以上，加上2621万个体工商户，成为企业群体的主要构成部分。 数字显示，民营企业和个体工商户吸纳就业总数占全国城镇全部就业人数的70%以上和新增就业的90%以上，成为就业人口的主要安置渠道。2007年1月至9月，民营企业税收达3487.3亿元，占全国企业税收总额的9.4%，成为国家税收的重要稳定来源。民营企业在整个国民经济中的重要地位是毋庸置疑的，对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。

受经济全球化的影响，民营企业的经营环境变得更为复杂和严峻。民营企业为求生存和发展，必须从战略上实施转变，采用先进的管理方式。随着知识经济的到来，要求民营企业对于经济环境的变化，要具备高度的应变能力和创新性，同时要把人才作为企业保持其竞争优势的关键之处来对待。在诸多影响因素当中，民营企业的薪酬管理体系己成为企业能否吸引人才、激励人才和留住人才的关键。建立一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系，是民营企业可持续发展面临的重要问题。

要想使民营企业走上可持续发展的道路，就必须有一套科学、完善的薪酬管理体系和薪酬激励机制。但是，从目前来看，民营企业的管理仍没有脱离家族式管理模式，其员工队伍不论是能力素质方面还是管理理念方面与传统国营企业、外资企业的员工相比均存在较大差异，一些传统的人力资源管理理论和方法，对于民营企业不一定可行。因而，如果使得我国民营企业薪酬体系和激励机制进一步的建立和完善，就必须分析民营企业存在的问题，同时结合自身的特点，有选择地吸收和融入西方成功企业先进的薪酬管理理念，最终提高民营企业的管理水平和市场竞争能力。由此可见，研究在民营企业中有效实施薪酬管理有关理论和方法，具有重要现实意义。

1.2国内外薪酬管理发展阶段及理论研究

1.2.1国外企业薪酬管理的发展过程

（一）传统薪酬管理的发展

传统薪酬管理关注一般员工的工作效率，支付工资是为了降低员工“偷懒”程度。大致分为三个阶段：

1．早期工厂制阶段

早期工厂制阶段：把工资水平降低到最低限度。在这个阶段，工厂薪酬的支付沿用家族制简单的计件付酬方法。为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。比如，林肯公司主席J·F·林肯实行了该计划，根据员工的工资水平和绩效增长情况向员工发放相当于利润很大比例的奖励。应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已意识到薪酬在管理中的地位和作用。

2．科学管理阶段

科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时观点认为，最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工作以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。在此基础上，集体收益分享计划弥补了泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。它由米切尔·费恩发展而来，奖金根据工作小组的整体产出分发，是建立在工人团体队总体生产率基础上的。

与此同时，利润分享计划也得到了修正和改善。1938年，约瑟夫·F·斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划，他制定了一个工会--管理当局合作提高生产率的计划，该计划在工人节约劳动成本时给予奖励。当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。

3．行为科学阶段

行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。一些企业为满足个体心理需求进行了不同尝试。詹姆斯.F.林肯尝试并实验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德还在消失，为了恰当解决这个问题，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。

怀延.威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。

到20世纪60年代，埃利奥特.雅克（1961）与约翰.斯泰西.亚当斯等人（1963）的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。 （二）现代薪酬管理的新发展

传统薪酬管理关注的是一般员工的工作效率，支付工资是为了降低员工“偷懒”程度。而现代薪酬管理强调员工主动性、协作性的发挥，一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。现代薪酬管理大致也可分为三个阶段：

1. 宽带薪酬制度

宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最

低值之间的区间变动比率则可能达到 200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50%，薪酬等级较多。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。一些学者认为这种模式突破行政职务与薪酬联系，有利于职业发展管理改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。中国薪酬管理专家曾湘泉教授指出：“从国际趋势看来，薪酬管理的趋势是宽带化设计。”[1]

2. 以技能和业绩为基础的薪酬体系

20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。劳勒（Lawler·E,1991）指出，传统的报酬体系（如计时工资）倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升。也就是随着个人进步，工资会在同级不同档次，或在不同级别之间变化。但在组织结构“矮化”和工作设计更灵活的情况下，技能挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。这一体系鼓励员工通过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。同时，为了更好激励员工，也采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系，如为高级主管提供股票期权等。

3. 泛化的薪酬政策

泛化的薪酬政策提出定制化和多样化的整体薪酬计划。提出应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、心理收入、生活质量和个人因素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。把“以业绩为主”的薪酬理念作基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。 总而言之，西方薪酬管理经历了从刚性到柔性的转变，从以“雇主为中心”转移到以“雇员为中心”，越来越重视人的多样化需要，越来越具有人本色彩。

1.2.2我国企业薪酬管理的发展过程

我国工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚。同时由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一的管理模式。在这一过程中，应理论与实际相结合。我国企业所使用的一些薪酬政策，在西方也尝试得如火如荼，比如工人技能等级工资制，属一种以“投入”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能的要求。“工效挂钩”也与利润分享“制异曲同工”， 我国民营企业薪酬管理充分利用了国外薪酬管理的先进思想以及理论。但是，我国民营企业薪酬管理也存在着问题，比如在西方泛化管理阶段，我国却在实行“福利社会化”。此外，我国的人本管理在理论中已相当成熟，但在实践中却没有真正落实。

1.3本课题的目的、意义以及研究方法

人力资源作为企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，由人力资源管理方面的失误所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层职业经理人和关键部门的关键人才的流失导致企业发展机会的丧失。对我国民营企业来说，面临日趋激烈的全球化竞争形式，这一点更加突出。民企之痛，莫大于人才。如何获得人才、留住人才、用好人才是民企的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。 如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。

本文采取提出问题——分析问题——解决问题的结构框架，理论联系实际。针对民营企业薪酬管理中存在的问题，在前人研究的基础上加以归纳总结，补充其不足，并分析其深层次的原因，提出可操作的优化策略，来说明成功的薪酬管理给我国民营企业带来的成效。由此可见，研究在民营企业中有效实施薪酬管理有关理论和方法，具有重要现实意义。

本文的创新点在于分析民营企业薪酬管理方面存在的问题，同时结合其自身的特点，有选择地吸收和融入西方成功企业先进的薪酬管理理念，最终提高我国民营企业的薪酬管理水平和增强企业的市场竞争力。