莆第九章 职业生涯设计

蒃个案研究：小王的离职

小王离职了，这个消息很快传遍了公司上下，大家都颇感意外。因为小王是这家中关村有名的软件开发公司的最年轻的部门经理，并且还是公司第一代W杀毒软件的主要研制者，深得公司高层的器重。据说，上周的总经理办公会议上还决定提升小王为总经理助理。小王前途光明，他为什么突然离职呢？

螈小王的离职不是偶然的，在一些高科技企业，我们经常发现这么一种状况：技术尖子被提升到管理岗位后，不仅荒废了原来的业务，而且由于不善管理而导致两头耽误。究其原因，企业未能给员工提供良好的职业发展之路，员工也不了解自身的长处和短处而陷入事业发展的困境。

肅案例：（土壤学说和屋顶学说）

蒃一个专业是计算机及应用的毕业生，2000年7月大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做MIS，现在是总助。毕业后短短两年里经过了好几次职位的调动，发现自己现在对哪一行都不是十分精通，他不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给他的职业生涯规划提些建议吗？

蒁该如何选择自己的职业生涯道路？

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蕿第一节 职业生涯与职业管理概述

袃一、什么是职业生涯

职业生涯始于20世纪60年代，最早对职业生涯系统研究的是美国麻省理工学院教授施恩。职业生涯指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。

袁职业生涯有两方面含义：一是对员工而言，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和职业计划；二是从组织角度来说，对员工制定个人的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。

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袆实务指南：孔子人生七阶段法 蚃年龄阶段 羈发展阶段 虿主要特征 蚅0——15岁 螃15——30岁 荿30——40岁 膇40——50岁 蒄50——60岁 袂60——70岁 螀70岁以上 膂 衿学前期 蒇立志学习时期 羂自立时期 膁不惑时期 莇知天命时期 芆耳顺时期 肂从心所欲不逾矩时期 薂已开始学习 聿与学前期相比，此时的学习更与志向相结合 羅懂理、独立于社会 肂不被外界事物迷惑，办事不犹豫 蝿认识自然规律，知道自己的人生使命 蒇冷静地倾听别人意见、分辨真假、明辨是非 螄言行自由，自觉遵循客观规律，自觉遵守道德规范

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莂二、职业发展阶段

四个阶段：探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段 莄主要任务 莂

羁 莈职业生涯阶段 蒂探索期 受环境影响，想象和缩小职业选择范围，并朝着一定方向发展 袆建立期 薁职业中期 薈职业后期 找到第一份工作，学习如何工作，第一次体验在现实中的成功和失败，不断发生错误，不断从错误中吸取教训，改进工作表现 莇 绩效水平持续改进，或保持稳定，可能出现需付出巨大代价的错误，自身能力再评价，成功地接受转换阶段的挑战，或变换工作、生活方式 葿 以自己多年日积月累并经过多次经历的判断力，及与其他人共享知识和经验的能力，向组织证明其存在的价值。减少工作流动，放松、愉快地安心于现有工作 膆 蚁衰退期

芀 袀战胜失落感，对早期阶段持续获得成功的人尤为艰难

袅三、职业生涯的影响因素 （一）个人因素

1、职业倾向：如技能倾向；研究倾向；社交倾向；事务倾向；经营倾向；艺术倾向。 2、能力：生理素质；心理素质；智力素质。

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3、职业锚：和职业倾向类似，施恩提出。即当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西，即“自省的才干、动机和价值观的模式”。职业锚实际就是人们选择和发展自己的职业所围绕的中心。施恩提出了五种：

螁（1）技术/职能型职业锚；（2）管理型；（3）创造型；（4）自主/独立型；（5）安全/稳定型职业锚。

蚂（二）社会环境因素

蒀经济水平；社会文化环境；价值观念；企业文化组织状况管理制度领导者素质等。

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袁第二节 个人职业计划

蝿个案研究：生涯选择与心态调整

日本松下电器曾发生一起富有戏剧性并耐人寻味的事。有一次，公司招聘10名基层管理人员，报名者达数百人。经过严格笔试和面试，评出了前10名。当总裁松下幸之助对录取人员审核时，发现有一位在面试中给他留下深刻印象的年轻人没被录取。当下叫人复查，结果是电脑搞错了，那人排总分第二，松下立即叫人给这位年轻人寄录取通知书。第二天，

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