《人员素质测评》复习提纲

1. 人员素质测评的意义

1) 2) 3) 4)

是企业人力资源管理的起点； 是企业人力资源配置的基础；

是人力资源管理开发利用和优化管理的重要工具； 是加强企业竞争能力的保障。

2. 中国古代人员素质测评的思想与方法

中国古代知人识才的概略：商周时代——痒序培养；汉魏六朝时期——品评人物；隋炀帝年间——升科取士；唐代——完善科举制度。 中国古代人员素质测评的目标：

忠、敬、能、知、信、仁、节、则、色——《庄子.列xx》 守、僻、节、特、人、志——《观六验》 方法：诸葛亮《心书》中《知人性》

西方人员素质测评的历史与现状

心理测验受重视、大企业青睐人员素质测评、高评价者易晋升。

3. 素质及其特征和结构

所谓素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特征，是行为的基础与根本因素。 由生理素质（体能测试）、心理素质构成。

素质测评及功能

人员素质测评是测评主体中采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 功能：

1) 评定 认识作用，激励与强化作用，导向作用； 2) 诊断反馈 咨询作用，反馈作用、调节与控制作用； 3) 预测 过去的行为能较好的预测未来的绩效，选拔作用；

4) 其他功用 有助于组织人力资源配置的科学性，有助于人力资源开发，

有助于人力资源的优从管理，有助于人事制度改革与深化。

绩效考评及作用

绩效考评是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动，包括考核和评价两个环节。 作用：

素质测评与绩效考评的关系

1) 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；绩效考评主要是对

主体工作后结果的分析与确定。

2) 素为绩提供起点与背景；绩为素提供实证与补充。 3) 素以任职资格为标准；绩以职责任务为依据。 4) 素为人事配置作依据；绩对配置的优劣作评价。

4. 人员素质测评的理论分析

人事配置原型：人才测评的基本目的在于“人事匹配”；选择最合适的人

而不是最佳的人。

角色要求：职位差异的存在、职位类别的存在，角色要求不同，是人才测

评的客观要求。根据工作要求，选拔具有胜任该工作素质的人才。

素质差异：个体素质差异的存在是人员测评的前提。

认知理论：人员测评实际上是一种对人员素质的特殊的认知过程，认知理

论和实践，是人员测评可能性的基础。

管理优化：优化管理和动态调控是人员测评的发展方向。

开发提高：人员测评为人才选拔、管理优化、人才开发提供服务。 5. 人员素质测评的基本原理

1) 个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

B=f(Q,E)

B:行为 Q:素质 E：环境

2) 素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综合不同

环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。

Q=求和（B*DE）

Q:素质 B:行为 DE：不同环境

模式：黑箱模式 基本类型

1) 选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点:区分性，相对性测评； 刚性，标准严格； 客观性，数量化； 选择性，选择关键指标； 等级性，有等级才能有取舍。 操作流程：

2) 配置性测评：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹配，

人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。

特点：针对性，以所配置的职位要素为依据。 客观性，标准要客观。

严格性，不能降格以求，也不可拔高使用。 准确性，是对职位适应性预测。 3) 开发性测评：利用素质具有可塑性和潜在性的特点，以开发人员素质为

目标的测评。

特点：勘探性，对人力资源状态具有调查性质。 配合性，与素质开发相配合，为开发服务。 促进性,主要目的在于激励与促进素质的提高。 操作流程：

4) 诊断性测评：以服务了解素质现状或素质开发张的问题为目的的素质测

评。

特点：全面精细，否则找不到问题。 寻根究底，否则找不准问题。 结果不公开，仅供参考。

系统性，发现问题，分析原因，提出对策。 操作流程：

5) 考核性测评：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的

的素质测评。

特点：鉴定性，是对考核人的素质状况的证明。 现时性，表面考核人的现有素质价值与功用。 概括性，是对素质的总结性评价。 权威性，必须具有较高的信度与效度。

常用的统计方法

1) 次数分布分析：将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法。 2) 集中趋势分析：为了使人们将一组测评数据有一个概括的了解。需要用

一个数来表示整组数据的某种情况。分析集中趋势的最常用指标可分算术平均数和中位数两种。

3) 离中趋势分析：为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，

需要分析他们的离中趋势。度量离中趋势的常用指标准差。

4) 相关分析：相关分析用于揭示两组变量（或几组）之间的关系，一般用

相关系数为度量的具体指标。包括根据两组变量的具体数值进行计算和根据两种变量的等级进行计算的两种方法。

6. 测评标准体系的纵向结构与横向结构

纵向结构：将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。 横向结构：对需要测评的人员素质的要求进行分解。

测评体系的构成

1) 测评内容，指素质测评所指向的具体对象与范围，如：德、才。内容由

测评目的与所测客体的特征所定。 2) 测评目标，是指素质测评中直接指向的内容点，如：品德中的“诚实”“正

直”。

3) 测评指标，是人员测评目标、操作化的表现形式，如：纪律佳。 测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人才测评的指标体系。

7. 测评标志的形式

1) 评语短句式，主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变

量。

2) 设问提示式，以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。

3) 方向指标式，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志

与标度，而是让考评员自己把握。

测评标度的形式

1) 2) 3) 4)

量词式标度，eg:多，较多，一般，较少，少 等级式标度，优，良，中，差 数量式标度 符号式标度

测评指标体系设计的方法

测评指标体系模式

1) 个性理论模式

2) 德、能、勤、绩模式

3) 陆氏模式（该模式在企业人员测评中较常用）

素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构

8.人员测评指标体系建构的步骤(含明确人员测评的客体与目的、确定测评的项目或参考因素、确定测评指标体系的结构、筛选与表述测评指标、确定测评指标权重、规定测评指标的计量方法、试测并完善