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一、《名词解释》(共10题，每题3分，共30分)

1. 工作（职位）分析（老教材3.2节，新教材3.2节，视频08节） 2. 战略性人力资源管理（新教材2.1节） 3. 员工甄选（新教材5.1节）

4. 事业部制结构（老教材3.1节，新教材3.1节，视频08节） 5. 人力资源规划（老教材4.1节，新教材4.1节，视频06节） 6. 培训管理（视频教学课件第14—17讲，新教材第六章） 7. 绩效考核（视频教学课件第18—20讲，新教材第七章） 8. 薪酬（视频教学课件第21—22讲，新教材第八章） 9. 组织文化（视频教学课件第23—25讲，新教材9.4节） 10. 社会保险（视频教学课件第26—28讲，新教材第九章） 二、《简答题》(共5题，每题6分，共30分)

11. 简述职业生涯开发与管理的关键步骤（视频教学课件第14—17讲，新教材第六章） 12. 简述人力资源管理的主要作用（老教材2.1节，新教材1.2节，视频04节） 13. 简述福利对员工的影响。（视频教学课件第21—22讲，新教材第八章） 14. 简述甄选的影响因素和参照因素。（新教材第五章） 15. 简述企业（组织）文化的积极功能与消极功能。（视频教学课件第23—25讲，新教材9.4节） 三、《案例分析》(共2题，每题10分，共20分) 16. 通用汽车的危机与解决

通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。改革后，工人把它看作是恢复了三十年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。最后工人举办了一次罢工，企业损失4500万美元。此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。

通用汽车公司组织了恢复正常工作环境的活动。他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举办了一系列会议，最后得出以下结论： 工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题；

工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。 工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。

有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。

许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。

第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。

经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。

公司全面实施“交流计划”，内容是： 每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂的各处布

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告栏里面。

消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。

管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。

管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。

交流计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1/3，生产效率也有明显提高。 问题：

1. 根据所学理论，谈谈人力资源管理的基本手段有哪些？

答：人力资源管理的基本手段，按性质划分，主要有：强制规范手段、宣传教育手段、激励诱导手段、情感沟通手段。

2. 你怎样看待通用汽车公司的这种人力资源管理方式？在中国企业中实行这种方式是否可行？

17. 一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。

几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。

之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。

另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

1.根据所学理论，谈谈内部招聘（招募）的优缺点？（老教材4.4节，新教材4.2节，视频13节）

2. 你怎样看待索尼的这种内部招聘？在中国企业中实行这种内部招聘是否可行？（开放讨论，言之有理即可） 四、《论述题》(共1题，每题20分，共20分) 18. 请结合自身情况，说明个人目前处在何种职业阶段，按照职业发展程序制定一个简单的个人职业发展计划？（老教材5.4节，新教材6.3节，视频17节）

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一、《名词解释》(共10题，每题3分，共30分)

1. 工作（职位）分析（老教材3.2节，新教材3.2节，视频08节） 2. 战略性人力资源管理（新教材2.1节） 3. 员工甄选（新教材5.1节）

4. 事业部制结构（老教材3.1节，新教材3.1节，视频08节） 5. 人力资源规划（老教材4.1节，新教材4.1节，视频06节） 6. 培训管理（视频教学课件第14—17讲，新教材第六章） 7. 绩效考核（视频教学课件第18—20讲，新教材第七章） 8. 薪酬（视频教学课件第21—22讲，新教材第八章） 9. 组织文化（视频教学课件第23—25讲，新教材9.4节） 10. 社会保险（视频教学课件第26—28讲，新教材第九章） 二、《简答题》(共5题，每题6分，共30分)

11. 简述职业生涯开发与管理的关键步骤（视频教学课件第14—17讲，新教材第六章） 12. 简述人力资源管理的主要作用（老教材2.1节，新教材1.2节，视频04节） 13. 简述福利对员工的影响。（视频教学课件第21—22讲，新教材第八章） 14. 简述甄选的影响因素和参照因素。（新教材第五章） 15. 简述企业（组织）文化的积极功能与消极功能。（视频教学课件第23—25讲，新教材9.4节） 三、《案例分析》(共2题，每题10分，共20分) 16. 通用汽车的危机与解决

通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。改革后，工人把它看作是恢复了三十年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。最后工人举办了一次罢工，企业损失4500万美元。此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。

通用汽车公司组织了恢复正常工作环境的活动。他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举办了一系列会议，最后得出以下结论： 工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题；

工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。 工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。

有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。

许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。

第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。

经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。

公司全面实施“交流计划”，内容是： 每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂的各处布

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告栏里面。

消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。

管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。

管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。

交流计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1/3，生产效率也有明显提高。 问题：

1. 根据所学理论，谈谈人力资源管理的基本手段有哪些？

答：人力资源管理的基本手段，按性质划分，主要有：强制规范手段、宣传教育手段、激励诱导手段、情感沟通手段。

2. 你怎样看待通用汽车公司的这种人力资源管理方式？在中国企业中实行这种方式是否可行？

17. 一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。

几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”

这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。

之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。

另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

1.根据所学理论，谈谈内部招聘（招募）的优缺点？（老教材4.4节，新教材4.2节，视频13节）

2. 你怎样看待索尼的这种内部招聘？在中国企业中实行这种内部招聘是否可行？（开放讨论，言之有理即可） 四、《论述题》(共1题，每题20分，共20分) 18. 请结合自身情况，说明个人目前处在何种职业阶段，按照职业发展程序制定一个简单的个人职业发展计划？（老教材5.4节，新教材6.3节，视频17节）