第二章招聘与配置简答题：

一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。 渠道：

内部招募：1、推荐法； 2、布告法；3、档案法。

外部招募：1、发布广告；2、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3、校园招聘；4、网络招聘5、熟人推荐。 特点：

内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。

外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。

二、选择招聘渠道的主要步骤？

（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源 （4）选择适合的招聘方法

三、参加招聘会的主要程序及注意事项 （一）程序

（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作 （二）注意事项

（1）了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象（3）注意招聘会的组织者 （4）注意招聘会的信息宣传 四、网络招聘的优点

（1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广

（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统

（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

五、校园招聘的注意事项

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。

（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。

六、笔试的优缺点是什么？提高笔试有效性应注意几个问题？ 优点：

（1）可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

（2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

（3）对应聘者来说，心理压力小，容易发挥正常水平（4）成绩评定也比较客观 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

注意问题（1）命题是否恰当（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩复核

七、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？

筛选简历的方法：1、分析简历结构；2、审察简历的客观内容；3、判断是否符合岗位技术或经验要求；4、审查简历中的逻辑性；5、对简历的整体印象。

筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1、判断应聘者的态度；2、关注与职业相关的问题；3、注明可疑之处。 八、面试概念及目标 （一）概念

面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息 （二）目标 考官的目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。 应聘者目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 （4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。 九、简述面试的基本步骤。

（一）面试前的准备阶段：确定面试的目的、问题、类型、时间、地点，写出面试提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力。

（二）面试开始阶段：从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪 （三）正式面试阶段：（四）结束面试阶段：

（五）面试评价阶段：进行评语式的评估或评分式的评估 十、面试的分类

（一）从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试 （二）从面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试 十一、简述面试的方式。 （一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。 十二、面试提问时，应关注的几个问题 （1）尽量避免提出引导性的问题。

（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。

（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，

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不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。

（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。

十三、心理测试的概念、分类、基本要求 （一）概念

心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。 （二）分类

（1）人格测试；（2）兴趣测试；

（3）能力测试；①、普通能力倾向测试；②、特殊职业能力测试；③、心理运动机能测试；

（三）要求（1）对应聘者的隐私加以保护（2）要有严格的程序（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

十四、情景模拟测试的概念、分类、优点 （一）概念：

情景模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 （二）分类。

（1）语言表达能力测试；（2）组织能力测试；（3）事务处理能力测试。 （三）优点

（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。（2）选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性地简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用

十五、什么叫公文筐测试？这种测试方法程序是什么？注意事项？

（一）概念：公文筐测试，也叫公文处理。这是被多年实践检验的，一种有效的管理干部测评方法 （二）程序

（1）发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成）包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在地区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐内的所有公文材料。每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录

（3）最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。 （三）注意事项

（1）有保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工

（2）依次编写的文件处理难度与重要性也各不相同。文件中应有足够的信息才能做出合理的决策，一般还附有该企业单位结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。

十六、简述员工录用决策策略的分类，及做出录用决策时应注意的问题

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