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浅淡民营企业人才流失存在问题与对策

作者：黄特敏

来源：《中小企业管理与科技·上旬》2010年第08期

摘要:经过30多年的改革和发展,民营经济已成为国民经济的重要组成部分。据统计,民营企业年产值增长率一直保持在30%左右,远远高于同期国民经济增长速度。民营企业对国民经济和社会发展,特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。但是,在其发展过程中还存在着诸多问题,突出表现在民营企业的人才流失现象相当严重。 关键词:民营企业 人才 流失 0 引言

据调查,民营企业近几年的人才流失率达30%以上,一些生产企业人才流失率竟达70%。人才流失造成企业成本增加,给员工带来心理上的冲击;员工的高流动率和大量人才流失,会给企业整体形象和名声带来损害,使企业信誉降低,如果处理不当,容易形成“墙倒众人推”的局面。如何降低人才流失率已成为我国民营企业目前亟待解决的问题之一。 1 民营企业人才流失原因分析

民营企业人才流失的原因是多方面的,综合起来主要有以下几点:

1.1 缺乏完善的人事管理制度 科学完善的人事管理制度是一个企业的基础,目前不少民营企业不仅缺乏制度化的规范管理,而且忽视了人事管理体系的建设。主要表现为基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,没有长远性的人力资源规划,绩效管理和薪酬体系没有配套的制度保障。制度的不完善造成人事管理无章可循,目标不明确,管理手段、方式方法欠缺,人事管理陷入空谈。

1.2 企业内部沟通不足 民营企业往往以任务为中心,他们只关心员工可以帮老板赚取多少利润,很少关心员工的生活、思想和情感。民企老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下,民营企业员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此,民营企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合,高流失率也就不可避免了。

以富士康为例,作为全球最大的代工企业接连发生了跳楼事件,从某种程度上来说,是企业把工人变成了机器。如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时,他们在心理、生理上都会有高度紧张,员工觉得自己就是一个活着的“机器”,自己不断的为工厂创造更多的价值。富士康对员工的关心不够,没能提供员工应该有的东西,比如自己快乐及助人的快乐,得到尊重并学会去尊

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重他人,彼此的信任等等,这是人的生活中比金钱更重要的东西。他们只有着固定的生活规律就是吃饭和工作、休息。对于生活的意义和自己的未来没有概念。

1.3 缺乏科学有效的激励机制 要想留住人才,就必须建立一套科学有效的激励机制。而许多民营企业的分配制度不灵活,员工的报酬不与企业利润挂钩,员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。在这样的分配制度下,由于没有形成科学有效的激励机制,不能为员工提供富有挑战性的奖励方案,严重挫伤了员工的工作积极性,最终导致人才流失率的不断上升。

1.4 企业内部分配不公,同工同酬、按劳分配得不到体现 许多民营企业,为了追求利润规避企业对员工所承担的责任,往往大量招用劳务派遣工,这些所谓的劳务公司派遣到这些事实上的用工企业,做同样的工作只得到与正式员工差了好几倍的待遇,严重侵害了这些所谓劳务派遣工的合法权利。他们在劳动保障、福利等方面也不能够享有其他正式员工相同的待遇。经营者法律观念意识淡薄,不按规定支付加班费、工作生产环境差,很容易造成员工与老板的关系比较紧张,双方极易产生不信任感,以至于影响到企业的长期稳定发展。

1.5 缺乏适合员工个人的职业生涯规划 民营企业为员工提供的成长机会和发展空间十分有限。主要原因有许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重,没有长远发展战略目标,使得企业发展前景不明确,这些企业很容易在金融危机中受到冲击。因此,一些自身条件素质高的企业员工就必然选择离开。 2 解决民营企业人才流失的对策思考

2.1 建立健全人力资源管理制度 民营企业应当在建立科学规范的人力资源管理制度,特别是在薪酬、激励体制和岗位工作分析上下功夫。薪酬激励制度要公平合理,利益分享,民营企业在这方面的制度建设至关重要。要按照国家的有关规定,为员工缴纳保险,为员工解决后顾之忧。通过岗位工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对企业作出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理。

2.2 加强企业文化建设,树立“以人为本”的企业文化精神 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范,它具有很强的凝聚功能,它已经成为企业成功的基石,优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用,它可以把职工和企业紧紧联系在一起,带动员工树立明确的目标,并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调,使每个员工产生归属感和荣誉感。民营企业必须坚持\以人为本\的管理理念,摆正自我与人才的位置关系,把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中,给员工发展提供足够的舞台空间,让他们真正能有\当家作主\的责任感,使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感,从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。

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民营企业要建立优秀的企业文化,一是要树立正确的价值观念;二是要在经营困境中锤炼卓越的企业精神;三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。企业文化对稳定员工起着重要的作用。因此塑造优秀的企业文化,企业自然能留住人才,并在激烈的竞争中立于不败之地。 2.3 重视员工沟通和改善人际关系 和谐的人际关系是企业成功和企业留住人才的关键之一。企业同时要重视与员工人际关系的改善和员工之间的人际关系的改善,企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高,还可以促进企业团结凝聚力的增加,充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌和谐的人际关系,有利于员工之间沟通,有效的交流沟通,有助于凝聚人心,培养团队精神和力量。为此,民营企业应当营建一种尊重知识、尊重人才,注重沟通的文化,强化企业与员工的交流和沟通。企业应当及时肯定员工的成绩,采纳员工的合理建议,并使他们参与到企业的重大决策中来,使他们明确企业的目标与规划,从而增强他们对企业的认同感、归属感和忠诚度。同时,企业员工之间也要保持良好的沟通,及时化解冲突,消除矛盾,使所有员工都很自然的融入到企业当中来,使他们生活在一个和谐的环境当中。

2.4 建立科学的绩效评估与激励机制 民营企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩,能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次,薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制,不仅可以激发员工的工作热情,而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析,明确每个岗位的职责、权利与工作标准,使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对企业做出的贡献,并通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。

2.5 要重视员工的职业生涯规划 民营企业如果想要留住优秀人才,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与企业所需一致并努力为他们提供一个能够展示才华、实现人生价值的大舞台,用好一切有能力的人,培养—切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。为此,一要制订“职业适应”计划。要让员工一进门就了解各部门不同的工作职责,寻找适合自己的工作。要注意充分发挥不同层次雇员的能力,并通过岗位轮换、层层筛选等方式,以期发现和培养各个层次的管理人员,及时给予他们晋升机会,安排合适的工作。二要开展“职业培训”。开展职业培训是留住人才的必要手段,对员工培训必须结合员工的工作需要、工作能力,采取因人而异、因材施教的原则。

总之,民营企业要降低人才流失率,就要从自身实际出发,因地制宜,完善内部管理制度,营造良好的企业文化氛围,通过“事业留人、感情留人、利益留人”,只有这样民营企业才能得到长足发展。