【答案】：A 【解析】：

制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后，就要制订绩效改进计划，最终的绩效改进计划 往往以书面的形式呈现。．

34.( )是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。 A、福利制度 B、工资制度 C、奖励制度 D、津贴制度

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的类别 【答案】：D 【解析】：

津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。

35.采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是( )。 A、确定生产性岗位 B、确定服务性岗位 C、确定技术性岗位

D、核定各岗位的工作任务量 >>>点击展开答案与解析

【知识点】：第1章>第3节>企业定员的新方法 【答案】：D 【解析】：

采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。生产性、服务性的岗位工作量容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，往往受偶然性因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的工作任务量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察以掌握其实际情况。 故选D。

36.下面关于优选培训方法要求说法错误的是( )。 A、保证培训方法的选择要有针对性 B、选择最合适的培训方法

C、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应 D、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应 >>>点击展开答案与解析

【知识点】：第3章>第3节>选择培训方法的程序

B

：【答案】． 【解析】：

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。优选培训方法应考虑以下几点要求。 1．保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。

2．保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用以下参数。

37.( )强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。 A、考核反馈 B、过程指导 C、激励发展 D、目标设计

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【知识点】：第4章>第1节>对绩效管理系统的不同认识 【答案】：B 【解析】：

过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。 38.( )也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 A、选择排列法 B、排序法 C、改进排列法 D、队列排序法

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】：A 【解析】：

选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 39.下列关于强迫选择法的说法，错误的是( )。 A、是一种行为导向型的客观考评方法 B、强迫选择法又称加权选择量表法

C、采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向 D、强迫选择法是一种定量化的考评方法 点击展开答案与解析>>>

【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法 【答案】：B 【解析】：

强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。

40.( )是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。 A、劳动分工 B、劳动产值 C、职位类别 D、职位等级

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【知识点】：第2章>第3节>企业劳动分工

【答案】：A 【解析】：

本题考查的是劳动分工的内涵。 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。

二、多选题

1.素养的具体实施方法是( )。 A、继续推动前4S活动 B、建立共同遵守的规章制度 C、将各种规章制度可视化 D、实施各种教育培训

E、违反规章制度的要及时给予纠正，受批评指责者应立即改正 >>>点击展开答案与解析

【知识点】：第2章>第3节>加强现场管理的5S活动 【答案】：A,B,C,D,E 【解析】：

素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。具体实施方法如下。 (1)继续推动前4S活动。 (2)建立共同遵守的规章制度。 将各种规章制度可视化。(3)． (4)实施各种教育培训。

(5)违反规章制度的要及时给予纠正。 (6)受批评指责者应立即改正。

2.情境模拟测试的方法有很多，如( )等。 A、公文处理模拟法 B、无领导小组讨论法 C、决策模拟竞赛法 D、访谈法、角色扮演 E、即席发言、案例分析法 >>>点击展开答案与解析

【知识点】：第2章>第1节>情境模拟测试方法 【答案】：A,B,C,D,E 【解析】：

情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个单位可以根据自己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。 3.下列各选项属于研讨法优点的是( )。 A、对指导教师的要求较低

B、对研讨题目、内容的准备要求较高 C、多向式信息交流 D、加深学员对知识的理解 E、有利于培养学员的综合能力 >>>点击展开答案与解析

【知识点】：第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法 【答案】：C,D,E 【解析】： 研讨法的优点： (1)多向式信息交流。

(2)要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。 (3)加深学员对知识的理解。

(4)研讨法形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。 4.较大事故的划分标准为( )。 A、3人以上10人以下死亡 B、10人以上50人以下重伤

万元以下直接经济损失5000万元以上1000、C． D、3人以下死亡 E、1亿以下直接经济损失 >>>点击展开答案与解析

【知识点】：第6章>第5节>工伤事故分类 【答案】：A,B,C 【解析】：

较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。

5.以下属于以劳动标准文件的表现形式划分的是( )。 A、劳动法律 B、劳动行政法规 C、劳动规章 D、定性标准 E、定量标准

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【知识点】：第6章>第2节>劳动标准的含义 【答案】：A,B,C 【解析】：

由于劳动标准对象和劳动标准制定主体的多样性，使劳动标准具有不同的表现形式。以劳动标准文件的表现形式划分，主要为劳动法律、劳动行政法规(包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规)、劳动规章、正式解释(立法、司法、行政解释)、集体合同、企业劳动规则等；以劳动标准制定技术划分，主要为定性标准和定量标准等。 6.从权重系数的范围来看，可将权重系数分为( )。 A、总体加权 B、局部加权 C、要素指标加权 D、效度加权 E、信度加权

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标 【答案】：A,B,C 【解析】：

本题考查的是权重系数的划分。

从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类。 ①总体加权。它是对测评总分的加权，也称总分加权。．

②局部加权。它是对评价要素结构的加权，也称结构加权。它是根据岗位评价不同要素的地位和作用来决定其权数大小。

③要素指标(项目)加权。它是对各个评价要素的各个具体标准(项目)的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。

7.点数法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每个因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一( )，最后得到各个岗位的总点数。 A、评比 B、估价 C、求得点数 D、加权求和 E、加权

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】：A,B,C,D 【解析】：

评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 8.评分法的缺点是( )。 A、工作量大 B、较为费时费力

C、评价时带有一定的主观性

D、在选定评价项目时带有一定的主观性 E、在给定权数时带有一定的主观性 >>>点击展开答案与解析

【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】：A,B,D,E 【解析】：

评分法的缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。 9.企业应建立员工申诉的子系统，其具有的功能包括( )。 A、允许员工对绩效考评的结果提出异议 B、给考评者一定的约束和压力 C、减少矛盾和冲突，防患于未然 、给员工对绩效考评申诉的平台D． E、企业对员工的申诉要认真对待，严肃处理 >>>点击展开答案与解析

【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程 【答案】：A,B,C 【解析】：

为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统，这一系统主要具有以下功能。