《人员招聘与配置（第2版）》习题答案

第一章

本章重点概念

人员招聘 我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。

能级 “能级”是物理学中的概念。其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。

效率优先原则 效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。

自测题

一、判断题

1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。（ √ ）

2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。（ × ）

3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（ √ ）

4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（ × ）

5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。（ √ ）

二、单选题

1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。 A．招聘实施 A．绩效管理 A．绩效考评 C．任务书

B．筛选

C．录用

D．招募 D．企业目标

2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。

B．企业文化

C．企业管理

3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。

B．工作描述与工作说明书 D．薪酬计划 B．效率优先原则 D．能级相宜原则

4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。 A．公平竞争原则 C．双向选择原则 项目资金保证的运作过程。

A．人工成本预算 C．人员招聘决策

B．中介服务预算 D．人员招聘预算

5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关

三、多选题

1．人员招聘的内部因素包括（ ABCDE ）。 A．企业的声望 C．企业的福利待遇 E．企业的发展阶段

2．招聘决策通常主要包括（ ABCDE ）。 A．确定招聘的人数和岗位 C．确定招聘时间

B．确定招聘的方式和渠道。 D．确定招聘信息的发布

B．企业的招聘政策 D．招聘成本和时间

E．确定招聘预算

3．人员招聘的理念包括（ ABCDE ）。 A．经历不等于经验 C．坚持用人所长

B．应聘者能否融入企业文化 D．看学历、重能力

E．没有最好，只有最适合的人才

4．人员招聘的内部因素可以分为（ ABD ）。 A．空缺职位的性质 C．企业的形象 A．储备人才 E．人才竞争战略需要

B．企业的性质 D．企业文化

B．进行内部人员置换 D．引进新的理念和技术

5．招聘的作用包括（ ABCDE ）。 C．提升企业的知名度

四、简答题

1．如何理解人员招聘的概念？

人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。

2．如何树立正确的人员招聘理念？

（1）坚持没有最好，只有最适合的人才原则；（2）坚持用人所长原则；（3）看学历、重能力；（4）经历不等于经验；（5）考察应聘者能否融入企业文化；（6）人员招聘历来都是双向的，企业在筛选求职者，求职者也在挑选雇主，招聘工作也是推销工作；（7）招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。

3．简述人员招聘的原则。

（1）公平竞争原则 （2） 效率优先原则（3）双向选择原则 （4）能级相宜原则 （5）准确原则 （6）宁缺毋滥原则 （7）其他原则 4．简述应如何衡量应聘者是否融入到企业文化当中。 （1）招聘时要对应聘者能否适应本企业的文化进行考量

（2）在进行筛选工作的时候，就要让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化 5．简述人员招聘的基本要求。

（1）制定人员招聘计划 （2） 确定招聘对象（3） 选择合适的人员招聘渠道 （4）准备招聘会 （5）确定人员招聘时间 （6）做出人员招聘决策 （7） 进行人员招聘预算

调查研讨题

1．以某企业为例，结合实际分析人员招聘的外部因素和内部因素。 2．调查分析近年来本校毕业生应聘成功的经验和失败的教训。

案例分析

联达印刷公司招聘销售经理纪实

联达印刷公司在国内印刷行业业绩名列前茅，总部位于北京，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物以及其他非教育类的出版物。公司目前打算拓展大学教材市场，因此需要招聘一位熟悉大学教材市场的销售经理。公司销售总监林森，刚刚收到一名应聘者名叫张瑞的档案材料。张瑞是由汪建介绍的。汪建是公司目前地区销售经理中工作最出色的一位。他与张瑞从少年时代就是好朋友，而且就读于同一所大学。

从档案上看，张瑞似乎是一个不安分的人。从其大学毕业后8年内，他没有一份固定的工作。他在天津、广州、深圳、上海各待了两年，今年他刚回到北京。依据他以往的这种情况，在多数情况下公司会自动取消考虑他的资格。但林森还是决定对张瑞的申请给予进一步考虑，主要是因为公司有一位优秀的销售经理力荐他。

林森花了两天时间，与汪建及其朋友作为顾问，一起对张瑞进行面试。三人一致认为问题关键在于：张瑞能否安顿下来认真工作。张瑞条件优越，他的父母是大学教授，从小在学术氛围中长大，因而充分了解与教授相处的各种情况。他是一个有能力、知进取的人。

会面后，林森和顾问都认为，如果张瑞能安顿下来投入工作，会成为一名杰出的销售人员。但同时也意识到存在的危机，那就是张瑞可能会再次变得不耐烦，离开这个工作去更好的地方。不过，林森决定暂时雇用张瑞。

公司招聘甄选程序要求：在对最后雇用人员之前，要对每一位应聘者进行一系列心理测试。测试表明，张瑞充满智慧且具有相当熟练的社会技能。然而，其余几项关于个性和兴趣的测试则显示出了令公司难以接受的状况。测试报告说张瑞有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评估都表明一个事实：他不具备对企业的忠诚度，不是公司想雇用的那类人。依据这个测试结果，林森拿不定主意是否向总经理建议雇用张瑞。

案例思考题

1．联达印刷公司是否可录用张瑞？请说明原因。

应该录用张瑞给他一个机会。首先他是公司现有精英大力推荐的。其次，企业组织的生存取决于他们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的\第一要素\，因此企业组织中的人力资源的质量要素为基本前提。工作能力强的人，就该给一个表现自己的机会。

2．如果你手下有一个像张瑞这样的员工：工作能力强但不接受权威，而且随时准备离开。你会怎样用好他？

如果是这个阶段必须用这样的人，那就要限制他的权利和坏的影响。同时培养态度好的人的能力或找到一个态度和能力并举的人。

人是企业中最重要的关键因素，一个合适的人不容易遇到，需要机会和平台，要有针对性地激发他的积极性。

第二章

本章重点概念

招聘规划 招聘规划作为企业人力资源规划的重要组成部分，为企业人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘策略包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道与方法的选择、企业宣传策略和招聘备选方案设计。

人员甄选 人员甄选是指企业在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。

招聘评估 招聘评估包括成本效益评估；数量与质量评估；信度与效度评估等。

自测题

一、判断题

1．人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。（ √ ）

2．岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础，与选拔、调整工资和培训均有关。