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如何为企业撰写“关键绩效指标词典”

作者：余金焱

来源：《人力资源》2014年第10期

在人力资源管里过程中，绩效管理始终是最重要和难度最大的模块，其运作的好坏意味着人力资源管理工作的成败，而绩效指标词典又是绩效管理的基础性工作。从广义上说，绩效指标词典是建立企业绩效指标体系时所开展的一系列工作和指标规范的集合。从狭义上说，绩效指标词典是指对某个绩效指标相关信息的规范和说明。按照绩效指标的性质不同，绩效指标词典一般可分为定量指标词典（如关键绩效指标词典）和定性指标词典（如行为指标词典、态度指标词典、素质指标词典等）两大类，不同类型的指标词典所包含的指标要素也不相同。那么，如何为你的企业撰写一部可以指导实践的关键绩效指标词典呢？ 搞清关键绩效指标词典的内容结构

关键绩效指标作为定量指标，能够通过数据统计和计算得出指标结果。 1.指标基本信息

指标名称：指对绩效指标的概括性描述，能够直观反映指标的内涵。其作用是让人明白指标大概的范围和性质，如招聘完成率。

指标编号：指按照一定的规则对绩效指标进行统一标识、分类和管理的编码。可按照指标的层面、层级、职能、性质等进行编号。

英文缩写：指绩效指标的英文缩写，一般将通用的绩效指标按照其英文单词的首字母组合代替汉语表达的一种方式，也可用拼音的首个字母组合，如GDP（国内生产总值）、GNP（国民生产总值）等。

指标层面：指平衡计分卡（BSC）的四个层面，分别是财务层面、客户层面、内部运营及学习成长。

指标级别：指绩效指标在公司绩效指标体系内所处的等级，一般根据公司组织架构进行划分，可分为公司级、部门级、班组级、岗位级，也可扩展到集团级、事业部级等。

指标类别：也称指标类型，是指根据绩效指标的特征所进行的分类或归属。按照指标的性质，可分为定量指标和定性指标；按照指标的类型，可分为关键绩效指标（KPI）、普通绩效指标（CPI）、关键职责指标（KRI）、关键行为指标（KCI）、普通行为指标（CCI）、工作态度指标（WAI）及否决指标（NNI）等。

指标来源：指绩效指标从哪里提取出来的。一般有以下几方面来源：

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●来源于公司战略中的某个战略主题或目标分解，简称“战略目标”； ●来源于公司业务流程中的关键点，简称“流程分解”；

●来源于年度经营计划、季度/月度重点工作计划等，简称“重点工作”； ●来源于部门的职责分解或提取，简称“部门职责”； ●来源于岗位的职责分解或提取，简称“岗位职责”。 指标极性：指绩效指标趋于最佳状态或有利状态 过程中指标实际值的发展方向或所处位置。

●增益性：也称正极性，指绩效实际值与业绩评估结果正相关，即绩效指标的实际值越大，表示指标反映的状态或实际绩效结果越好；

●减益性：也称负极性，指绩效实际值与业绩评估结果负相关，即绩效指标的实际值越小，表示指标反映的状态或实际绩效结果越好；

●区间值：也称范围值，指绩效指标的实际值处在该区间值内，表示指标反映的状态或实际绩效结果是好的或是最佳的，越趋于区间值的中间值表示指标反映的状态或实际绩效结果越好，越远离区间值的两端表示指标反映的状态或实际绩效结果越差。

●定点值：也称警戒值，是指绩效指标的实际值为该定点值或警戒值，实际值越接近该定点值或警戒值，表示指标反映的状态或实际绩效结果越好，反之亦然。

指标定义：是指对绩效指标内涵的界定、解释和说明，能揭示绩效指标的内在含义和关键可变特征，让人能够清晰全面地理解指标的内容，可表示为描述性语言或计算公式。 设立目的：也称设置目的、考核目的或衡量目的，是指用于描述为什么要制定和考核该绩效指标。一方面，可以使指标设立者或考核者有理有据地设立该指标，确保设定的绩效指标能够有效支撑绩效目标的达成；另一方面，可以使被考核者明确该考核指标的用意和目的，从而按照绩效标准执行，避免在绩效指标执行过程中出现偏颇。 2.指标计算方法

计算公式：指得出绩效指标数据结果的方法、手段或途径。一般通过对与绩效指标密切相关的数据信息进行加减乘除等处理，最终得出绩效指标想要的考核结果。在具体操作中，有些绩效指标的结果可以直接得出，因此没有计算公式，如次数、个数等；有些指标的结果则需要运用公式计算得出，如：年度税前利润完成率=年度税前利润÷目标利润×100% 。

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参数定义：指对绩效指标计算公式中的参数的界定、解释和说明。 参数计算：指对绩效指标计算公式中的参数进行统计和核算的方法及说明。 计量单位：即指标单位，指用于统计和衡量绩效指标结果的方法单位。主要有：率（%）、数量（个数、KG等）、金额（元、美元等）、频次（次/小时等）、时间（小时、日期等）、其他等。

目标值界定：指对绩效指标的目标值进行确定和说明，包括目标值确定和含义说明。目标值是企业对未来绩效的期望，通过设置绩效评估指标的目标值，可以推动企业的政策落实执行。

●目标值确定。一般可设置三个指标目标值，如设置最低目标值（简称“最低值”或“零点值”）、 基本目标值（简称“基本值”）和挑战目标值（简称“挑战值”）等。其中：最低值是绩效指标达成结果的最低要求，最低值一般设定为基本值的80%，或者根据公司实际情况确定的其他比例；基准值是维持管理的基本水准，实际值达到基本值考核得分应该为合格分数，如实际值不能达到基准值，则说明在对该绩效指标的管理上存在较大问题，需要进行检讨并提出改善对策；挑战值是在基准值基础上所设定的挑战目标，一般设定为基本值的120%或者根据公司实际情况确定的其他比例，达到或超过挑战者考核得分应该为指标得分上限最高分。 ●目标值含义。目标值含义是指绩效指标值代表的意义或目的。比如人员流失率的实际值越大说明人员流动性大，可以看出公司的管理不到位、工作氛围或工资福利不足，导致员工对公司不满意，从而离职等。

指标权重：指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要程度，通过指标权重可对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配。本层内所有指标权重之和为100%，一般单个绩效指标的权重不应超过50%，不低于5%，并视实际情况确定指标权重。

考核周期：指相邻两次考核工作之间的时间长度，包括定期和不定期考核。不定期考核通常是针对一些特定的目的而进行的，如按项目阶段/节点进行考核；定期考核可分为周、旬、半月度、月度、季度、半年度、年度考核等。

特殊说明：也称指标说明或相关说明，是指对绩效指标的相关注意事项和例外特殊情况进行补充解释与说明。 3.指标数据采集

统计部门：即统计单位或主体，也称数据来源部门或数据提供部门，是指负责统计或管理该绩效指标数据的单位/部门/个体（岗位），一般对该绩效指标具有相应的管理权限或责任义务，对指标数据结果的准确性、真实性等承担主要责任，需要规范指标数据的采集、统计等过程，通常为该绩效指标的第三方管理