浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势，招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。同时，也给人力资源管理部门增加了难度，因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势，优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才，提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。

面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展，越来越多的企业认识到人才的重要性，善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。如果招聘不到合适的员工，再好的目标也无法实现，在现实生活中，我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多，人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：

一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够

在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、

公司目前的经营形势和状况，试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？

二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板 很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费”的现象。

招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析，没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。在招聘中不能运用科学有效的手段对应聘者进行测试，招聘的原则过于教条，不能灵活运用，使一些符合本企业特征的应聘者不能及时招入本企业。

三、缺少成本预算和效率度量

增加招聘的投入不一定能帮助招到合适得人员，而工作完善的基础是要知道现在工作究竟怎样，你如果无法度量它，就很难管理和改善它，一个只是忙于现在事物和缺少思考的招聘者，最多是一个事物型的工作人员，而不配得到“人力资源管理师”，的称号。成本的预算不仅指招聘时费用，还应包含新员工报酬计划费用及为此企业的成本支出。

四、缺少完整的招聘程序

很多单位认为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实招聘工作是一个循环，包括很多内容，如招聘前资料的收集、招聘规程、招聘中信息的收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查等。

总之招聘涉及到方方面面，方法也可以有很多，对待招聘应该有怎样的

认识？正确的招聘应怎样进行？科学的招聘需要有那些观念和原则？根据现在招聘中存在的问题，对今后的招聘工作提出以下建议和措施：

一、重视招聘工作、选择合适的招聘人员

招聘人员作为企业的代表，他们是企业的一面镜子、一幅生动的活广告，其素质的高低关系到企业能否吸引优秀人才、关系到招聘质量的好坏，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。因此，对招聘人员素质要求也就较高，要求招聘人员应当公正无私、品德高尚，在招聘和选择应聘者时必须公正无私坚持公正的原则，否则容易出现任人唯亲和任人唯友的情况， 从而影响到招聘，同时招聘人员要求具有丰富的专业知识，心理学知识和社会经验，所有的这些知识都能够让招聘人员运用科学有效的方法和理论通过应聘人员的言谈举止了解到应聘人员的性格、工作能力从而正确判断该应聘者是否是本企业所需要得人员，招聘人员还要熟悉了解本企业的生产经营状况及企业前景未来，全面展示本企业经营宗旨、经营理念，展示企业文化内涵，能介绍企业招聘工作的主要任务、职责、上下级关系及企业对应聘人员的期望，积极宣传本企业，吸引容纳优秀人才。

当然，招聘人员的这些素质不是天生的，需要企业对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：面试的技巧、各岗位流程和持续改进、心理学知识等。同时对招聘工作的重视还体现在企业主管应积极参与招聘活动，对于中小单位而言：如施工单位项目部而言，招聘工作的成败取决于项目部主管对招聘工作的热心程度，如何招聘到既有一定的知识实力，又有一定的管理经验的外协队伍负责人，既而招聘到一个有一套完整的管理体系，又能干能相互融通的外协队伍，是一个项目部能否将此工程做到完美竣工，令甲方、令大众满意的优质工程的关键所在。

二、建立规范而科学的招聘系统，招聘标准明确合理

招聘前进行详细、细致的工作调查和人员需求分析、根据工作调查和需求分析，明确当前企业人才资源配置情况，决定企业是否必须进行人才的引进，是否必须进行人才招聘，如果进行人才招聘，那么通过什么样的方式，发布招聘信息，招聘人员的待遇如何，以及招聘人员与现有成员的关系等，都需要人力资源部门做详细的分析，弄清这些问题，才能够有利于招聘计划的指定和实施。

招聘的人才质量好坏不是取决于你花费的多少，而在于是否有明确的职务要求、合格的选聘方式和招聘程序。为了让招聘工作更有效率，可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的招聘手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个环节步骤上下工夫规范化。如：在发布招聘信息时，需要考虑对不同职位考虑不同渠道。如：企业想招聘20名技术员而且企业愿意提供培训，那么最好的招聘来源是职业学校，采用的招聘方法有：派招聘人员到各职业学校招聘、内部员工推荐、发布广告等，如在招聘总经理、高级专业技术人员时，就不一定能在一般的人才市场上找到，因为这样的人才最有可能的便是已被另外一家公司聘用。因此，应该选择适当的招聘方法：如在相应的管理杂志、专业技术杂志、专业报纸上刊登招聘广告或委托猎头公司等方法。

在选择评价应聘人员时，不同的职位可以采取不同的方式和组合，分为笔试、面试、情景模拟、心理测试、专业技能测试等，也可以借鉴绩效考核的一些方法。例如：在判断应聘人员是否具有“领导能力“，需要应聘者具有各种管理技术方面的知识，有效的口头交际能力、激励他人和使他人增加才干的能力以及具有当一名变革促进派的动力。可以采用模拟中的文件矿方法测试

应聘者人际关系能力，以及应聘者对语言艺术的驾驭能力，使按自己的思想展开讨论论述等。

招聘原则也要灵活变通，不能过于死板。一个岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学到，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。要确定明确的招聘标准，最重要的是有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。才能分析第一部是任务分析，即编写组成该工作任务的详细介绍，可以通过观察工作和在职人员面谈，也可以是专家列举，什么样的雇员在该岗位上工作效率高，什么样的雇员效率低，重点放在区分高效率工作人员与低效率工作人员的一些特点，根据职务标准确定a、b、 c三等的选聘标准。a标准相对不容易改变，b、c等标准可以放松，也可跟踪筛选的标准和所得到的信息，确定A、B、C、D等应聘者A是最合适的人选，但对B、C等人也要重点检查，别遗漏了某些合适的应聘者，例如：某公司人力资源部门设有专门的应聘者数据库，通过人力资源部门测试应聘者的数据保存1年，以便重新选择那些因无适合位置而离去的应聘者。同时企业人力资源部门要举行会议预测岗位工作的未来能力需求，并把它作为招聘标准之一。“你在企业工作的动力和热情是什么？”是选聘中很值得关注的内容，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这需要我们在了解应聘者技术和能力的同时，直接测试到他的兴趣和工作动力。

人力资源管理和开发的根本在于能够做到“量才适用”，过分追求文化、高学历人才的“高消费”，其负面效应不可避免，一是高才低用的浪费，二是文凭低实才高的人才被扼杀造成浪费，还有单位为人才“高消费”所支付的高成本等适才量用，才是最佳的人力资源管理方略。