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基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建

作者：杜 军 杜 勇 鄢 波

来源：《中国管理信息化》2010年第09期

[摘 要] 本文以平衡记分卡(BSC)与关键绩效指标法(KPI)为主,结合因素考核法、图解式考核法、行为锚定等级评定表法及360度考核法,构建了绩效考核人员的素质测评指标体系。该指标体系由财务、客户、内部流程、学习和创新4个维度的一级指标及16项二级指标组成,并与绩效考核人员自我测试相结合。对绩效考核人员的绩效测评指标体系的设计,为企业甄选与招聘、培训与评价绩效考核人员提供了一个指导框架。

[关键词] 绩效考核人员;绩效测评;岗位绩效指标;KPI指标;BSC doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 09 . 038

[中图分类号]F272[文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)09 - 0099 - 04

绩效考核在整个人力资源体系中处于核心地位。对于企业来说,抓好了绩效考核,就等于把握住了整个企业人力资源管理的命脉。但是绩效考核是一柄“双刃剑”,考核实行得好,能解决很多实际问题,考核实行得不好,负作用是很多的。所以对绩效考核一定要有客观的认识,不能盲目实行,对目的、条件、后果都要有充分的认识。而是否能在考核前后都做到这些,人力资源部的责任重大,而其中绩效考核人员的素质尤为重要,关系到企业是否能制订出适用于本企业的考核计划,是否能公平地进行绩效考核,是否能正确应对绩效考核的反馈信息等。但实际上,大多数对人力资源部人员的个体绩效测评的研究都是对人力资源部经理或总监的,而对绩效考核人员的研究比较少。本文主要通过对绩效考核人员工作职责的分析,运用平衡记分卡和关键绩效指标等方法构建出绩效考核人员的绩效测评指标体系。

一、 BSC和KPI相结合的理论依据

(一) 平衡记分卡(BSC)

平衡记分卡(BSC)既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系,又提出了具体的指标框架体系:财务维度、客户维度、内部管理维度、学习和创新维度。BSC的精要在于,将各部门在日

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常工作中需要考虑的包括财务指标在内的所有最重要的一些因素都列为考核的内容,并且给出它们各自的一个最低可接受绩效;在所有的指标都达到最低可接受指标基础上,根据加权计算的结果来确定这个部门的绩效。如果这个部门某一方面的绩效未能达到最低可接受的指标,那么该部门的考核将被记为不合格。这种方法的优点在于能够将部门的绩效与企业、组织整体的绩效很好地联系起来,也能够很好地使企业各部门的工作努力方向同企业战略目标的实现联系起来。

(二) 关键绩效指标(KPI)

关键绩效指标(KPI)是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准,也就是说,关键绩效指标是一个标准体系,它必须是定量化的,如果难以定量化,那么也必须是行为化的,在本文中是用于具体考核BSC中4个维度的关键指标。我们知道,绩效考核人员的绩效是一个多维的复合系统,它不仅包括绩效考核部门对组织运营效率和企业人力资产等方面“量”的显现,而且也包括对员工满意度、企业文化构建等方面“定性”的显现。因此,选择KPI来衡量人力资源部门的绩效,可以起到对人力资源部门绩效进行量化评估的作用。因为,通过将人力资源部门“定性”化的绩效用行为化的指标来表示,同样可以起到衡量和验证人力资源部门绩效的效果。 (三) 两者结合的必要性和作用

在实际工作中,绩效考核人员因为在业绩汇报和申请资源时缺乏有说服力的证据,表述工作时只能说粗略的重要性。这样,往往不能显著地体现出绩效考核在企业的成长、发展、壮大中的重要作用,甚至使企业的领导人看不到绩效考核重要性而忽略了对绩效考核技术的开发和管理。造成这种情况的原因之一是没有很好地对绩效考核人员进行绩效评估,致使企业中的其他部门漠视绩效管理的战略作用。另一层面,绩效考核人员还没有用数字来说明自己工作的重要性和进步。这在需要引起上级和相关部门的尊重时,是一个致命的缺陷。绩效考评人员很多时候需要用数字来理直气壮地得到重视并得到企业资源,以便更有成效地工作。 有鉴于此,开发一个针对绩效考核人员的绩效测评指标体系便显得刻不容缓。这不但可以使企业领导更直观地看到绩效考核人员做些什么,也可以通过对绩效考核人员绩效的测评看到他们在企业中起到的作用。

对于部门的考核,我们习惯上只采用以结果为导向的方法,即考察该部门是否完成了计划的各项任务。然而,这种方法对于职能部门的绩效考核人员就显得不是很适用了。因为绩效考核人员还有一定的非财务指标,如要成功开发战略的平衡记分考核法等。人力资源的绩效考核部门作为能为企业带来巨大收益的利润中心,正发挥着巨大的作用。可是其前提是绩效考核工作要以企业的战略目标为导向,清楚本部门的目标,因此,可以选择平衡记分卡和KPI体系的综合结构对绩效考核人员进行评估。BSC和KPI体系的综合结构是一种适合绩效考核人员的绩效评估的方法,是BSC和KPI两者的结合体。本文以这两种方法为指导,结合绩效考评人员工作内容及特点提炼出能准确衡量绩效考核人员绩效的指标体系。

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针对绩效考核人员的绩效评估,BSC在人力资源部门绩效评估的运用,是通过将绩效考核工作基于组织战略目标的部门目标分解为4个方面(财务目标、客户目标、内部管理、学习和创新),具体到这4个方面的指标则可运用KPI来加以设定。

二、基于BSC的关键绩效指标设定

采用平衡记分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI)体系来对绩效考核人员的绩效做综合评估。既然是对绩效考核人员做绩效评估,那么我们就应具体地衡量绩效考核人员在提升组织效益和竞争力方面所做的贡献。而平衡记分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI)体系的综合结构的最大特点就是将部门的职责与组织战略有机地结合在一起,及时、准确地向组织管理层提供各部门的绩效表现,从而督促部门与组织整体保持一致,形成方向一致的合力,推动组织向前发展。

以组织的战略目标为导向,从财务、客户、内部流程、学习和创新这4个方面来考核绩效考核人员的绩效目标,通过对不同方面的关键绩效指标(KPI)的设定来具体、实际、可行地评估绩效考核人员的绩效。 (一) 财务维度

对绩效考核工作来说,财务维度主要考察的是“部门工作的成本有效性”问题。传统的财务指标通常涉及盈利、增长和股东价值等方面,绩效考核工作在这些方面自然是空白;而平衡记分卡中财务指标的意义在于考察绩效考核人员是否已经或正在通过流程改进、人才测评技术的创新和绩效综合考核程序简化等来降低成本,因此也能有效检查并增进绩效考核工作的经济效率。 绩效考核部门在财务维度上的绩效主要体现在绩效考核部门开展各项工作中所费的成本以及通过这些工作为企业带来了哪些可直接体现在财务上的收益(降低的成本)。

成本主要是绩效考核人员在履行其职能时所产生的人工费用,一些表格、资料的原始成本和制作成本,相应的调查费用和隐性的机会成本(工作分析时因影响他人工作而造成的损失;在绩效培训期间,员工如果不参加培训而在工作岗位上为企业创造的价值的总和)。在绩效培训中,还包括教材、资料费,场地租用费,教员的工资,培训设施费用,员工培训的学费,因培训而发生的水、电、热、气及通讯费用等;设计适合的或者是购买专业的人才测评软件等费用。 收益是绩效考核人员在履行其职能中为企业创造的经济上的价值,主要体现在节省的劳动力成本、因资源消耗减少而节省的成本、因效率提高而增加的产出量这3个方面。