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高职院校“双师型”教师队伍建设的目标\\重点和难点
作者：吴 烨 骆 云
来源：《新课程·教育学术》2009年第11期
摘 要:通过对高职院校“双师型”教师队伍建设目标的分析,引出了“双师型”教师队伍建设的重点和难点,对此,作者提出了一些个人的想法。 关键词:“双师型” 教师队伍建设 重点 难点
高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分,随着改革开放、经济全球化的不断深入而发展壮大,产业结构的调整和高新技术的运用需要大量高等技术应用型人才。面对社会大量急需和国家高度重视培养高度技术应用型人才的形势,必然要求学校建设一支素质优良、结构合理、业务过硬、相对稳定的“双师型”教师队伍。
一、高职院校“双师型”教师队伍建设的目标 (一)依据
1998年,原国家教委在《面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见》中首次使用“双师型”教师的概念,即职教教师既能从事理论教学,又能进行实践教学。
教高厅[2002]5号《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》中提出:“建设一支理论基础轧实、又有较强技术应用能力的‘双师型’教师队伍。‘双师型’教师队伍建设是提高高职高专教学质量的关键。”
2004年教育部《关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》指出:“培养高技能人才必须有‘双师型’教师队伍作支撑,各高等职业院校要采取有效措施,推动学校的教师定期到企业学习和培训,增强实践能力。”2004年教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》提出:“要十分重视师资队伍建设,抓好‘双师型’教师的培养。”
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(二)标准
教育部于2004年下发了[2004]16号文,公布了《高职高专院校人才培养工作水平评估方案〈试行〉》,此方案的核心内容《高职高专院校人才培养工作水平评估指标等级标准及内涵》中明确指出,双师素质教师是指具有讲师(或以上)教师职称,又具备下列条件之一的专任教师:1.有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书、及其有专业资格或专业技能考评员资格者);2.近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历,或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书,能全面指导学生专业实践实训活动;3.近五年主持(或主要参与)两项应用技术研究,成果已被企业使用,效益良好;4.近五年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作,使用效果好,在省内同类院校中居先进水平。 (三)目标
根据以上的标准,“双师型”教师队伍建设的目标更加清晰明了,“双师型”教师并非简单的“双职称”“双证”的学校讲师,“双师型”教师除了要具备教师职业能力和相关专业知识的基本素质,还应同时具有相关专业的实践操作技能,特别强调了实践技能和生产、管理与服务第一线的工作经历和经验。“双职称”“双证”只是该标准量化的一个指标,其核心在于“双素质”。
二、高职院校“双师型”教师队伍建设的重点
高职院校“双师型”教师队伍建设的重点应落实在双师素质教师的培养措施上,如何使学校师资结构达到高职高专院校人才培养工作评估指标中双师素质教师占70%的比例,就是我们落实培养措施的工作目标。
(一)从用人机制、激励机制等方面引导教师自觉加强“双师型”教师素质的锻炼和培养。在职称评审中,鼓励已取得高校系列职称的老师参加与自身专业相关的其他职称的评审,比如工程专业背景的老师可以参评工程师;经济、金融专业的老师可以参加人事部组织的经济师考试;外语专业的老师可以参加翻译资格考试;艺术、广告设计专业的老师可以参评工艺美术师等等,还有由劳动部颁发的各种行业职业技能资格证书。因此,教师除了讲师的职称证书,应该还有个代表自身专业素养水平的资格证书。在学校专业带头人选拔、中青年骨干教师选拔、进修提高等方面突出对“双师型”教师的要求,对具备“双师”素质的教师予以优先考虑,同时,营造有利于“双师型”教师工作和成长的环境,促使更多教师尽快成长为“双师型”教师。
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(二)加强对现有教师实践能力的培养和培训,有计划、有步骤地组织专业教师深入生产一线调查研究,进行业务实践,或参与企业技术攻关、科研课题研究。通过专业实践,教师可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势,在教学中及时补充生产过程中的新技术、新工艺,从而提高自身推广和应用新技术的能力,达到能全面指导学生专业实践实训活动的要求。
(三)建立兼职教师队伍是补充“双师型”教师队伍的有效手段。积极引进两类人员来校做兼职教师,一类为相关企事业单位中有丰富实践经验和教学能力的一线工程技术人员,直接指导学生的实验、实训课程;第二类为企业专家、高级技术人员,聘请高层次的“双师”人次来学校作讲座,为师生介绍某个学科的最新动态,或者根据课程建设的需要就某个专题请专家进行指导、研讨。
三、高职院校“双师型”教师队伍建设的难点
双素质人才不仅在各个高职院校受欢迎,在企业界也十分紧俏,如何应对“双师型”教师不断流失的局面,是我们建设“双师型”教师队伍的难点。
首先,建立完善的“双师型”激励机制。根据赫兹伯格提出的双因素理论,对优秀人才除了要考虑到工资、奖金、安全、工作环境等基本因素,使他们消除不满,安心工作外,更要发挥优秀人才的内在积极性,用挑战性工作任务激发“双师型”教师的积极性,加强其工作责任感,成就感和满足感,充分体现其自身的价值和对学校发展所作贡献的重要性,通过“待遇留人,感情留人,事业留人”,体现激励机制在实际管理中的功效。我院自2006年经过评估后,对已取得\双师\资格的教师进行奖励,但并不是现金的形式,而是作为科研经费增加到其科研账户中,使奖励成为科研经费的定向支出。同时,在调薪、出国培训、专业带头人选拔等方面优先考虑“双师型”教师。 其次,建立完善的考核机制。考核是形成竞争机制、激励教职工发挥积极性的重要保障。对于“双师型”教师的考核应更加的细化、量化,不但要有学校方面的考核,包括教学质量、科研成果的考核,还应有来自社会、企业方面的考核,比如在企业作为访问工程师是否合格称职,都应该是“双师型”教师的考核内容。
根据“双师型”教师队伍建设的目标,经过近几年的建设师资结构有了很大程度的改善,但是在建设中遇到的难题仍需要我们深入研究,探讨解决的方案,这样才能使“双师型”教师队伍不断壮大,更好地满足社会发展的需要。