在上一章，我为大家分享了三维绩效系统的目标维度，通过5S目标管理法，我们可以有效的制定并实现目标。在本章，我将和大家分享三维绩效的第二个关键维度：动力。当员工制定了目标之后，我们要回答的一个关键问题是：员工为什么愿意付出努力去实现这个目标？尤其是那些具有挑战性的目标？员工努力工作的动力源自何处？按部就班的工作与全力以赴的工作，这两种状态有着本质的区别，而最终的绩效产出也会有很大的差别。所以，我们必须找出员工高绩效背后的动力源头。任何绩效，都要依赖于员工的行动，没有行动，就没有结果。所以，我们需要回答的本质问题是：人类行为的动力源自何处？

很多心理学家和行为学家对人类行为背后的原因做了大量研究，这些研究成果，可以帮助我们更深入的理解人类行为的本质。当我们把这些成果应用到组织中时，就可以更好的理解员工的行为，提升员工的绩效。

图3-1：行为、动机与需求的关系

如图3-1所示，人类大部分行为的背后，都有一个动机，它表明了行为的目的，而动机则源自于一个人的需求。也就是每个人的行为，都有满足自己某项需求的目的。所以我们得出一个结论：行为的背后是动机、动机的背后是需求。所以，当一个行为本身，或一个行为引发的结果能够满足需求的时候，行为的动力就产生了。举例：一个非常爱玩电脑游戏的人，那么他在玩儿游戏的过程当中，就满足了自己的一个需求。也就是说，玩游戏行为本身就可以满足这个人的需求。而有的人本身不爱玩游戏，但是，他们可能会把游戏作为一份赚钱的工作，他们会参加一些比赛，争取奖金。也就是说，他们看中的不是游戏本身，而是玩游戏所带来的结果。这个结果，就是他想要的。而不管哪种情况，引发的玩游戏的行为是一致的。同样，我们在企业中也可以观察到类似的现象。有的员工是因为热爱某个工作，所以非常努力。有的员工本身不一定喜欢自己从事的工作，但是，通过工作可以获得较好的报酬，因此，员工仍然会选择从事这份工作。同样的行为，满足的是两个员工不同的需求。所以，进一步的理解需求，对我们激发员工的动力有关键的作用

关于人类需求的研究，我认为，心理学家马斯洛提出的需求层次模型比较全面，逻辑性和实用性都较高。马斯洛认为，人的需求可以分为五个层次，即：

第一层次：生存需求； 第二层次：安全需求；

第三层次：归属和爱的需求； 第四层次：自尊需求；

第五层次：自我实现需求；

这五个层次的需求由低到高排列，生存需求是最低需求。一般情况下，只有满足了较低层次的需求之后，较高层次的需求才会出现。接下来，让我们更深入的了解每一个层次的需求。

生存是人类最基本的需求，也是首先要满足的需求。为了生存，每个人都需要足够的食物、水、空气。这些是保证生存的底线要求。而一个人只有在生存问题解决之后，才会开始满足更高层面的需求。

在生存需求之上，是安全的需求。包括：稳定、远离痛苦、威胁、疾病的需要等等。生存是底线问题，是时刻都要满足的需求。而安全比生存又近了一步，这个需求，可以让生命得以持续。而不管是生存需求还是安全需求，都还停留在较低的层面，都偏向物质需求。 当生存需求和安全需求满足之后，第三层次的需求就更加偏向精神层面，即归属和爱的需求。这个需求，反应了人类的社会性。而前两个需求与社会性基本没有关系。当一个人衣食无忧的时候，融入社会的需求就变得重要了。很少有人能够容忍孤立的生活在世界上，绝大多数人要把自己归属于某个群体，这样，他们才能更多的感受到自身的存在。在满足归属和爱的需求时，组成家庭就是一个重要的方式。除了延续后代的目的，家庭对于婚姻双方都能够带来一种归属和被关爱的感觉。而在工作中，也可以看到归属需求的体现。有些人即使不工作，也有足够的钱养活自己，但是，他们还是要投身到工作场合。因为这样可以与更多的人交往，找到一种归属感，同样是满足了归属的需求。

在归属和关爱需求之上，第四层次的需求是：自尊，也就是被重视与认可的需求。我们发现，从归属需求开始，需求的精神层面逐渐加强。归属是从群体中获得一种对自我身份的确认，而自尊的要求更高。一个希望被重视的人，不只需要身份的确认，还需要别人对自己的认可与尊敬。这种认可与尊敬，是自身价值的一种体现。比如有的企业家成功之后，会做一些社会慈善事业，一方面是为了帮助有困难的人，一方面是希望得大家的一个尊重，他们不希望别人只把自己当一个有钱人看待。所以，我们可以看出，自尊是一个人对自我进一步认知的体现。通过外界的认可，一个人可以更加确认自我存在的意义。实际上，这也从心理学角度给人下了定义：那就是对于自我存在的一种认知。一个人越成功，这种对于存在意识的认知就越重要。反过来，当一个人赚了很多钱却得不到认可的时候，很可能就会进入一个自我迷失阶段，可见，被尊重的需求是多么的重要！

最后一种需求是：自我实现，这是需求模型中最高层次的需求。人的一生，都在认识自我，找寻自我，实现自我。当前面四个需求都得到满足之后，自我实现就成为重要的需求。自我实现与自尊需求有一个关键的区别，那就是自我实现不一定需要外界的认可，最重要的是自我的一种认可。也就是说，一个人只有自己知道是否满足了自我实现的需求。我们发现很多人并不在乎名誉，也不在乎金钱，他们有自己的做事逻辑和思维方式，很多时候，他们追求的就是一种自我实现。这种自我实现与外界的褒贬没有关系，只有他们对自我的认知有关。当一个人到了需要满足自我实现需求的时候，会更多的思考生命的意义，思考自己对世界的价值，思考自己能为世界做出多少贡献。

通过对上述需求层次的理解，我们可以发现，每个人在生命的不同阶段，核心需求都可能是不同的。所以，这些需求会引发不同的动机，最终产生不同的行为。所以，我们如果希望影响别人的行为，就必须知道他们目前最迫切的需求是什么。比如一个沿街乞讨的人，他最迫切的是生存的需求，他必须要有足够的食物或钱，才能生存下去。所以，一切能够保证他生存的事情他，他都可能愿意去做。而对于一个公司的高层管理者来说，他有不错的工资，有房有车，这时，自尊和自我实现可能就是他最重要的需求。那么，他可能会去寻求更有挑战性的工作。所以，当我们知晓某个人最迫切的需求后，就更容易理解他的行为。

在这里，对于马斯洛需求理论，还有几个要点需要补充：

第一，马斯洛需求理论是分层的。生存需求和安全需求属于低层次需求，归属和爱、自尊以及自我实现属于高层次需求。在大多数情况下，只有低层次的需求满足之后，高层次的需求才会出现。也就是说，当一个人的生存都还有问题的时候，很难设想他会去追求自我实现。当然，也有例外的情况，比如有些艺术家，一生都在追求自我实现，他们可以忍受穷困潦倒的生活。甚至有些人可以为了自我实现，放弃生命。而在这里，我们讨论的是一般情况，是大部分人的选择。

第二，对于前四个层次的需求，有一个共同的特点，那就是一旦需求被满足后，该需求的重要性就降低了。比如一个有生存和安全需求的人，当衣食无忧之后，生存和安全就的重要性就降低了。这时候，归属、自尊等更高层次的需求就占据了主要地位。但是，自我实现的需求是一个例外。很多研究结果表明，自我实现的需求得到满足之后，重要性并没有降低，反而更加强烈。实际上，这反映了人类的自我超越是无限的。所以，在企业当中，如果我们能够帮助员工完成自我实现，那么，员工就会有更大的动力投入工作，因为自我实现的需求会随着满足而增强！

第三，我们知道，低层次的需求得到满足时，高层次的需求就会出现。反过来，如果低层次的需求一旦收到威胁，那么，需求的层次也会下降。 比如一个富豪突然破产，生存受到了威胁，这时候，自尊和自我实现的需求可能就不是最重要的了，而生存的需求又占据了第一位。 第四，同一项结果，可以满足多项需求。比如员工的工资，既可以满足员工的生存需求，同时，也可能是员工获得别人尊重的一种方式。尤其是对那些薪酬很高的管理者，工资已经不单纯是生存的保障，很多时候，工资的高低，是一种价值的体现，也就是说，他们会通过拿到更高的工资来满足自我实现的需求。可见，有些结果，可以同时满足多重需求，而对于这类结果，我们一定要加倍重视。

到这里，我们已经对需求与行为的关系有了深入的了解。我们知道，行为源自需求。那么，我们如何运用这个结论来提升员工的绩效呢？我们如何激发员工的动力呢？除了需求，是否还有其他因素影响员工的动力？这些内容，我们将在下一节讨论。