激励理论在实践中的应用

一、激励理论的简介

激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

二、激励理论的目标设计及理论学派

（一）激励理论的目标设计

在弗洛姆之后，美国管理学家洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：

1.目标难度

目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。 2.目标明确性

目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。 3.目标可接受性

只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。

这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。

三、激励理论的分类

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，

提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

四、激励理论在实践中的应用

上述对激励理论进行了简介、目标设计及分类的论述，为了如何把激励理论运用到实践中去指导工作？如何更有效地激励员工，使员工保持持久的工作热情和创造性？什么样的激励措施公正、公平、具有可操作性？以下就激励理论在实践中的应用作了论述。 （一）科学进行员工的需求分类

研究员工需求是进行有效激励的基础。员工实现目标的努力程度是以能够满足个体的某些需要为条件的。在内容型激励理论中，马斯洛理论比较系统，认为人的需要是有五个层次，即：生理需要、安全需要，社交需要、尊重需要和自我实现需要，只有低一层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需求。而人的当前主导需求是产生激励的因素，双因素理论进一步把五个层次的需要分为保健因素和激励因素，而提出要加强对高层次的激励因素的研究。然而，马斯洛理论在实践运用中的局限性在于：第一，解释不了需求的“倒挫”现象，当员工的高一层次需要得不到满足时，低层次需求将更进一步。例如：企业中的“59”现象，个别企业的高级管理人员在临近退休、事业没有更多发展空间的时候，会滥用职权追求经济利益。另一方面，人的需要不是理论上的简单排列，而是一种复杂的组合和变化，其需要的迫切程度是因人而异的。比如很多具有创业精神的人，在生活窘迫的情况下，依然追求创业。成就激励理论对这一现象作出了进一步的理论解释。因此，在实践中，应该以马斯洛理论为基础，综合运用其他内容型激励