2006年11月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷

一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。

定义:关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。

关键事件法：优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。 （１分）

②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 （１分） 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。 （１分） ②只能作定性分析，不能作定量分析。 （１分） ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 （１分） ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 （１分） 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? （1）岗位的名称是什么？谁从事此工作？ （2分） （2）岗位的基本任务是什么？ （2分）

（3）如何完成这些任务？使用什么设备？ （2分）

（4）此任务的目的是什么？此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？ （2分） （5）操作者对班组和设备的责任是什么？ （2分）

（6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何？ （2分）

二、计算题 (本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。 表1 各种项目的权重情况

学历 专业知识 思想品质 事业心 文字表达能力 解决问题能力 适应环境能力

甲的得分

9 5 1 11 9 7 3

乙的得分

7 9 7 9 7 11 7

丙的得分

5 7 3 9 5 9 11

丁的得分

3 9 9 7 11 7 9

W1

1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6

W2

0.5 0.5 0.8 1 0.8 1 0.6

（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：

甲综合得分为：9×1＋5×0.5＋1×1＋11×0.8＋9×0.8＋7×0.7＋3×0.6＝35.2 （２分） 乙综合得分为：7×1＋9×0.5＋7×1＋9×0.8＋7×0.8＋11×0.7＋7×0.6＝43.2 （２分） 丙综合得分为：5×1＋7×0.5＋3×1＋9×0.8＋5×0.8＋9×0.7＋11×0.6＝35.6 （２分） 丁综合得分为：3×1＋9×0.5＋9×1＋7×0.8＋11×0.8＋7×0.7＋9×0.6＝41.2 （２分） 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 （１分） （2）如果突出事业心和解决问题能力，则：

甲综合得分为：9×0.5＋5×0.5＋1×0.8＋11×1＋9×0.8＋7×1＋3×0.6＝34.8 （２分） 乙综合得分为：7×0.5＋9×0.5＋7×0.8＋9×1＋7×0.8＋11×1＋7×0.6＝43.4 （２分） 丙综合得分为：5×0.5＋7×0.5＋3×0.8＋9×1＋5×0.8＋9×1＋11×0.6＝37 （２分） 丁综合得分为：3×0.5＋9×0.5＋9×0.8＋7×1＋11×0.8＋7×1＋9×0.6＝41.4 （２分） 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 （１分） 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 （２分） 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分)

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1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。

(1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 答：分层式薪酬等级类型的特点：

①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 （2分）

②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 （2分） ③在成熟的、等级型的企业中常见。 （2分） 宽泛式薪酬等级类型的特点：

①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 （2分）

②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。 （2分） ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 （2分）

(2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略?

①该企业的举措是正确的。 （2分）

②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 （2分）

③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。 （2分）

2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。

(1) 收集培训需求信息有哪些方法? ①面谈法 （2分）

②重点团队分析法 （2分） ③工作任务分析法 （2分） ④观察法 （2分） ⑤调查问卷 （2分）

(2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?

①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 （３分）

②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。 （3分）

③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 （3分）

④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 （3分） 四、方案设计题(本题1题，共20分)

某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 （1）表中列出“调查说明”，得1分。 （2）表中提出“保密要求”，得1分。 （3）表中给出“示例”，得1分。

（4）表中列出“个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。

（5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，共扣4分。

（6）表中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。

2

参考答案：

员工满意度调查表

说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。 注意：每一题只能有一个选择。

所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历

（1）我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （2）我对工作环境感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

（3）上级认可我的工作 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

（4）我对公司提供的薪酬、福利感到满意 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （5）公司能为我提供足够的发展空间 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （6）我与同事的关系非常和谐 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对

（7）我愿意在今后的３年里为公司服务 □非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 （8）你认为公司目前存在的主要问题有哪些？ （9）你对公司今后的发展有什么建议？

2007年5月企业人力资源管理师三级真题

一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突? 应如何化解这些矛盾冲突?(12分) 答：绩效管理中存在的矛盾冲突：

（1）由于考评者与被考评者双方方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ①员工自我矛盾。 (2分) ②主管自我矛盾。 (2分) ③组织目标矛盾。 (2分)

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属锋错误观念，与下属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)

③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13分) (1)影响员工薪酬水平的因素： ①劳动绩效。 (1分) ②工作条件。 (1分) ③年龄与工龄。 (1分) ④职务或岗位。 (1分) ⑤综合素质与技能。 (1分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： ①工会的力量。 (1分) ②行业工资水平。 (1分) ③地区工资水平。 (1分) ④产晶的需求弹性。 (1分) ⑤企业的薪酬策略。 (1分)

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