 6、ACD 7、ABCE 8、ABCDE 9、ABC 10、DE 五、判断题

1、 √ 2、×3、×4、√ 5、× 6、× 六、简答题 1、影响因素

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①对报酬的的满意度； ②来自组织的生活支持； ③组织的可依赖性； ④员工的社会公平交换水平； ⑤受教育程度； ⑥对组织的总体满意度； ⑦改行的可能性； ⑧年龄 内容

①重视个人的成长，追求理想的实现； ②关注个人的专长在组织中能否得到发挥；

③组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利于实现理想

2、内容：归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及随这种环境而出现的行为。因此有人把归因论叫做认知理论，好通过改变人的自我知觉、自我思想认识来达到改变人的行为。 归因论所研究的基本问题有下列三个方面：

(1)关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。

(2)社会推论问题即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。 (3)期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为 3、不同的承诺维度与绩效存在不同的关系，绩效与情感承诺和连续承诺之间存

在着不同的关系。上级对个体工作绩效和升职可能的评价与他的情感承诺水平有正相关，但与连续承诺有负相关。这一发现表明，组织采用收买方式使其成员难以离职，以取得其连续承诺，并不能改善员工的绩效。

4、①通过招聘甄选合适的员工； ②通过内部晋升培养情感承诺； ③通过培训和宣传培养情感承诺； ④通过沟通和支持培养组织承诺 七、案例题

1.本案例中，张强能够适应销售工作，而李佳不能，主要原因在于，二者虽然都是计算机专业的大学毕业生，但在能力和性格上存在显著差异。张强，性格外倾，富有交际能力，这些正是营销工作所需要的，是营销员必须具备的素质。正是因为张强的心理素质与工作要求相匹配，他才会得心应手，工作成绩突出。而李佳性格内倾，有创造发明才能，他的这些心理素质适合于做研究开发工作，这样，他在营销方面成绩一般是不奇怪的。说到要辞职，也可以理解。而当李佳调到研究开发部后，不久就发挥出自己的聪明才智，为公司创造了很大利润，这正说明李佳适合做研究开发工作。

2.如果我是管理者，遇到李佳辞职这件事时，我会私下里去了解李佳为什么要辞职，他的兴趣、能力、性格、气质和志向等心理素质状况，量体裁衣，把李佳安排到相应的工作岗位，发挥他的主观能动性和聪明

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才智。

3.这一案例的启示是：组织中的个体在心理和行为上都存在个体差异，管理者的一个重要任务就是去了解这些个体差异并因势利导，根据每个人的性格、兴趣、能力和技能，适当安排工作任务，使人与事相适应，即个体的心理素质符合工作任务所要求的能力和气质等条件。这样，才能充分发挥出人的潜力，提高员工的工作积极性，进而提高组织效能，完成组织目标。

八、论述题

1、 简述组织承诺的形成机制

①员工—组织匹配：当员工特征（个性、信念、价值观、兴趣、爱好等）与组织环境（组织文化、价值观、战略需要等）相吻合时，员工会更满意，组织承诺就会产生。

②期望满足：当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。

③因果归因：如果员工认为是组织使他们拥有令人满意的工作经历，更有可能使员工对组织产生情感依赖。

④组织公平和组织支持：员工会根据是否受到公平的待遇，或组织是否关心他们来评估自己的工作经历，因此，组织公平和组织支持称为影响组织承诺的更直接原因。

⑤回顾性文饰作用：如果员工感到自己愿意选择这家组织、决策不能挽回、其他人知道这个决策等，继续留在这家组织的承诺就高。这也是个体保持行为与认知平衡而出现的一种积极的反应。

2、 组织认同感是员工对其组织认同的程序，它包括三个部分：对组织目标和价值观的信任和接爱；愿意

为组织的利益出力；渴望保持组织成员资格。工作参与度也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。工作参与程度决定于工作的特征，它对员工的影响与组织认同感有所不同。组织认同感和工作参与度这两种工作态度的源头不同，即一个是组织，一个是工作。管理者可以通过下面一些方法同时改善这两种工作态度：

（1）.表明他们真诚地关心着员工的利益。管理者往往非常繁忙，除了创造一个安全的工作环境外，几乎无暇表明他们对员工利益的关心。组织认同感和参与程度都有赖于员工和组织任务间密切联系。如果这些任务把员工利益与挑战性的任务及参与感结合到一起，那么两种工作态度都很可能得以改善。

(2).为员工创造实现个人目标的机会。如果员工渴望承担更多的责任，希望有更多的提升机会，那么有能力的管理者可以不必担心员工缺少积极性了。这时该做的就是设计好员工的工作，使其更有意义，更富于挑战性。

(3).改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。成功的管理者应该为他们提供参与决策的机会，满足他们的要求。

(4).寻找机会及时奖励员工。如果员工遇到问题得不到管理者的及时帮助，那么很难形成有益的工作态度。 5.同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。管理者不仅要说明目标的重要性，而且必须积极提高自身管理才能。

3、管理者了解职工的不同个性，并根据这些不同个性安排每个职工的工作岗位，安排合理的领导结构和采取不同管理方式方法，就能最充分地调动每个职工的积极性、主动性和创造性，就能不断提高我们的管

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