8、逻辑误差：评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。 9、绩效评价方法中的描述法：又称事实记录法、叙述法、鉴定法等，就是指评价者用描述性的文字对评价对象的能力、态度、成绩、优缺点、发展的可能性、需要加以指导的事项和关键性事件等做出评价，由此得到对评价对象的综合评价。

l、员工选拔录用的预测效度：根据求职者在进入企业之前的特征赖进入企业之后的工作表现进行预测的一种有效程度。

2、效益差额法：首先找出影响培训效益的因素，把培训的效益分解为一些具体的指标，找出这些指标与培训效益之间的关系表达式，最后通过测量这些指标计算投资效益的值的方法。

3、技能工资制：在以个人为基础的薪酬制度下，员工的技术水平、知识水平和能力水平成为确定薪酬水平的标准，只有在员工个人的技能水平提升的情况下，员工的薪酬才会相应地有所提开。这种以个人为基础的薪酬制度又被称技能工资制。

4、班组激励计划：班组激励计划是对计件工资制和标准工时制的改造形式。在这种薪酬制度中，用于计算生产工人绩效收入的依据由前面两种制度中使用的员工个人的工作业绩转变为班组的团队业绩。班组激励计划中用于衡量团队业绩的指标可以是产量系数，也可以是效率系数。

五、简答题

1、解释绩效界定时各因素比重不同的优缺点。

答：注重结果，优点有鼓励大家重视产出，容易在组织中营造“结果导向”的文化氛围；员工成就感强，“胜败论英雄”。

缺点有在未形成结果前不会发现不正当行为；当出现责任人不能控制的外界因素时，评价无效；无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助；容易导致短期效益。

注重过程和行为，优点有能及时获得个人活动信息，有助于指导和帮助员工。 缺点有成功的创新者难以容身；过分的强调工作的方法和步骤，有时会忽视实际的工作成果。

2、简述对绩效含义的理解。

答：绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果 绩效是一个过程的概念，它与评价过程相联系

3、简述在评价绩效管理系统时应注意从哪些方面的评价标准来评价。 答：战略一致性：绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性度。

明确性：绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导。 可接受性：运用绩效管理系统的之接受该系统的程度。

效度：测量的正确性。

信度：绩效评价系统的一致性程度。 4、三百六十度绩效反馈计划的优缺点。

答：优点：（1）三百六十度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果。

（2）如果三百六十度反馈出自于对被评价人有帮助的人，那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值的信息，从而起到积极作用。

（3）三百六十度绩效反馈计划有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。 缺点：（1）如果过分的依赖三百六十度的反馈，将会削弱绩效目的的意义，人们会更加习惯于“不是你做了什么，而是你做的方式”的说法。

（2）收集和处理数据的成本很高。

（3）是人们只注意追逐文字材料，使反馈的过程变得机械。 5、简述一个有效的绩效管理系统必须具备的四个构件。

答：构件一：计划绩效在新的绩效周期开始时，各级管理者和员工就员工在该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。

构件二：监控绩效为了实现对员工绩效的监控，管理人员应该在整个绩效管理循环的实施过程中，通过各种手段了解员工的工作状况，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效期间可能发生的各种向题，帮助员工更好地完成绩效计划。

构件三：评价绩效在绩效期间结束时，由管理者和员工使用既定的合理的评价方法与衡量技术，对员工的工作绩效进行评价的过程。

构件四：反馈绩效，绩效期间结束时，在管理者和员工之间进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理指导员工如何改进绩效的过程。

这些构件在发生的时间和方式上既具有一定的连续性，也存在许多交叉的地方。

1、比较职务标准与职能标准；

答：（1）、职务标准规定了职务工作本身包含的内容，而取能标准则对承担特定职务工作所需达到的能力标准进行了规定。

（2）、职务标准对应的是在工作中表现出来的工作绩效，职能标淮实际上是一种任职资格。

（3）、在进行绩效评价时评价的主要内容是评价对象在工作中表现出来的工作绩效，与之对应的是职务标准，具体包括工作业绩评价、工作能力评价、工作态度评价。而与职能标准相对应的绩效评价内容，就是通常所说的潜力评价。

（4）、从制定方式上看，职务标准的确定需要管理者与下属员二通过相互磋商、讨论；职能标准可以依据职务标准直接确定而无须通过磋商、讨论。职务标准与职能标准共同规定了该职务的绩效标准。

2、简述制定绩效目标应遵循的SMART原则； 答：（1）明确具体的。（2）可衡量的（3）有行为导向的（4）切实可行的（5）受时间和资源限制的。

3、简单列举可以采用的在绩效计划中对绩效目标进一步说明或细化的十项内容。（十项或十项以上）

答：产出（目的）；期限；重要性；评估来源；权重；潜在障碍；行动计划；沟通方式；实现情况；可能的解决方法。 l、什么是绩效沟通中的书面报告。

答：书面报告是绩效沟通过程中较常用的一种正式沟通的方式，指员工使用文字或图表的形式向主管人员报告工作进展的情况，书面报告可以是定期的，也可以是不定期的。

2、收集绩效信息应注意哪些问题？ 答：让员工参与收集绩效信息的过程； 要注意有目的地收集信息；

可以采用抽样的方法收集信息； 把事实与推测区分开。 3、绩效管理中所要收集的绩效信息基本可分为哪几类？

答：第一类：来自业绩记录的信息。基本上可以在工作记录和财务资料中查找到。

第二类：由主管人员进行观察得到的信息。这些信息主要是通过主管的直接观察得到的。主管人员需要注意收集与这些方面有关的信息。

第三类：来自他人评价的信息。可以采用对客户进行问卷调查、访谈或召开专场座谈会的方式，了解客户的评价。