本科及以上10%大专24%初中及以下45%初中及以下高中/职高中专/技校大专本科及以上中专/技校11%高中/职高10%

图7 员工学历比例图

从图7中可以看出，企业人员学历主要是初中及以下学历，占45%，本科及以上学历仅占10%，可见企业员工的学历层次较低。对此，企业可以考虑适当引进高学历人才充实员工队伍，同时加强培训措施，提高员工的整体素质，以满足企业不断发展所需的人才。

（三）某企业薪酬体系现状

1、薪酬管理现状

目前，企业发放的薪酬总额按员工类型分：一部分是车间人员薪酬，一部分是行政人员薪酬。车间薪酬的主要组成部分为计件工资，且均采用集体计件的方式核算。行政人员薪酬由企业人资科依照企业行政人员的薪酬构成和分配方法将工资分配给员工，主要采用岗位工资制。

2、薪酬构成现状 （1）车间人员薪酬

车间人员薪酬构成如表2所示

表2 车间人员2010年4月份薪酬表

上班班别 A班 A班 B班 B班 B班 岗位 天数 工资 工资 操作工 25 1329 150 班长 25 1329 150 操作工 23 1463 操作工 班长 25 25 1630 1630 150 150 150 工资 60 90 90 60 90 补贴 勤 242 243 223 243 245 10 20 10 20 10 10 10 15 20 20 计件保底工龄 房屋 全质量奖 保险 56 56 56 56 56 +100 170 +100 170 -50 -100 -100 社会班长费 奖罚 工资 1967 2168 1957 2069 2271 实发

①计件工资

计件工资=产品产量*计件单价。计件单价基本沿用企业几年前留下的标准，车间主任有权自主做小幅度的调整，但是在实际中，由于内外部环境的不断变化，产品单价的合理性值得思考，再加上主任有权进行微调，如此企业在剩余价值分配中将缺乏科学的理论依据，导致成本控制难以掌控。

②工龄工资

工龄工资的设定主要是为了留住老员工，在企业工作半年之内的为30元，半年至两年的为60元，两年以上的为90元。可见对于新来的员工和老员工来说一个月的最高差额也就是60元，如此的工龄工资根本起不到留住熟练工的目的，对企业来说效益也不大，反而是增加了大量的成本。

③质量奖

质量奖每天10元，主要是为了督促一线操作工做好自检工作。质检员每天给每一个操作工打分（百分制），取百分数，然后乘以10元，就是各个员工当天的质量奖。但是在实际操作中，由于质量分是不公开的，加之质检员评定的时候缺乏一个具体的标准，且对其强力的约束性，因此他们在打分的时候主观性很大，平均分保持在96分左右，最终导致虽然产品问题多多，但大家的质量奖每天都能保持在9.6元以上，且彼此之间的差距很小。如此种种便造成了员工产品自检意识淡薄，质量奖未发挥其真正的作用，使企业的投入未得到相应的回报。

④班长费

班长费缺乏弹性，不管管理的好坏、班产能之间的差距，每月都发放170元。如此的薪酬设置未考虑班长的工作绩效，对班长的工作缺乏激励性。

⑤奖惩

奖惩由车间主任随意发放，主要是车间主任用来平衡车间员工工资差距的方式，缺乏赏罚的依据。主任的权利过大，容易滥用职权，造成薪酬分配的不公平。使员工产生不满。

（2）行政人员薪酬

行政人员薪酬主要由岗位工资、各种津贴、年终奖金和福利组成。在企业原有的薪酬体系中，月岗位工资由企业内部规定。企业现有岗位工资等级基本有8级，主要有总经理、副总经理、部长/副总监、工程师、科长/主任、专员/主任助

理、办事员、统计员。但实际上，由于采用保密形式的工资制度，再加上企业工资体系不完善，导致了员工的工资混乱，同职位等级的员工工资各不相同，企业规定的等级制度形同虚设，未真正的按岗定酬，出现了个别员工工资过高或过低的现象，引起员工的不满。

各种津贴主要包括加班工资、通信费补贴、交通费补贴等。

年终奖金主要由企业高层领导根据本年度的效益情况，按岗位等级决定所给金额。

福利主要包括五险、食宿资助等。

3、薪酬现状调查

为了对企业薪酬体系进行设计，了解企业目前薪酬管理中存在的问题，了解员工在薪酬方面的真实想法并从中吸取好的建议，更好地促进企业发展、满足员工的需求，在总经办的帮助下进行了有关企业薪酬满意状况的问卷调查（详见附录一）。共发放50份问卷，问卷当场填写，当场收回。问卷采用自由记录方式，要求员工积极支持，本着认真、负责和客观的态度完成问卷。同时为了深入挖掘员工的真实想法，获得企业薪酬现状最直接的诊断资料，在进行问卷调查的同时，还进行了大量的面谈。几个主要问题的调查结果如下所示：

（1）有关公平的问题

自我公平：与你的工作付出相比，你对目前的收入水平满意吗？ 内部公平：与公司同级的其他人相比，你对目前的收入水平满意吗？ 外部公平：与同行业其它企业相比，你对目前的收入水平满意吗？ 以上三个问题的具体情况详见图8

29&2%不满意55RP%一般11%5%6%4%比较满意满意自我公平内部公平外部公平

图8 有关企业薪酬公平问题调查结果

从图6的统计结果中可以看出，在自我公平方面，员工不满意率占29%，内部公平方面，不满意率占26%，与自我公平感相差不多。但在外部公平方面，不满意率上升到32%。从这些数据分析得到员工对于个人的投入以及与内部其他员工相比，其自身的不满意程度不是很高，但相对于外部同行企业，员工的不满意程度增加很大，说明企业目前的薪酬体系满意度低，且缺乏外部竞争力，薪酬水平对员工缺少吸引力。这一问题在面谈中也暴露出来：员工普遍反映相比同等规模的企业本企业的福利待遇低。

（2）有关激励的问题

问卷中“你认为如果工作努力/懈怠对晋升有影响吗？”这个选项的调查结果见图9

影响很大8%没有影响42%影响较大18%影响很大影响较大有点影响没有影响有点影响32%

图9 有关企业薪酬对员工晋升影响的调查结果

你认为如果工作努力/懈怠对收入有影响吗？调查结果见图10

影响很大6%没有影响46%影响较大14%有点影响34%影响很大影响较大有点影响没有影响

图10 有关企业薪酬对员工收入影响的调查结果

从有关激励的问题中分析可以看出，大比例的员工认为工作努力或者懈怠与晋升、收入没有太大的关系。这说明在企业中干好干坏一个样，干多干少一个样，企业目前实施的薪酬制度缺乏激励性。另一方面，在面谈中员工提到企业薪酬管理透明度低，员工心理上感受薪酬是非公平的，这同样弱化了薪酬的激励功能。

（3）有关薪酬调整问题

问卷中“你在公司工作期间，得到过多少次加薪？”的选项，选择“两次以上（包括两次）”的占10%，选择“一次”的占36%，选择“一次也没有”的占54%，由此可见，企业薪酬调整机会少，使得企业薪酬赶不上市场的变化，缺乏外部竞争性。详见图11。

二至四次8%一次36%五次以上2%一次也没有一次二至四次五次以上一次也没有54%

图11 企业员工薪酬调整次数比例图