答案：ABCDE

122、集体合同的特征包括 ( )。

(A)主体平等性 (B)意思表示一致性

(C)合法性 (D)是规定劳动关系的协议

(E)是定期的书面合同，其生效需经特定程序 答案：ABCDE

123、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列（ ）各项后，不得低于当地最低工资标准。

（A）延长工作时间 （B）中班、夜班等特殊工作环境、条件下的津贴

(C)代扣代缴的社保个人承担部分 （D）劳动者由于本人原因未提供

正常劳动的

（E）法律、法规规定的劳动者福利待遇等

答案：ABE

124、用人单位可以代扣劳动者工资的情形包括（ ）。

（A）代扣代缴的个人所得税 （B）应由劳动者个人负担的各项社会保险费用

(C)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 （D）劳动合同中约定的劳动者自愿放弃的权利

（E）依法参加选举、先进生产者大会等社会活动期间的工资 答案：ABC

125、下列属于职业病范围的是（ ）。

（A）职业中毒 （B）尘肺 (C) 肿瘤 （D）皮肤病 （E）物理因素职业病 答案：ABE

职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级

卷册二：专业能力

一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题14分，共24分） 1、起草和修改工作说明书的具体步骤。(10分) 答案：评分标准：P9(10分)

（1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查； （2分）

（2）起草出工作说明书的初稿； （2分）

（3）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，召开有关工作说明书的专题研讨会（2分）

（4）经过分析讨论，逐段逐句对工作说明书的订正、修改提出具体意见； （2分）

（5）一般来说，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成 “审批稿”，最终交由企业的总经理或负责人审查批准签字盖章，并颁布执行。 （2分） 2、设计考评方法的基本原则是什么？从工作适用性角度为不同员工设计合适的绩效考评方法。(10分)

答案：评分标准：P53(14分)

（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线、控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自法权益。

①基准线。对产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。 （2分）

②预警线。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预

警线的范围内调整。 （2分）

③控制下线。针对当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资

不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。 （2分）

（2）定期进行劳动力市场工资水平的市场调查，掌握上线、中线、下线三条线，对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清所处位置，决定是否应当

调整本企业工资，以及具体调整的幅度。 （4分）尚学优教育机构 www.shangxueyou.com

（3）关注消费者物价指数，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的

时候，工资应当相应的调整。 （4分）

二、计算题(共1题，共18分)

某医务所9月份连续10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，时间利用率为85%。又知，需要按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，需要增加1名

医务人员。

①在保证95%可靠性(t=1.96)前提下，求出该医务所每天的就诊人数上限。（10分）

答案：（P33、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数）

根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值X和标准差?如下：

X??Xi?1nin?130?125?110?132???135?110?123（人）

10???(Xn?X)2﹦ ≈7188(人次)

10

且已知保证95%可靠性前提下, ?﹦1.96 所以，医务所每天就诊人数的上限为：

X＋?X?﹦123＋1.96×8≈139(人)

②求该医务所需要安排的医务人员数量。（8分）

某医务所9月份连续10天就诊人数统计表 时间 就诊人数 时间 1 130 6 2 125 7 3 110 8 4 132 9 5 128 10 答案：该医务所必要的医务人员数＝139×15 60×8×

就诊人数 115 125 120 135 110 该医务所每天诊病总工作时间

每个医务人员实际工作时间= ≈

除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。

三、综合分析题（本题共3题，每1、2小题20分，第3题22分，共62分）

1、某公司随着业务扩张，组织与人力资源管理问题成为影响发展的瓶颈。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事。人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊；员工适用方面，上级和下属之间的私人感情成为决定性的因素；激励机制方面，考核中的主观性和随意性严重。什么职位什么报酬没有一个系统的体系，新人引入的时候与市场工资缺乏对比和参考的标准。

面对这样严峻的形势，该公司人力资源总监开始制定人力资源管理的变革方案并着手进行变革，变革首先从进行工作岗位分析、确定职位价值开始，进而完成整个变革方案。

请问该公司人力资源总监为什么从工作岗位分析工作开始做起？（20分） 答案： 评分标准：（P3、即工作岗位分析的6个作用）（20分） （1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础； （3分）

（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据； （3分）

（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；

（3分） （4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（3分）

（5）是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有

公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础； （3分）

（6）更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。 （5分）

2、利用问卷调查员工的培训需求是培训组织者较常采用的一种培训需求信息调查方法。东方股份公司上半年产品质量问题严重，已经失去二个大的订单，造成直接经济损失达108万余元。该公司董事会认为，主要原因在于新录用的员工生产技术能力方面的问题，计划进行全员业务能力培训，提高质量。但任何形式的培训都应该从培训需求分析工作做起，该公司计划进行全员需求分析调查。

（1）在进行调查问卷的设计时，应注意哪些问题？。（10分） （2）请为该公司设计一份员工培训需求调查表。（10分） 答案：评分标准: P124、 P125（20分）

（1）在进行调查问卷的设计时，应注意的问题：（10分）

①问题清楚明了，不会产生歧义； （2分） ②语言简洁； （2分） ③问卷尽量采用匿名方式； （2分） ④多采用客观问题方式，易于填写； （2分） ⑤主观问题要有足够空间填写意见。 （2分）

（2）员工培训需求调查表（10分） 姓名 所属部门 职位

一、未来1～3年内的职业发展目标 二、当前工作中遇到的主要问题 三、结合工作需要与自身职业发展规划，希望公司举办哪些培训 培训项目 培训内容 期望培训时间 期望培训方式 目标管理 管理能力提升 有效授权管理艺术 激励管理 沟通与协调管理?? 现场管理 精益生产培训?? 业务知识培训 品牌宣传与市场策略 （根据员工所优质的客户服务技 在的岗位灵活选择） 巧?? 预算规划与编制 成本分析与控制 采购合同管理 工作分析与评估 四、除了上述所列举的培训项目，您认为还有什么是急需培训的

3、近日，常熟市人民法院一审判决原告职培与被告常熟市阿拉法派服饰有限公司存在劳动关系，并判决被告给付原告400元仲裁费用。 法院查明，原告职培的丈夫申某系被告公司驾驶员。从2007年10月上旬开始，原告夫妇一起居住在被告公司宿舍。同年10月12日，原告开始在被告公司上班，不料下午即在被告公司车间使用钉扣机工作时被机器打伤右手中指。 事发后，被告公司派人将原告送至常熟市中医院治疗，原告被诊断为右手中指骨折，实施了内固定术，被告公司法定代表人陈某在原告的医药费收据上签名，支付了原告部分医药费用。 后来，原告夫妇为事故善后事宜与被告公司协商时，双方没能达成一致意见，原告为此向常熟市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告给付工伤保险待遇。针对原告这一申请，被告公司辩称双方没有建立劳动关系，被告公司近期也没有招收录用过任何员工，同时否认原告系在被告公司受伤的事实。为此，原告只好向常熟市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与被告公司之间存在事实劳动关系。仲裁过程中，由于上班时间仅半天，除了看病记录、证人和两张被告公司签字的医药费收据外，原告无法提供任何被告公司用工方面的证据。为此，常熟市劳动争议仲裁委员会于今年年初以证据不足为由驳回了原告要求确认劳动关系的请求。原告不服仲裁裁决，于今年2月向法院提起民事诉讼。

如果由您来审理此案，您将如何处理，或者认为常熟法院应该如何判决？（20分）

答案：评分标准：（20分）

实践当中，签订书面劳动合同能够有效地规范用人单位的用工行为，保护劳动者合法权益，同时也是劳动者获得工伤保险待遇的前提条件。 本案的特殊之处，在于伤害事故发生在劳动者上班的第一天，而且双方也没有签订劳动合同，为此，劳动者只能通过协商——调解——仲裁——诉讼的程序，首先确认双方之间的劳动关系，然后才能办理工伤认定事宜并最终获得和享受相关工伤保险待遇。

案件审理中，原告提供不出能够证明双方之间存在劳动关系的直接证据，如工资单或其他工资支付凭证，也没有公司向其发放的“工作证”、“服务证”等能够证明职工身份的证件，但是原告于工作时间在被告公司车间使用机器而受伤的事实属实，再加上医院就诊记录、公司报销医药费用记录和在场其他劳动者提供的证言，这些间接证据已经形成了一条证据锁链。最终，法官比较分析原、被告双方之间证据的证明力大小之后，认定原告所主张涉案事实发生的可能性远远大于涉案事实不存在的可能性，故采信原告的诉讼主张。