龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

急需紧缺专门人才目录发布：概念、实践与思考

作者：陈建辉

来源：《人事天地》2013年第03期

党的十八大提出要实施创新驱动发展战略、推进经济结构战略性调整、推动和谐社会建设。要实现十八大提出的各项目标，大力引进、开发经济社会发展急需紧缺专门人才是关键。因此，如何认识、制定和发布急需紧缺专门人才目录非常重要。 一、基本概念和内涵

制定和发布急需紧缺专门人才目录，必须厘清一些基本概念。 （一）人才需求

人才需求（require）是有购买能力的需要（need）。用人单位有人才需求，前提是该用人单位能否给目标人才提供合适的工作条件和有市场竞争力的工资水平。对于落后地区、小微型和效益不佳的企业，往往有人才需要的事实，但没有人才需求的能力。因此，调查统计急需紧缺专门人才时，要判断是真需求还是假需求。 （二）急需人才

急需意味着迫切需要。急需人才强调的是人才需求的时效性。有的需求很迫切，要求目标人才马上到位，越快越好。比如，现在很多企业实施走出去战略，国际化人才就是他们急需的。急需人才并不意味着人才缺乏，造成人才急需可能有两种原因。一是人才配置方式缺失。这类人才社会上有，但是短时间内很难搜寻到位，人才供求存在信息不对称的现象。二是配置制度缺失或不完善。这类人才很多，但是由于制度缺失或不完善，人才很难配置到位。比如民营医院、广大基层卫生医疗机构急需专业医生，而每年医学院毕业的大学生很多，由于制度原因，很多大学生很难到民营或基层卫生医疗机构工作。 （三）紧缺人才

紧缺人才是指因非常缺乏而导致供应紧张。紧，是时间的概念，表示形势严重。缺，是数量的概念，反映的是数量不足。反映紧缺至少有三个指标。一是数量指标。人才是否紧缺的判断依据是人才是否供不应求。二是比例指标。人才紧缺并不意味着这类人才一个都没有，而是有缺口。三是严重性指标。判断依据是人才紧缺会对经济社会发展造成严重的影响。如果缺乏这类人才，对经济社会发展影响不大，那么就不属于紧缺人才。 （四）专门人才

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

专门人才是指系统接受过某一领域至少一个专业的专门教育或专门训练，具有一定专业素养并能从事该专业工作的人才，如律师、工程师、会计师等等。专门人才有助于促进专业技术的创新，有利于提高竞争力。 （五）人才目录

急需紧缺专门人才目录一般来说应该包含以下内容：哪些区域、行业、产业、专业需要急需紧缺专门人才；对急需紧缺专门人才的能力素质要求，是高级、中级还是初级；急需紧缺专门人才数量；急需紧缺程度；各类专门人才的释义。 （六）目录发布

发布急需紧缺专门人才目录要选择合适的主体，以政府名义，还是以人才管理部门、行业管理部门发布，要视具体情况而定。要根据受众范围，选择不同的发布方式。有时候还要根据人才目录内容的安全性，选择密级，选择受众对象。 二、地方实践：经验和不足

近年来，有些省市从各地具体实践出发，在发布急需紧缺专门人才目录方面做了不少工作，积累了很多经验，取得很好效果。地方发布人才目录，主要有几种方式：

1.人力资源和社会保障部门和行业主管部门联合发布急需紧缺专门人才目录，而不是发布全区域、全口径的人才目录。比如上海市原人事局和文化、金融等产业主管部门等早在2005年7月就首批发布了文化、金融、生物与医药、新材料、电子信息、港航等六大领域的人才开发专项目录。2006年8月，上海市原人事局、市经济工作党委等共同发布了该市第二批重点领域人才开发目录，涉及汽车、航天航空、装备制造、船舶制造、工程建设和轨道交通六大领域。

2.人力资源和社会保障部门主导，收集汇总各企事业单位的人才需求，再统一发布。如湖南省人力资源和社会保障厅联合省经济与信息化委员会于2011年3月发布《2011—2012年湖南省战略性新兴产业企业人才需求目录》，目录显示湖南省先进装备制造、新材料、文化创意、生物、新能源、信息和节能环保等七大战略性新兴产业企业，提供职位1063个，人才需求总量超过17000名，其中需求高层次人才3973名、高技能人才5005名。

3.人力资源和社会保障部门主导，收集汇总各企事业单位的人才需求，再整理需求信息，分地区、分行业发布人才目录。如广西壮族自治区人力资源和社会保障厅2011年12月发布了《“十二五”广西人才开发目录》，目录以5年为时间划度，系统涵盖了三大产业、社会事业、人才小高地等五个板块共计810个岗位。目录对每个板块每类人才的地区导向有明确说明。该目录既显示了产业事业的人才紧缺情况，也显示了各地区人才紧缺情况。

龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn

实践证明，地方发布人才目录对于引进人才、激励人才、有针对性培训人才，促进高校专业学科设置和调整，促进地区产业发展等方面起到了积极作用。但是当前地方目录发布也普遍存在的一些问题：一是人才范围太广，没有聚焦。很少地区能紧紧抓住“急需”、“紧缺”和“专门”三个核心词汇做文章。有些地方发布的人才开发目录，每年排第一位的都是市场营销人员，显然这对重点领域人才开发意义不大。二是目录倾向于信息汇总，缺乏深度统计分析。有些地方只是向用人单位发放问卷，问卷回收汇总后，发布每个用人单位的人才需求。这种目录层次很低，意义不大。三是和产业发展结合力度不大，特别是与本地区战略性产业结合度不大。脱离产业和事业发展需要谈人才，导致了人才不敢来，产业如何引进、开发、培养和管理人才无所适从。四是统计手段落后。问卷设计、发放渠道、样本选择、问卷收集、问卷处理等缺乏统一标准，科学性差。五是措施没有跟进。发布急需紧缺专门人才目录只是手段，如何开发、培训、服务目录中的急需紧缺专门人才才是目的。但是很多地方目录发布之后，没有跟进措施。

三、几点思考 （一）总结实践

各地结合自身实际，在制定发布急需紧缺专门人才目录进行了很多实践探索，总结了很多规律，积累了很好经验。有必要总结经验，将被证明为行之有效的地方实践提升为全国政策。对各地实践存在的不足，也要总结、要反思，避免其他地方重蹈覆辙。 （二）制定制度

考虑到制定和发布急需紧缺专门人才目录对地区经济社会发展的极端重要性，地方政府有责任、有必要开展这项工作。在总结各地实践基础上，制定全国性的制度方案。中央政府人才综合管理部门可以研究出台专项制度，要求各地参照执行；也可以以每年工作要点的方式，要求各地落实实施，并将完成情况作为一项年度考核指标。此外，中央政府人才综合管理部门应争取专项资金，支持地方制定和发布人才目录。地方根据中央部门的做法，积极申请地方财政的专项经费。 （三）技术选择

为确保急需紧缺专门人才目录的科学性和有效性，选择合适的统计技术至关重要。一是目录标准化，各地人才目录的构件和要素应该基本一致。二是明确制定和发布目录的主体。为了体现权威性，应由政府人才综合管理部门和统计部门负责，教育、科技、商贸、卫生等其他行业主管部门参与，以发挥行业主管部门的积极性。但是可以委托第三方统计调查机构具体承担人才目录的编制。当条件成熟时，可由人力资源服务业协会联合其他行业社会组织制定和发布目录。三是完善信息收集方法。改变传统信息上报的单一收集办法。要综合应用各类统计方法，做到抽样调查和重点调查相结合；问卷调查和座谈、专家咨询相结合。